Plan de Igualdad y Propuesta de Valor del Empleado: Clave para la Equidad y la Inclusión Laboral

En una sociedad cada vez más consciente de la importancia de la equidad de género y la inclusión, el Plan de Igualdad se convierte en uno de los recursos más importantes para promover la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

¿Qué es el Plan de Igualdad?

Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación, que busca alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en una empresa, eliminando cualquier discriminación por razón de sexo. Este conjunto de acciones adopta la transversalidad de género como pilar para tejer una estrategia efectiva que consiga la igualdad entre mujeres y hombres. Ello implica incorporar la perspectiva de género en la gestión de la empresa en todas sus políticas y a todos los niveles.

Como misión, garantiza la eliminación de posibles situaciones discriminatorias por razón de género. En él se contemplan temas como el de la cultura de la empresa en materia de igualdad y se definen las formas idóneas de comunicarse en la empresa aplicando así un lenguaje no sexista. Se incluyen también las políticas a nivel de selección y contratación a seguir, así como las oportunidades de desarrollo profesional en la compañía a nivel de formación y promoción. Su vigencia es de cuatro años. En ese periodo se deben implementar las medidas y actuaciones reflejadas en el mismo. Es más, en cada renovación el nivel de exigencia será mayor con respecto al Plan de Igualdad inicial.

Marco Normativo y Obligatoriedad del Plan de Igualdad

La igualdad de género es un principio jurídico universal reconocido por la Constitución Española, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), y diversas Directivas de la Unión Europea. En este contexto, los Planes de Igualdad se configuran como la herramienta jurídica y estratégica esencial para garantizar la aplicación efectiva de dicho principio en las organizaciones.

En el pasado, estaban obligadas a implantar el Plan de Igualdad únicamente las empresas con más de 250 trabajadores. A partir del 2019 esta cifra se redujo considerablemente, siendo actualmente obligatorio para cualquier compañía con más de 50 trabajadores. Estas empresas deben implementar un Plan de Igualdad previamente aprobado de manera interna y debe estar registrado públicamente.

Las empresas de menos de 50 trabajadores deberán contar con un Registro Retributivo, obligatorio desde el 14 abril de 2021. También deberán contar con un Plan de Igualdad si así lo requiere el Convenio Colectivo o cuando lo imponga una autoridad laboral al aplicar un procedimiento sancionador.

Desde el 7 de marzo de 2022, las asociaciones sin ánimo de lucro y fundaciones sí deben aprobar un plan de igualdad en el caso de que su plantilla sea superior a 50 personas trabajadoras. Los ayuntamientos también están obligados a contar con un plan de igualdad. El artículo 15 de la Ley de Igualdad de Género 3/2007 señala que “el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos.”

El Plan de Igualdad en empresas se ha convertido en una de las medidas imprescindibles para su cumplimiento normativo. Las bases de estas medidas fueron asentadas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, regula los planes de igualdad y su registro, y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, relativo a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Estas normas configuran un marco normativo que obliga a las empresas a diseñar medidas concretas, verificables y proporcionadas a su tamaño y características, con el fin de eliminar cualquier forma de discriminación directa o indirecta, especialmente en materia de contratación, promoción, formación, retribución y conciliación.

Fases para Implementar un Plan de Igualdad con Éxito

Elaborar un Plan de Igualdad tiene sus complejidades, ya que se deben tener muchos aspectos en cuenta. A continuación, se detallan las fases a seguir para poder implementar un Plan de Igualdad con éxito, contempladas en una guía proporcionada por el Ministerio de Igualdad.

1. Fase 1: Constitución de la Comisión Negociadora y Diagnóstico Previo. Este es un paso previo al análisis diagnóstico donde se detallan diferentes criterios para desarrollar el Plan de Igualdad. El primer paso consiste en la constitución de una Comisión Negociadora, un órgano paritario formado por representantes de la empresa y las personas trabajadoras. Esta comisión es la encargada de realizar el diagnóstico de situación. Este diagnóstico, basado en datos objetivos y desagregados por sexo, permite identificar las brechas de género, desigualdades y áreas de mejora en materias como el acceso al empleo, la clasificación profesional, la retribución, la promoción, formación, conciliación y prevención del acoso. Dicho diagnóstico constituye el punto de partida para definir medidas ajustadas a la realidad de la empresa y proporcionadas a la magnitud de las desigualdades detectadas.
2. Fase 2: Definición de Objetivos. Se deben establecer objetivos claros y alcanzables, alineados con los valores de la empresa y sus necesidades específicas. Estos objetivos, que pueden ser cualitativos y cuantitativos, deben ir enfocados a la igualdad entre hombres y mujeres.
3. Fase 3: Definición de Medidas Específicas. La misión de esta fase es definir medidas específicas, claras y alcanzables que permitan conseguir los objetivos propuestos. Ejemplo de ellos son la promoción de igualdad salarial o la conciliación laboral. Cada medida debe contar con objetivos concretos, indicadores de seguimiento, plazos de ejecución y responsables definidos, de modo que su aplicación garantice resultados tangibles y contribuya de manera efectiva a la consecución de la igualdad real en la empresa. Una vez elaborado el diagnóstico, la Comisión Negociadora formula propuestas de medidas correctoras, que deben ser negociadas y aprobadas por consenso entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.
4. Fase 4: Seguimiento y Evaluación. Una vez elaboradas las diferentes medidas y acciones que comprenden el Plan de Igualdad se debe hacer un seguimiento conforme estas se están aplicando correctamente. La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad es el órgano responsable de verificar la implantación y eficacia de las medidas, evaluar los indicadores definidos, identificar posibles obstáculos y proponer acciones correctoras cuando sea necesario. Es importante formar a los equipos en materias de igualdad de género para promover cualquier medida contemplada en el Plan de Igualdad.
5. Fase 5: Registro y Comunicación. Finalmente, el proceso culmina con la aprobación formal del Plan de Igualdad y su inscripción obligatoria en el Registro de Planes de Igualdad, requisito imprescindible para su validez jurídica y para garantizar su control por la autoridad laboral competente. Dentro del plazo de 15 días, a partir de la firma del plan de igualdad, la comisión negociadora, o quien formule la solicitud, deberá presentar la solicitud de inscripción correspondiente. No registrar el plan equivale a no tenerlo. Es esencial comunicarlo de forma clara y transparente a todo el personal de la empresa, incluyendo formación para que comprendan el valor de la igualdad y cómo les beneficia.

Contenido Mínimo de un Plan de Igualdad

El Plan de Igualdad debe contener un conjunto ordenado de medidas evaluables que persigan la eliminación de los obstáculos que dificulten o impidan la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa. Dichas medidas, además, deben adaptarse a las características, tamaño y contexto sectorial de la organización, garantizando la coherencia entre los resultados del diagnóstico y las acciones previstas.

• Informe de diagnóstico de la situación de la empresa: es el documento que contiene las conclusiones sobre la situación de igualdad en la empresa.
• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos: Los objetivos deben ir enfocados a la igualdad entre hombres y mujeres.
• Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores de la evolución.
• Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
• Calendario de actuaciones para la implantación de las medidas del plan de igualdad.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Composición y funcionamiento de la comisión encargada del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

Tipos de Medidas en un Plan de Igualdad

Las medidas de un Plan de Igualdad se estructuran en distintas áreas de actuación determinadas a partir del diagnóstico previo de situación elaborado por la Comisión Negociadora.

Medidas de Acceso, Selección y Contratación

Estas medidas tienen como finalidad garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, evitando la existencia de sesgos de género en los procesos de selección y contratación.

• Establecimiento de procedimientos estandarizados de selección, con criterios objetivos y neutros desde la perspectiva de género.
• Elaboración de una guía de buenas prácticas en materia de contratación que oriente la actuación del personal de recursos humanos.
• Formación en igualdad y sesgos inconscientes para las personas encargadas de los procesos de selección.
• Inclusión de cláusulas que fomenten la incorporación del sexo menos representado, siempre bajo condiciones de mérito y capacidad.
• Revisión del lenguaje utilizado en ofertas de empleo, eliminando el tono sexista.
• Eliminar de las fichas internas y formularios cualquier pregunta sobre el estado civil, el número de hijos, matrimonio, estatura, peso o datos familiares.
• Contar con una composición equilibrada entre hombres y mujeres.
• Valorar la formación en igualdad o violencia de género para el área de selección de personal y Recursos Humanos.

Medidas de Formación, Promoción y Desarrollo Profesional

El objetivo de este conjunto de medidas pasa por asegurar que mujeres y hombres tengan el mismo acceso a la formación, la promoción interna y el desarrollo de la carrera profesional, eliminando los denominados “techos de cristal” o limitaciones estructurales.

• Implantación de planes de formación en materia de igualdad, conciliación y prevención del acoso.
• Diseño de planes de carrera con perspectiva de género, que garanticen la igualdad de oportunidades en los procesos de ascenso.
• Transparencia y publicidad de los criterios de promoción interna, mediante convocatorias abiertas y baremos verificables.
• Incorporación de programas de mentoring y coaching orientados al desarrollo del talento femenino en puestos de responsabilidad.
• Promover la participación de mujeres en cursos de formación continua relativos a actividades masculinizadas y viceversa.
• Contar con un Plan de Formación Anual donde queden repartidas las acciones formativas entre todo el personal, incluyendo formación específica en igualdad y violencia de género.
• Realizar formación en igualdad de oportunidades a Directivos, mandos intermedios y responsables de Recursos Humanos.
• Que se lleven a cabo promociones internas.

Medidas Retributivas y de Igualdad Salarial

Las medidas retributivas y de igualdad salarial tienen por finalidad garantizar la equidad retributiva entre mujeres y hombres por trabajos de igual valor. Estas medidas pretenden detectar y corregir posibles brechas salariales, garantizando una estructura retributiva justa y transparente.

• Elaboración del registro retributivo anual y la auditoría salarial, que deben incluir datos desagregados por sexo y analizar todos los conceptos salariales y extrasalariales.
• Revisión periódica de complementos y pluses, asegurando que su concesión se base en criterios objetivos y verificables.
• Aplicación del principio de “igual salario por trabajo de igual valor”, garantizando la transparencia y la trazabilidad de los procesos de evaluación de puestos.
• Garantizar el mismo salario medio entre mujeres y hombres de una misma categoría profesional y, si hay diferencia, justificarlo.
• Analizar las retribuciones medias entre hombres y mujeres para detectar desigualdades y ejecutar acciones correctoras.

Tabla: Obligatoriedad de Registro y Auditoría Retributiva según el número de empleados

Todas las empresas deben establecer un registro de los salarios que incluya: salario, complemento salarial, percepciones extrasalariales, divididos por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales y puestos de trabajo de igual valor.

El cómputo de la plantilla para el plan de igualdad y registro retributivo se realiza sobre la totalidad de las personas contratadas dentro de la organización, sea cual sea el tipo de contrato de trabajo. En este caso, no computa el personal becario. Sí computa el personal contratado por ETT.

Medidas de Conciliación y Corresponsabilidad

Estas medidas buscan facilitar la compatibilidad entre la vida laboral, personal y familiar, promoviendo la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en las tareas domésticas y de cuidado.

• Implantación de horarios flexibles, teletrabajo o jornadas adaptadas.
• Mejora de los permisos y excedencias relacionados con la maternidad, paternidad o cuidados.
• Desarrollo de programas de sensibilización sobre corresponsabilidad y reparto equilibrado de responsabilidades familiares.
• Potenciación y apoyo de la corresponsabilidad para lograr una conciliación, tanto de hombres como de las mujeres.
• Promoción de la utilización paritaria de las medidas de conciliación por parte de hombres y mujeres.

Medidas frente al Acoso y la Discriminación

Las medidas frente al acoso y la discriminación son obligatorias en todos los Planes de Igualdad. Su finalidad es prevenir, detectar y erradicar conductas de acoso sexual, por razón de sexo o cualquier otro comportamiento discriminatorio en el entorno laboral.

• Implantación de un Protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo.
• Formación específica de la plantilla para identificar y comunicar comportamientos inapropiados.
• Creación de canales de denuncia confidenciales que garanticen la protección de la víctima y la imparcialidad del proceso.
• También es importante valorar la formación en prevención de riesgos laborales, cómo actuar ante situaciones de embarazo o atención a víctimas de violencia de género.

Otras Medidas Complementarias

Los Planes de Igualdad pueden incorporar medidas complementarias de carácter transversal que consolidan la cultura corporativa de igualdad y no discriminación.

• Promoción de una comunicación inclusiva y el uso de lenguaje no sexista, que todos los documentos internos y externos de la Empresa, la Comunicación Interna y la Comunicación Corporativa, no incluya vocablos y expresiones sexistas.
• Incorporación de la perspectiva de género en la salud laboral.
• Protección y apoyo a las víctimas de violencia de género mediante protocolos específicos.
• Acciones de sensibilización y difusión del compromiso corporativo.
• Políticas orientadas a reducir la infrarrepresentación femenina en determinados sectores o puestos directivos.

El Plan ha de incorporar todas aquellas medidas necesarias para dar cumplimiento a sus objetivos, dirigidos a eliminar la discriminación laboral entre hombres y mujeres e integrar la igualdad de oportunidades en el ámbito empresarial.

Beneficios de Implementar un Plan de Igualdad

La implementación de un Plan de Igualdad en la empresa no solo es una obligación legal, sino también una oportunidad para crear un ambiente laboral inclusivo y equitativo. Los beneficios de llevar a cabo un plan de igualdad son numerosos:

• Mejora del Clima Laboral: Promueve un ambiente donde todos pueden desarrollarse, lo que se traduce en mayor satisfacción y menor absentismo.
• Incremento de la Productividad: Los planes de igualdad se enfocan en la conciliación de vida familiar y profesional, así como en la corresponsabilidad, lo que reduce el absentismo e incrementa la productividad.
• Fortalecimiento de la Responsabilidad Social Corporativa: Refleja el propósito de la empresa de construir un ambiente laboral inclusivo y equitativo, lo cual beneficia a todos los niveles y mejora la imagen corporativa.
• Ventajas en la Contratación Pública: La Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023 ha modificado la Ley de Contratos del Sector Público y ha extendido la prohibición de contratar con el sector público a las empresas de más de 50 trabajadores que no cuenten con un plan de igualdad aprobado y registrado.
• Prevención de Sanciones: El incumplimiento relativo al plan de igualdad se considera una infracción grave o muy grave, según la ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. La Inspección de Trabajo puede sustituir la imposición de una sanción por la elaboración de un plan de igualdad en la empresa, en el caso en que se detecte que existe un incumplimiento. Las sanciones por infracciones muy graves van de 7.501 euros a 225.018 euros.

Sanciones por Incumplimiento

En materia de igualdad, la Inspección de Trabajo está siendo especialmente vigilante con esta normativa. La no observancia de esta medida de obligado cumplimiento puede conllevar importantes sanciones en función de la gravedad de la falta. El incumplimiento de la normativa se considera una infracción grave y es sancionado con multas de 751 a 7.500 euros y que pueden llegar hasta 225.018 euros si la exigencia viene de un mandato de la Inspección de Trabajo. Entre las sentencias más recientes, la 26/2023 de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (SAN 17 nov. 2023, rec. 226/2023) ha condenado a una empresa a pagar más de 80.000 € por no aprobar el Plan de Igualdad. A este importe, además, se suman 145 euros diarios por cada día que pase sin que se apruebe definitivamente. En este caso, la empresa reiteradamente incumplió su deber de aportar la información para elaborar el Plan, pese a las solicitudes de los representantes de los trabajadores, y tampoco había elaborado su registro retributivo.

Consideraciones para Grupos de Empresas y Centros de Trabajo

No todas las empresas son iguales, por lo que la aplicación del plan estratégico de igualdad puede tener peculiaridades resultantes de las propias circunstancias de las empresas.

• Distintos centros de trabajo: Como regla general no es necesario un plan distinto para cada uno. Habrá primero que atender a la existencia, si los hay, de los diferentes convenios. Lo más relevante, además, pasa por considerar a la totalidad de personas trabajadoras para saber si hay obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad.
• Grupos de empresas: En principio, para estos casos se puede contar con un único plan de igualdad o con varios, siempre que así lo acuerden las organizaciones legitimadas. Para contar con un único plan de igualdad, no se exige que las empresas del grupo realicen la misma actividad o estén sujetas al mismo convenio. Tan solo se exige que, en caso de que existan estas particularidades, se tengan en cuenta en el documento.

Si la igualdad entre hombres y mujeres avanza a la velocidad actual, tendrían que pasar 132 años para alcanzar la paridad total.

Implementar un plan de igualdad eficaz requiere compromiso, pero los beneficios son enormes. Además de cumplir con la normativa, este tipo de iniciativas fortalece el equipo y promueve un ambiente donde todos pueden desarrollarse.

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