La visión estratégica en las empresas de coaching: un motor para la transformación organizacional

La palabra "coaching" tiene un origen interesante que se remonta al siglo XV, cuando se refería a los coches de caballos. En este contexto, el coaching se entendía como un "instrumento que sirve para transportar a una persona importante de donde está a donde quiere llegar". Esta metáfora es fundamental para comprender el coaching en su sentido moderno: una metodología que facilita a una persona o grupo ir de su situación actual a la situación deseada.

En todo proceso de coaching, la clave es un cambio positivo que implica acción. Es decir, no debe quedarse únicamente en algo mental, sino que debe transformarse en algo tangible. Se trata de un proceso continuado y sostenido en el tiempo, necesario para realizar un cambio. En este proceso habrá mejora, desarrollo de habilidades y autoconocimiento. Durante el proceso, el coach realiza un acompañamiento a su coachee (cliente, el directivo), sin darle consejos. El coaching es, en esencia, una de las posibles maneras de descubrir y evolucionar.

La misión, visión y valores: pilares fundamentales

En muchas empresas se habla de objetivos, resultados, compromiso y trabajo en equipo, pero en la práctica a menudo falta una base común que dé sentido a todo esto. Definir estos tres elementos (misión, visión y valores) no es un simple ejercicio corporativo ni una declaración decorativa para colgar en la web o en una pared de la oficina. Cuando estos tres elementos están claros, la empresa funciona con más coherencia.

Cuando una empresa no tiene clara su filosofía, lo habitual es que aparezcan intereses contrapuestos, falta de implicación y una cultura débil. Por ello, la definición de estos elementos es crucial:

• La misión explica qué hace la empresa, a quién se dirige y qué valor aporta. Debe ser concreta, comprensible y coherente con la realidad actual de la empresa.
• La visión proyecta el futuro deseado, mientras que la misión habla del presente. La visión sirve para inspirar, orientar y ayudar a tomar decisiones que tengan sentido a medio y largo plazo. Una visión potente debe ser ambiciosa pero realista.
• Los valores son los principios que guían la actuación de la empresa. Lo más recomendable es definir tres o cuatro valores como máximo, ya que si una empresa enumera demasiados, corre el riesgo de no concretar nada.

Definir estos elementos requiere reflexión, criterio y coherencia. Es importante que estén consensuados por quienes lideran la organización y que no se trate de copiar frases genéricas ni de construir un discurso artificial. Cuanto más claro y comprensible sea el lenguaje, más útil resultará. Además, la misión, la visión y los valores no deben ser declaraciones aisladas. Una vez definidos, conviene que estén visibles y accesibles para toda la organización, ya que no basta con redactarlos. Aunque la esencia de la empresa no cambia constantemente, el negocio evoluciona.

El coaching en el ámbito empresarial

El coaching dirigido a empresarios, directivos, ejecutivos y mandos intermedios de las organizaciones pretende, por una parte, facilitar que éstos sepan reducir o eliminar la brecha entre el potencial y el desempeño de las personas que forman parte de sus equipos. El coaching también supone un magnífico recurso para que los líderes puedan realizar cambios positivos en sus organizaciones.

Dada la realidad que nos caracteriza actualmente, en un mundo inmerso en continuos cambios, que los líderes dispongan de recursos para facilitar la gestión del cambio en sus organizaciones resulta transcendental para su supervivencia. Cuando en una organización hay una necesidad de adaptación a una situación nueva puede ser que se produzcan efectos disfuncionales. Esto puede suceder cuando se acelera un cambio cultural más allá del umbral de tolerancia de un equipo. En todas las empresas hay una dosis de novedad que los empleados están dispuestos a asumir si se dispone del tiempo necesario. La resultante de las dos variables (cambio y tiempo) es el umbral de tolerancia; es decir, cuando la organización imprime unas novedades respetando el tiempo que necesita la organización el proceso tiende a funcionar y no pasa nada.

En este sentido, ¿qué pide la empresa a un coach ante una aceleración brusca de cambio cultural? Entre los resultados del coaching se encuentran nuevas actitudes por parte de los líderes, como por ejemplo una mayor paciencia, un sentido de empatía y cercanía con los empleados, capacidad de inspirar y motivar a otros, y una mayor flexibilidad que permite la reflexión y la observación previa a la acción.

Así, el coaching se ha promovido y consolidado como una importante herramienta de desarrollo, al tratar algunos de los aspectos particulares que experimentan las personas en el ámbito laboral. Al realizarse casi completamente en entornos reales de negocio y enfocados a aspectos específicos y contextuales, y, al ser un proceso personalizado, facilita construir fortalezas individuales y reconocer y sobreponer debilidades.

Tipos de coaching empresarial

El coaching empresarial se manifiesta en diversas modalidades, adaptándose a las necesidades específicas de individuos o grupos dentro de una organización.

Coaching Ejecutivo

Las sesiones de coaching ejecutivo se llevan a cabo en un espacio íntimo y de confianza donde se genera un entorno de aprendizaje y transformación. Aunque depende de cada caso, normalmente en un proceso de coaching ejecutivo se habla de unas 4 a 8 sesiones, de unos 60-90 minutos de duración cada una y que se suelen llevar a cabo cada 2, 3 o 4 semanas de frecuencia aproximadamente.

Entre los objetivos que se abordan en el coaching ejecutivo se encuentran:

• Autoconfianza.
• Gestión emocional.
• Afrontar situaciones de estrés y nerviosismo.
• Disfrutar.
• Ejercer un estilo de liderazgo adecuado.

Una de las ventajas del coaching ejecutivo es permitir la creación de una atmósfera de desarrollo donde el coachee se sienta libre de expresarse y tratar aspectos individuales de su trabajo. Además, al cubrir aspectos y dificultades reales presentes, tiene una orientación muy práctica para la mejora del desempeño del coachee, lo que lo diferencia de otras herramientas. En el entorno ejecutivo, donde los gerentes suelen ser perfiles con grandes exigencias, carga de trabajo, presiones y responsabilidades, disponer de un tiempo para parar, reflexionar, descubrir cosas nuevas y darse cuenta de aspectos limitantes es una gran oportunidad para ellos. En este sentido es importante permitir que el coachee descubra el valor que pueden tener para ellos las sesiones.

En ocasiones será más fácil por la propia predisposición del coachee hacia el aprendizaje y su desarrollo, en otras, quizá nos encontremos con un directivo o gerente más reacio, desconfiado y cerrado al cambio.

Coaching de Equipos

Si bien es cierto que el coaching ejecutivo, con un enfoque de intervención individual cara a cara, ha sido hasta ahora el más habitual, cuando el principal foco de desarrollo se centra al nivel del equipo tiene sentido empezar a plantearse un método de intervención específicamente orientado a ello. Este es el caso del coaching de equipos, cuyo objetivo es acompañar el desarrollo del rendimiento colectivo de un equipo, viendo al equipo como sistema o entidad con personalidad propia y única.

En este punto cabe hacer una importante distinción. Ya que existe otro método de coaching orientado a un grupo de personas, como es el caso del coaching grupal, lo que distingue al coaching de equipos es que las personas que reciben el coaching forman parte de un mismo equipo de trabajo, orientado a la consecución de unos objetivos comunes dentro del seno de una organización.

El coaching de equipo no es un coaching individual practicado en un equipo, sino que tiene sus métodos específicos y particularidades. Algunas prácticas del coaching de equipo incluyen la supervisión de las reuniones del equipo, donde el coach está presente y acompaña a un equipo durante sus reuniones, o el desarrollo de talleres organizados en jornadas de trabajo durante los cuales el equipo recibe un acompañamiento para la mejora de sus competencias.

En las sesiones de coaching de equipo, el coach normalmente debe asumir un papel secundario, dando espacio y generando el contexto adecuado que permita al equipo tomar protagonismo, hacerse consciente y fortalecerse consecuentemente. Puede ir acompañado parcialmente de una serie de dinámicas metafóricas donde se experimenta cómo funciona el equipo ante un objetivo dado, para luego hacer un ejercicio de reflexión para la toma de conciencia sobre áreas de mejora, limitaciones, fortalezas y compromisos adquiridos. Es importante recordar que el coaching de equipos no es una actividad de formación ni de team-building.

Un proceso de coaching organizacional suele moverse con un número de sesiones que giran alrededor de las 6-10. Unas 6 sesiones suele ser la media en procesos de coaching de equipos o grupal, a razón de una sesión mensual de 2-3 horas. Es el tipo de periodicidad más frecuente, ya que no es fácil reunir a un equipo de personas que coincidan en su disponibilidad horaria. Para un proceso de coaching individual, suelen darse unas 6-10 sesiones de promedio, a razón de una semanal, quincenal (las opciones más frecuentes y recomendables) o mensual. Esta última opción es menos recomendable para el caso de coaching individual por la excesiva distancia en el tiempo, ya que puede generar cierta desconexión de una sesión a otra.

Modelos y enfoques del coaching

El coaching ha evolucionado a lo largo del tiempo, dando lugar a diferentes modelos y enfoques:

• El Coaching Pragmático (Americano): También llamado norteamericano, surge de los principios del Coaching deportivo y se traslada a otros dominios tales como life y executive Coaching, manteniendo su carácter práctico y creyendo en el potencial ilimitado de las personas. Muestra los primeros pasos de la técnica de la instrucción al entrenamiento motivando al coachee a la acción.
• El Coaching Humanista (Europeo): También llamado Europeo, nace con Timothy Gallwey y John Whitmore. Surge de la psicología humanista, ve al ser humano como una totalidad, poniendo especial interés en la capacidad de elección de una mejor vida a través de la autoestima, conciencia y responsabilidad. Su enfoque es el de liberar el potencial de las personas a través del acompañamiento de un Coach que ayuda a definir su situación actual (presente) y a construir su situación ideal (futuro).
• El Coaching Ontológico: También llamado Sudamericano, sus máximos representantes son: Fernando Flores, Rafael Echeverría y Julio Olalla. Coinciden en que somos seres lingüísticos, que vamos creando la realidad a través de la conversación, somos capaces de distinguir las cosas una vez que las nombramos. Trabaja en tres dimensiones que son cuerpo, las emociones y el lenguaje (verbal y no verbal). Argumenta que nuestras acciones dependen del tipo de observador que somos.
• El Coaching Integral: Desarrolla las capacidades de un Coach a través de su propia experiencia práctica, integrando a través de la metodología relacional integrativa el aprendizaje de aplicación de coaching junto al desarrollo de competencias clave del coaching integral, adaptándose a la persona que recibe Coaching. En 2007 se crean las bases de la tendencia del coaching integral, el cual desarrollan en las formaciones de coaching actualmente.

Existen muchos modelos que permiten el logro de los "breakthroughs" necesarios para hacer realidad la visión: PNL, neurociencia, sistémico, gestáltico, psicodinámicas, metafóricas, cuánticas y expansivas.

El rol de una empresa de coaching

Las empresas de coaching se dedican a acercar, implantar y mostrar el potencial del Coaching Integral a las personas y organizaciones, generando espacios de enriquecimiento y mejora personal y profesional. En este sentido, un gobierno, organización o empresa que concreta un acuerdo de colaboración con un centro de coaching, comienza un proceso de toma de conciencia trascendental en cada participante directo del proyecto, así como en la institución y organización donde están implícitos los intervinientes.

Las empresas de coaching promueven valores como el COMPROMISO, valorando a las personas; la CONGRUENCIA, inspirando con el ejemplo; y la CO-CREACIÓN, donde cada proyecto de colaboración tiene asignado un Líder Coach que guía y acompaña al grupo con el compromiso de generar un ambiente de trabajo colaborativo. Las personas son parte de la organización y su vida personal impacta en su acción y actitud profesional. Por ello, se busca cuidar sus emociones con el fin de lograr el bienestar personal y de esta manera optimizar su rendimiento profesional, y potenciar el talento de las personas empleadas, dotándolas de herramientas que les ayuden a gestionar sus fortalezas y transformar sus debilidades en oportunidades, a través de procesos enfocados a áreas operativas concretas.

Ejemplos de empresas y academias de coaching

La evolución del coaching en España ha sido significativa. Por ejemplo, Humberto Varas y ECOI son pioneros del Coaching en España. Cuando aún no se conocía, han promovido el potencial que ofrece en el desarrollo y ayuda de personas desde la experiencia e integración propia del auto-conocimiento. Los primeros programas y talleres comenzaron en 2007 en Bormujos (Sevilla), luego en 2008 se mudaron al barrio de Triana, y más tarde la sede principal de la escuela se situó en el centro de Sevilla, en Reyes Católicos. En 2008 Humberto Varas conoce a Elena Polidura con quien forma equipo y sociedad. Elena desarrolla los valores que emanan de la escuela, fortalece la acción, la conexión y sentido, y en la actualidad fomenta la creatividad y esencia de la escuela. ECOI dispone de un equipo de personas muy importantes que están formando parte de la escuela y son la autonomía de la escuela, contando con un equipo principal, otro formativo y de Coaches. La escuela decidió adherirse a las competencias de ICF (Federación Internacional de Coaching), una de las que más recorrido tiene y presencia en casi todos los países del mundo incluido España, valorando su base de competencias de coaching, donde se desarrollan las 11 competencias clave modificadas en 2019 en 7, para desarrollar un coaching de calidad.

Otra entidad destacada es ILC Academy, que entra a su décimo año en lo que sigue siendo una reinvención constante. Su visión es clara: "Coaching sigue siendo el arte de traer el estado futuro al presente. Nunca había existido tanta información y procesos para avanzar en nuestras metas que ahora". El Coach de hoy debe mirar más allá de las competencias y adentrarse a explorar los aspectos que hacen sacar el brillo del espíritu de visión de nuestros clientes. No basta con un certificado o una formación.

Actualmente, el sector del coaching sigue en continuo crecimiento, ampliando provincias donde se realiza la formación y estando más cercanos en aquellas que aún no ha llegado el coaching a través de la última tecnología de videoconferencia online y 360 grados en directo.

Coaching ejecutivo como vía de transformación personal y profesional

Para finalizar, el coaching se erige como un magnífico recurso al servicio de los líderes que quieren ampliar o reforzar sus competencias para atender de forma eficaz la gestión de los cambios que viven en sus empresas, así como atender con destreza la cada vez más amplia diversidad de los equipos que manejan. Las empresas del S. XXI requieren de líderes con mentalidad abierta que estén dispuestos a nutrirse de todo aquello que facilite alcanzar la excelencia y el liderazgo de su vida y su carrera profesional.