Liderazgo y Igualdad en Pequeños Negocios: Impulso para la Innovación y el Crecimiento

Expresiones como "techo de cristal" o "brecha de género" se han vuelto comunes en los últimos años, evidenciando un problema persistente de desigualdad que afecta a mujeres en todo el mundo. Las consecuencias de esta desigualdad no solo impactan la vida de las mujeres, sino que también perjudican el rendimiento de las empresas y el desarrollo de una sociedad sostenible y saludable. De hecho, uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) marcados por la ONU en su Agenda 2030 es el de la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer, reconociendo que alcanzar esta meta nos ayudará a construir una sociedad más justa y próspera para todos.

La ONU considera fundamental asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres, así como la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública.

Empresas más rentables con diversidad de género

El empoderamiento femenino no es una moda pasajera ni un simple movimiento para mejorar la reputación de instituciones y empresas. De hecho, las empresas con mayor diversidad de género tienen un 15 % más de posibilidades de obtener beneficios que sus competidoras, según la consultora McKinsey.

Esta compañía también señala en un informe reciente la existencia de importantes avances en la presencia de mujeres en alta dirección, pero advierte sobre un importante problema de acceso a posiciones de mando intermedio. Es decir, el mayor obstáculo no es el techo de cristal que impide a las mujeres progresar, sino emprender y continuar el camino que lleva a las posiciones más elevadas en una empresa, un problema que también acaba por afectar al rendimiento del negocio.

Las iniciativas de empoderamiento femenino no solo benefician a las mujeres, sino que fortalecen a toda la compañía. En el entorno corporativo, el empoderamiento no se trata únicamente de equilibrar la representación de género eliminando barreras estructurales y asegurando la equidad salarial, sino de transformar la cultura organizacional para hacerla más inclusiva y equitativa. El talento femenino y la igualdad de oportunidades en las empresas se pueden fomentar desde distintas áreas.

A pesar de que la mujer y el liderazgo empresarial es un hecho que ya están considerando las empresas, el liderazgo femenino sigue teniendo una diferencia en números, en comparación a los hombres que están en puestos directivos de una empresa. A pesar de los avances, las mujeres continúan estando infrarrepresentadas en los espacios de liderazgo, particularmente en los puestos de alta dirección y en los consejos de administración. Esta desigualdad es consecuencia de múltiples factores estructurales, como la persistencia de estereotipos y roles de género, los sesgos implícitos en los procesos de selección y la falta de corresponsabilidad que limita el desarrollo profesional femenino. El futuro del liderazgo es inclusivo.

Definiendo el Liderazgo Femenino

Este concepto hace referencia a cualquier hecho donde se identifique el liderazgo ejercido por mujeres dentro de una organización o empresa. Ahora que ya conocemos qué es el liderazgo femenino, contar con este factor dentro de las empresas, equipos de trabajo y la sociedad, es necesario. El liderazgo femenino es inclusivo, promueve la participación y da la oportunidad a los demás miembros del equipo a tener participación dentro de la dirección. Las líderes están listas para afrontar dificultades dentro de la organización y son conscientes de que siempre existe la posibilidad del cambio. El liderazgo femenino hace una gran diferencia dentro de las organizaciones, por naturaleza las mujeres tienen habilidades mayormente desarrolladas, como vimos en las características que define al liderazgo en mujeres.

Inés Oliveira, responsable de Innovación en Wayra Spain, subraya el valor del liderazgo auténtico: “Las buenas líderes deben mantener su autenticidad y ser íntegras en sus valores. Son comprometidas en liderar con el ejemplo, tienen empatía por los demás, una comunicación clara e inteligencia emocional sublime”. Por su parte, Milagros Ruiz Barroeta de MIPyMEs recuerda que construir una marca profesional sólida no ocurre de la noche a la mañana. “El crecimiento sostenible requiere trabajo, paciencia y aceptación”, afirma la experta.

Sin embargo, Cristina Vicedo, CEO y fundadora de la agencia creativa de branding, comunicación y marketing, Sincerely, relata una experiencia común: “Ascendí a directora general sin aumento salarial y ganando un 30% menos que el anterior director general de la misma empresa, que era hombre”. En esta misma línea, la CEO de Bulevip, Sora Sans, advierte que hace falta una mayor evolución en países como España. “Yo personalmente nunca he sentido que me condicione ser mujer, pero sí creo que aún tenemos que avanzar mucho”. A su juicio, habría que evolucionar en el ámbito salarial y en aspectos como la conciliación familiar y profesional. En ciertos sectores asociados a lo digital, como en el tecnológico, hay un menor porcentaje de mujeres en puestos directivos.

La otra cara de la moneda la representa Selva Orejón, CEO de OnBranding y profesora en la Escuela de Policía del Instituto de Seguridad Pública de Cataluña. A Selva “nunca” le ha perjudicado a lo largo de su carrera profesional el hecho de ser mujer. “No me ha generado ningún problema ni en España ni fuera. Sin embargo, Orejón es de la opinión de que el éxito de una empresa será mayor si se fomenta dentro de la organización el liderazgo femenino. “Es importante tener como prioridad la inclusión de mujeres líderes”, asegura. A su vez explica que, tanto si las personas tienen hijos como si no, ella siempre cuenta en su equipo “con personas que de forma natural sean autónomas en su forma de encarar la vida y que aporten”.

Estadísticas y desafíos actuales

Pese a que las mujeres suponen la mitad de la población mundial en edad de trabajar, solo una mínima parte se ha insertado en el mercado laboral. De acuerdo al ranking de los CEO de la Fortune Global 500 son muy pocas. Apenas un 10% de los integrantes de este listado son mujeres. Según el Informe Women in Business 2024 de Grant Thornton, a nivel global, el porcentaje de mujeres en alta dirección es del 33,5%.

Tabla: Mujeres en puestos de Alta Dirección (Global)

El emprendimiento de las mujeres en España ha evolucionado notablemente en los últimos años. Según el Informe GEM España 2023-2024, en 2024, la participación femenina en el emprendimiento sigue creciendo, con una TEA que pasa del 6,1% al 6,8%. Las expectativas de digitalización también aumentan entre las mujeres, aunque sus proyectos siguen menos capitalizadas y con menor orientación internacional. Sin embargo, persisten desafíos significativos:

• Acceso a la financiación: La falta de fondos iniciales y la dificultad para conseguir inversión temprana limitan la consolidación de los proyectos liderados por mujeres. Como señala Carlos Mateo, presidente de la Asociación Española de Startups, “solo el 18 % de las empresas con al menos una mujer fundadora logran captar inversión”.
• Conciliación y corresponsabilidad: Los roles de género y las cargas familiares siguen afectando la igualdad de oportunidades. Para Taryn Andersen, CEO de Impulse4Women, “los estereotipos y la falta de corresponsabilidad limitan las oportunidades de liderazgo femenino”.
• Brecha tecnológica: La baja presencia femenina en STEAM limita el acceso a la innovación y la inversión internacional. Como señala Nera González, de AticcoLab, “mantenerse al día con las tendencias tecnológicas es fundamental para competir e innovar, pero aún queda camino por recorrer en la participación de mujeres en estos sectores”.
• Visibilidad, referentes y redes de conexión: La falta de referentes y el acceso limitado a redes estratégicas siguen siendo retos clave. María López, cofundadora y CEO de Bitbrain, reflexiona: “Cuando la gente me pregunta por qué las mujeres no emprenden tanto o por qué no hay tantas en ámbitos científico-tecnológicos, no es porque no sirvan; claro que sirven. El problema está a nivel social. De manera inconsciente transmitimos a nuestras niñas que quizá no son válidas para la ciencia y la tecnología, porque como sociedad tenemos ese sesgo. Si deja de intentarlo, deja de desarrollar esas competencias. Por eso es fundamental tener referentes visibles, que la sociedad vea que existen mujeres como yo y muchas otras, para cambiar el chip y animar a nuestras hijas." Su reflexión resume una realidad que aún condiciona el acceso y la visibilidad de las mujeres en el ecosistema emprendedor innovador.

Siete Principios para la Igualdad en las Empresas

La ONU ha establecido una serie de principios que sirven como guía a las compañías que quieran promover de una vez por todas esa diversidad que beneficia tanto al negocio como a la sociedad. Los Principios del Empoderamiento de la Mujer forman parte del Pacto Mundial que propone la ONU a empresas de todo el mundo para cumplir los objetivos de sostenibilidad. En él, el ODS de la igualdad de género y empoderamiento de la mujer ocupa un lugar destacado.

En total, se promueven siete principios para ayudar a las empresas a centrarse en los elementos clave para promover la igualdad de género en el lugar de trabajo, así como en el mercado y en la comunidad:

1. Establecer una dirección que promueva la igualdad de género.
2. Promover la igualdad real de oportunidades, integración y no discriminación.
3. Garantizar la salud, la seguridad y una vida libre de violencia.
4. Invertir en formación y educación.
5. Extender los compromisos a toda la cadena de suministro, desarrollo empresarial y prácticas de marketing.
6. Ejercer un liderazgo comunitario y dar ejemplo a otros actores.
7. Comprometerse con la transparencia, la evaluación de los avances y la información.

Las empresas que participan en el programa Target Gender Equality tienen la oportunidad de demostrar de manera medible y tangible su compromiso con el progreso de la igualdad de género a los distintos grupos de interés, como es el caso de los inversores y los empleados.

El desarrollo legislativo en materia de igualdad actúa como una palanca para generar cambios estructurales en el ámbito empresarial. Un hito fundamental en este avance normativo es la transposición de la Directiva 2022/2381 a través de la Ley de Paridad (Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto). Esta ley establece medidas para asegurar la representación paritaria y presencia equilibrada en los ámbitos decisorios de la vida económica, social y política. La Ley de Paridad establece requisitos específicos para las sociedades cotizadas y las entidades de interés público.

La importancia de la formación y la educación

La formación de mujeres líderes debe comenzar en una edad temprana. Para Vicedo es importante educar “desde el colegio y la familia”. Y es que, tal y como señala, el liderazgo es “una aptitud y una actitud. Debe partir de la sociedad promover conductas inclusivas que no perjudiquen a las mujeres que aspiren a puestos directivos. De hecho, la CEO de Sincerely cree, además, que la diversidad e inclusión es algo que, como decía su abuela, “hay que mamarlo”. Igual opinión comparte Sora Sans para quien la educación es un factor fundamental a la hora de propiciar la igualdad de oportunidades. La empresaria de Bulevip insta a cuidar “muy bien los mensajes que transmitimos y los que reciben las nuevas generaciones, que son el futuro”. Las empresarias coinciden en que aún existe un gran porcentaje de mujeres que renuncian a puestos de responsabilidad al ser estos “incompatibles con su faceta como madres”. La educación es la clave para conseguir que cada vez más mujeres puedan alcanzar puestos directivos en empresas de cualquier sector.

Vicedo hace una reflexión en este sentido. La empresaria pone de manifiesto que, cuanto más se tarde en inculcar que las mujeres son igualmente válidas que los hombres en puestos directivos, más se tardará en conseguir que se produzca un cambio de mentalidad. La fundadora de OnBranding aboga por instruir mejor a las mujeres. Hacerlo “disminuiría el nivel de preocupación general de la sociedad”. Y es que el hecho de “sentir carencia o carestía hace que no nos podamos ocupar de cuestiones tan básicas e importantes como es el cuidado propio o la relación con el otro”. Pone como ejemplo países en los que se vive “con naturalidad” y en los que gracias a eso “las personas pueden dar mucho más de sí mismas”. El empoderamiento de la mujer en ese ámbito y en el digital consiste en tener “educación, tolerancia, respeto y sentido común.

Desde una perspectiva de formación y desarrollo, el empoderamiento femenino en las organizaciones se enfoca en proporcionar a las mujeres las herramientas, habilidades y oportunidades necesarias para su crecimiento profesional. En los últimos años, el empoderamiento femenino ha emergido como una palanca clave para la innovación y el crecimiento en el mundo corporativo. Así, las compañías que quieran potenciar la diversidad de género en sus equipos directivos -e impulsar resultados - tienen en la formación una herramienta clave.

Impacto en Pequeños Negocios y PYMES

El avance hacia la igualdad de género ha ido tomando un papel cada vez más relevante en nuestra sociedad. En España, si bien es cierto que los niveles de desigualdad se han ido reduciendo de manera significativa, todavía sigue existiendo una brecha importante entre hombres y mujeres en todos los niveles de la sociedad. Las pymes representan un 61% del valor de la economía del Estado español y concentran más de dos tercios de los empleos, constituyendo un nicho dinamizador en la estructura económica y social del país.

De tal manera, la ONG Unimos Internacional y Fundación Copade elaboraron una guía sobre medidas del ODS 5 Igualdad de género que pueden incorporar el pequeño comercio y las PYMES en su quehacer. “Con este proyecto queremos dar a conocer de una forma más amplia el trabajo de las pymes madrileñas y su contribución a la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), priorizando el ODS 5 (Género). El documento presenta los resultados más destacados y algunas acciones que las pymes pueden llevar a cabo para la consecución de los ODS, así como los recursos necesarios y el desarrollo de estrategias que les permitan hasta medir los impactos.

Respecto al ODS 5 Igualdad de género, el nivel de conocimiento es similar a la totalidad de los ODS, priorizando medidas de conciliación de la vida familiar, laboral y personal, igualdad salarial y corresponsabilidad en la toma de decisiones. De tal manera, que a partir del diagnóstico de la muestra se realizó la Guía de medidas que proporciona pautas para las empresas a la hora de ofrecer sus servicios y productos. La Guía está dividida en 3 bloques:

1. El primero aborda la formación en género y políticas de igualdad como parte de la gestión de recursos humanos.
2. El segundo bloque propone el diseño y aplicación de normativas y protocolos internos con enfoque de género que permita las condiciones y procedimientos laborales que aseguren niveles de responsabilidad y participación de manera equitativa, así como la salud laboral y la aplicación del compromiso con la igualdad efectiva con: proveedores, clientes, usuarios, contratistas, subcontratistas.

“En general, notamos que en el ámbito laboral y empresarial, todavía existe un alto nivel de división sexual del trabajo, diferencias salariales en puestos iguales y la baja participación de las mujeres en cargos de responsabilidad y dirección. En este estudio se apunta que la mayoría de las empresas conocen y se encuentran en la línea de los ODS (algunas de manera consciente y otras de forma más sutil), siendo así que ya trabajan con este enfoque, incluyendo algunos de ellos, con dotación presupuestaria y recursos humanos en sus planificaciones.

Un plan de igualdad es un conjunto de medidas para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. Aunque no sea obligatorio para empresas más pequeñas, su adopción voluntaria ayuda a prevenir discriminación, mejorar la cultura laboral y atraer talento. Estas medidas pretenden servir de base para una paridad real y efectiva en el liderazgo empresarial. En Forlopd trabajamos para ayudar a empresas y profesionales a crear una igualdad efectiva a través de planes de igualdad para empresas.

Casos de éxito y ejemplos de liderazgo femenino

En la Plataforma ONE encontrarás recursos como “Medidas clave para impulsar la participación de las mujeres en el ecosistema emprendedor”, “Cinco historias de emprendedoras que transforman el mundo”, o el monográfico “Las mujeres en el ecosistema emprendedor de España 2024”. La Plataforma ONE tiene un objetivo claro: dar visibilidad a las mujeres que están transformando el emprendimiento en España. La Plataforma ONE trabaja para visibilizar a las mujeres que impulsan el emprendimiento en España y reconocer su papel en la innovación y el cambio social. Te invitamos a explorar nuestros recursos y conocer historias de mujeres inspiradoras.

Ejemplos de Liderazgo Femenino Destacado

• Blanca Treviño (Softtek): Originaria de Monterrey, Nuevo León, estudió la carrera en Sistemas de la Computación Administrativa. En 1982 fundó Softtek, una empresa enfocada en servicios de tecnologías de la información.
• Mónica Flores Barragán (ManpowerGroup): Actualmente, es presidenta de ManpowerGroup en Latinoamérica, empresa líder en soluciones innovadoras de capital humano.
• Ana Victoria García (Victoria147): Estudió Mercadotecnia en la Universidad Anáhuac y posteriormente realizó una Maestría en Administración y Negocios en la misma universidad. En el 2003 comenzó su carrera profesional en distintas revistas de mercadotecnia mientras estudiaba su carrera. En el 2012 fundó Victoria147, una plataforma que promueve el desarrollo de las mujeres a través de la creación, consolidación y aceleración de sus propias empresas y el fomento de su liderazgo en altos niveles corporativos, conferencista y autora del libro “Ellas”.

A pesar de todo, sea cual sea el puesto laboral a desempeñar, las empresarias mantienen los pies en la tierra y advierten que “hay que optar siempre por los perfiles más preparados”. Sans, por ejemplo, pone de manifiesto que ya se ha demostrado que es “positivo” contar con presencia femenina en los Consejos de Administración. “Siempre debemos buscar a los perfiles más preparados y que mejor encajen con el puesto a desempeñar, independientemente de si son mujeres u hombres.

Principios, objetivos, acciones y resultados. Esta es la manera que tienen las empresas de apostar por un objetivo, el empoderamiento de las mujeres, que conlleva importantes beneficios: desde la construcción de economías más fuertes hasta el establecimiento de sociedades más estables y justas.