Ausencia de Liderazgo: Definición, Consecuencias y Soluciones

Hoy en día, la falta de liderazgo es un problema que afecta a numerosas empresas pertenecientes a todos los sectores. Saber liderar equipos no es tarea fácil y una mala gestión en este sentido puede suponer graves consecuencias para la compañía. Si notas que algo va mal en tu empresa o crees que tus mandos intermedios no están preparados para liderar equipos, este artículo te interesa. Abordaremos las consecuencias de no contar con líderes preparados y capaces de sacar lo mejor de cada uno de los miembros de su equipo.

¿Por qué los equipos necesitan líderes a la altura?

Los profesionales son el bien más preciado de cualquier empresa y, por tanto, deben ser tratados y cuidados como tal. Saber gestionar trabajadores no solo es beneficioso para ellos mismos, sino que también supone grandes ventajas para la organización. Para conseguir una motivación general del grupo, el líder hace uso de determinadas herramientas y habilidades directivas, haciendo que todos los integrantes se sientan parte del proyecto.

Así, en equipos que utilizan Scrum, el equipo de desarrollo lidera cómo convertir las ideas en producto, el product owner lidera el cumplimiento de la visión de los stakeholders, el scrum master lidera los valores que subyacen al proceso Scrum, en organizaciones jerárquicas, los directores lideran la visión estratégica. Sea cual sea el contexto en el que nos movamos, cuando el líder desaparece, los miembros que eran seguidores (no hay líder sin un grupo de seguidores) se encontrarán perdidos durante un tiempo ya que pierden sus referencias. En esos momentos, estas personas sufrirán inseguridad, incertidumbre y/o frustración.

Cada uno de ellos tardará un tiempo en superar esa fase tras la cual buscarán de nuevo una visión, un objetivo que seguir y, en caso de no encontrarlo, fijarán el suyo propio, es decir, se convertirán en sus propios líderes, con su visión, sus objetivos, sus tácticas y sus estrategias. Cuando esto ocurre, si no se hace explícita esa ausencia de liderazgo conjunta, surgen distintas tendencias que pueden no estar alineadas unas con otras.

Llevado al ejemplo de un equipo Scrum, cuando hay falta de liderazgo técnico, cada miembro se lidera a sí mismo y hace las cosas según su criterio, sin consensuar con el equipo y puede bajar la calidad del producto. Si la falta de líder es en la visión de los stakeholders las decisiones se tomarán sin tener en cuenta las necesidades y el producto no hará ninguna entrega de valor. En cuanto a la falta de liderazgo del proceso, es posible que se pierdan las ceremonias y todas los artefactos que dan vida a los valores.

Los líderes son de vital importancia para el cumplimiento de las metas y objetivos de cualquier organización. Cuando se cuenta con un buen líder en el equipo, se nota. Sin embargo, también se nota cuando hay una falta de liderazgo.

Consecuencias de la Falta de Liderazgo

Cuando existe falta de liderazgo en una organización, es muy probable que sus mandos intermedios no estén lo suficientemente formados. Las consecuencias de un mal liderazgo por parte de los mandos intermedios dentro de cualquier empresa son correlativas. Es decir, a raíz de un bajo nivel de compromiso, van a surgir una serie de problemas que afectan a la empresa, tanto a la productividad y desempeño de la organización en general, como al clima laboral en el que los trabajadores deberán desempeñar sus tareas día tras día.

Una de las más graves consecuencias de un mal liderazgo es que los empleados pierdan el sentido de pertenencia con su trabajo y su empresa. Este hecho es peligroso para la organización. Cuando los profesionales no están alineados con los valores y objetivos de la misma, pierden el interés por el éxito y crecimiento de la marca. Esta situación puede agravarse aún más cuando esta falta de compromiso favorece la fuga de talento.

Esto ocurre cuando sienten que su trabajo no es valorado y marchan de su empresa en busca de otra compañía que les ofrezca mejores condiciones laborales y donde sentir que su trabajo merece la pena. En consecuencia, se eleva el índice de rotación. A raíz de esa perjudicial falta de compromiso laboral, surgen otros problemas como el descenso inmediato de la productividad. Es muy importante que los trabajadores de una empresa tengan muy claras cuáles son las funciones correspondientes a su puesto, además de cómo llevarlas a cabo y qué importancia tienen en relación a los objetivos generales de la empresa.

Además, en la mayoría de los casos en que existe una falta de liderazgo por parte de los mandos intermedios, se establecen objetivos inalcanzables. La frustración provocada por ese bajo rendimiento que, a su vez, deriva de la falta de compromiso por parte de los trabajadores, desencadena, en última instancia, en un clima laboral desagradable para los equipos.

En definitiva, un ambiente laboral sano y agradable es imprescindible para que un empleado pueda enfrentarse a los nuevos retos que surgen cada día y desarrollar las funciones propias de su puesto de trabajo de forma productiva. Si la relación entre compañeros y con los superiores no es buena, repercutirá en la comunicación y surgirán malentendidos, conflictos internos y errores imposibles de solucionar. La falta de liderazgo desencadena una serie de problemas graves para las empresas que debemos evitar a toda costa.

La falta de compromiso de los equipos es una de las consecuencias más perjudiciales de contar con líderes que no están preparados para gestionar a sus equipos de profesionales. Es por ello que, conocer cuál es el nivel de engagement, o compromiso laboral, de los empleados respecto a la empresa en la que trabajan, es fundamental hoy en día. No podemos dar soluciones si no conocemos el por qué del problema.

Existen indicios que anticipan una ruptura entre los líderes de una empresa o equipo y las personas a las que dirige. Las conversaciones en las máquinas de café criticando al jefe pueden ser un indicador importante de que algo no está funcionando como debería. Actitudes distantes entre mandos y colaboradores, el sentimiento de separación entre ellos (como si pertenecieran a “clanes” distintos), y las frecuentes fricciones y conflictos entre el líder y diferentes miembros de su equipo, evidencian que algo no está funcionando bien.

Además, otros síntomas bastante frecuentes son las conductas y actitudes autoritarias o la derivación de responsabilidades al equipo que le corresponden al líder. Evidentemente todos los aspectos anteriormente mencionados indican una clara falta de capacidades y habilidades de liderazgo por parte del líder, que, sin duda, afectará a sus colaboradores en forma de malestar, desmotivación, quejas, miedos y un sinfín de emociones y conductas negativas.

El liderazgo deficiente es aquel que no cumple con las expectativas de aquellos a los que debería beneficiar. Un liderazgo deficiente termina por afectar a toda la cadena de valor, comenzando por los empleados, y terminando por el conjunto de la sociedad, sin olvidar que también perjudica a los propios socios y propietarios de la empresa.

Según diferentes encuestas, más de un 65% de los trabajadores del planeta están quemados con sus trabajos. De esos casi 2 de cada 3 trabajadores, un 40% apunta a su jefe, y su falta de liderazgo, como la principal razón de su "quemazón". La diferencia entre sentir estrés o ansiedad unos días, como consecuencia de un exceso puntual de carga de trabajo, y el burnout, radica en que con el estrés y la ansiedad no se da la sensación de vacío absoluto, ganas de "desaparecer" y el efecto prisión.

Eso afecta a todos los planos de nuestra vida, no solo al laboral, causando un colapso absoluto. Una vez se alcanza ese punto la persona ya no vuelve, ni física, ni mentalmente.

En 2021 la empresa consultora DDI preguntó a más de 15.000 CEOs y 2.000 ejecutivos de recursos humanos en todo el mundo acerca de cuál era el principal reto al que se enfrentaban sus empresas en la próxima década. Sin embargo, y paradójicamente, tan solo el 21% de esos mismos CEOs y líderes de recursos humanos afirmó contar con un plan de desarrollo de habilidades de liderazgo en su organización, y a penas un 10% de ellos reconoció ese plan como un elemento fundamental de su estrategia en los próximos años. Todos estos datos no hacen más que confirmar la completa desconexión entre lo que la mayoría de CEOs dicen, y lo que terminan por hacer a la hora de asignar prioridades y presupuestos.

El liderazgo deficiente está principalmente causado por la escasa inversión en formación de mandos intermedios, y la nula conciencia acerca del impacto que esto genera.

Claves para Mejorar la Capacidad de Liderazgo

Es importante contar con los conocimientos y la preparación para diagnosticar, hacerles frente y solucionar estas situaciones. A continuación, se presentan algunas claves para mejorar la capacidad de liderazgo:

• Reconocimiento del valor y del esfuerzo: La primera clave para ser un buen líder es su capacidad de Autoliderazgo. Desarrollar su Inteligencia Emocional, desde el Autonocimiento y el Autocontrol. Mejorar su capacidad de Empatía y de ponerse en el lugar del otro. Tener la ética como principio central que guíe sus conductas, aprender a valorar y reconocer el esfuerzo y el trabajo de cada uno de los profesionales de su equipo y practicar la prudencia a la hora de emitir juicios de valor.
• Resolución de conflictos internos: La capacidad de Resolución de Conflictos será otra de las competencias fundamentales en las que habrá de trabajar un líder si quiere alcanzar cotas importantes con su equipo. El Conflicto es parte de la vida, y como no, de las empresas. Allá donde hay personas hay conflictos.
• Construye confianza: Trabaja en construir una relación sólida con los miembros de tu equipo. Pregunta, escucha, empatiza, muestra preocupación por algo más que los resultados económicos en el corto plazo.
• Promueve conciencia y compromiso: Haz saber a cada miembro del equipo lo importante que es su contribución para el resto de la organización, así como el valor que aporta su esfuerzo y dedicación.
• Reconoce en privado, en público... y en la nómina: Agradece y celebra el esfuerzo y sus resultados, no seas rácano. Reconocer el sacrificio excepcional que muchos empleados hacen por la empresa cuando las cosas no van como se esperaba debe ser, en privado, en público y económico.
• Sé flexible: Si es posible, permite la máxima flexibilidad en el trabajo. Ayudará a tus empleados a sentirse menos estresados y a tener más control sobre su tiempo.
• Crea entornos de seguridad psicológica: Libres de miedo, donde las personas se sientan seguras y se animen a compartir sus opiniones y preocupaciones. Invita a tu equipo a hablar si se sienten quemados.
• Sé coherente: Lidera con el ejemplo, en las buenas, y en las malas. Cuando aciertes, y cuando te equivoques. No incumplas promesas, no hay nada que queme más a la gente que, que les prometan, y no lo cumplan.

Es necesario aprender a dirigir y orientar con las palabras y con la actitud (predicar con el ejemplo). Conseguir generar confianza, estar abiertos a sugerencias.

Reconocer la falta de liderazgo es una habilidad esencial para ayudarte a alcanzar las metas con tu equipo. Los líderes que motivan a los colaboradores que los siguen con falsas promesas de ascensos y éxito, les auguro una muy corta carrera profesional, porque además raramente las cumplen. Como líder debes tener cuidado con los efectos que esto puede tener en tu equipo. Los malos líderes no suelen ser muy comprensivos cuando sus colaboradores están contando con ellos para manejar los temas que no pueden arreglar por sí solos.

Los líderes pueden olvidar dar seguimiento a esos temas si no son de suficiente importancia para ellos. Dar seguimiento es una parte esencial del liderazgo, ya que te permiten mantener esa confianza en tu equipo. Cuando haces una promesa no sólo comprometes tu palabra, sino también tu integridad.

Algunas recomendaciones para confrontar situaciones difíciles:

• Confronta rápido: No esperes hasta que explote la situación.
• Separa la acción de la persona: Es diferente decir que alguien actuó de manera irresponsable a decir que es un irresponsable.
• Ten en cuenta el beneficio de la duda: La mayoría de las personas quieren dar lo mejor de sí.
• Sé específico: No basta con decir que una presentación fue deficiente, hay que detallar los aspectos a mejorar.
• Comunica tus sentimientos: Sin caer en la manipulación, es importante expresar cómo te sientes respecto a lo sucedido.

A nadie le gusta aceptar la responsabilidad cuando las cosas fracasan. Las personas con falta de liderazgo siempre se justifican y ponen la responsabilidad en otros y no en ellos mismos.

Es primordial que una organización cuente con un liderazgo eficaz para alcanzar el éxito en sus objetivos. Un líder que destaque por su eficacia tiene el poder de estimular y motivar a su equipo para lograr grandes metas. Pero, aunque no todos nacen con habilidades innatas de liderazgo, estas aptitudes se pueden aprender y mejorar. Para ello, es necesario tener una formación adecuada y centrarse en la retroalimentación constante y el seguimiento del equipo.

La ineficacia del liderazgo se produce cuando los líderes fallan en inspirar o motivar a su equipo para lograr los objetivos organizacionales. Dos aspectos críticos que pueden resultar en dicha ineficacia son la falta de capacitación y la ausencia de retroalimentación continua, entre otras posibles causas. Es importante abordar estos factores para asegurar un liderazgo óptimo y un alto rendimiento del equipo en la organización. Además, la falta de liderazgo efectivo puede tener un impacto perjudicial en el clima laboral, disminuyendo la moral y la motivación de los colaboradores. Esto puede llevar a una reducción en la productividad y a la pérdida de talentos valiosos para la empresa.

Para lograr un liderazgo efectivo, los líderes deben estar dispuestos a aprender y crecer continuamente, adquiriendo nuevas habilidades y conocimientos a través de programas de capacitación y retroalimentación constante. La capacitación en liderazgo es esencial para cualquier líder eficaz. Es un proceso de aprendizaje y desarrollo que proporciona las habilidades, el conocimiento y la confianza necesarios para liderar de manera eficaz. Contrasta esto con un líder eficaz, quien ha sido capacitado adecuadamente. Este individuo posee una amplia gama de habilidades y destrezas que le permiten manejar cualquier situación con tacto y diplomacia.

El seguimiento y la retroalimentación son fundamentales para cualquier jefe eficaz. Permiten a los líderes medir su efectividad y realizar ajustes cuando es necesario. En cambio, un líder eficaz valora la retroalimentación y el seguimiento constante.

Existen diversas formas de afrontar un liderazgo poco efectivo. En primer lugar, resulta fundamental poner en marcha programas de formación y progreso para los líderes. A su vez, es vital establecer sistemas de monitoreo y retroalimentación. Otra iniciativa efectiva es involucrar al equipo en la toma de decisiones, en lugar de dejar que el líder tenga todo el control. Finalmente, para promover un liderazgo efectivo, se necesita una comunicación abierta y honesta con el equipo.

Recuerda, no estás solo en este viaje. Si estás listo para empezar tu camino hacia un liderazgo más eficaz, no dudes en buscar apoyo y recursos.

El Trabajo en Equipo y el Liderazgo

Según Jon R. Katzenbach y Douglas K. Smith, un equipo es un “pequeño número de personas con habilidades complementarias, comprometidas con un propósito común, un conjunto de metas de desempeño y un enfoque del cual se sienten solidariamente responsables”. De este modo, el concepto no hace referencia sólo al conjunto de personas que comparte un objetivo común, sino que incorpora aspectos estratégicos, procedimentales o metodológicos y por otro lado, aspectos relacionales y emocionales que lo distinguen de lo que sería un mero grupo.

Los autores vienen a convenir que un número apropiado de personas para configurar un equipo puede variar entre 2 y 25 personas, aunque sería conveniente no más de 10-12 personas. Las personas que trabajan en equipo poseen conocimientos o habilidades complementarias. Bien las tienen o bien las pueden desarrollar, ya que el equipo es también un instrumento para el aprendizaje y el desarrollo personal y profesional de sus miembros.

El compromiso requiere de un propósito en el que los integrantes del equipo puedan creer. Los equipos encuentran el rumbo, el ímpetu y el compromiso trabajando para darle forma a un objetivo significativo, dentro del marco de la organización para la que trabajan. El propósito debe materializarse en metas de desempeño específicas, claramente definidas, que den foco y orienten las actuaciones. Las personas integrantes de un equipo se sienten mutuamente responsables de las acciones y los resultados del equipo.

Para que puedan darse todos los elementos contemplados anteriormente, resulta imprescindible que el equipo actúe de forma organizada, con un plan de acción, procedimientos de actuación y funciones claramente definidas. Los equipos que funcionan de forma eficiente cuidan la comunicación. Sin comunicación, no puede darse el trabajo en equipo.

Por último, el liderazgo y la forma en que éste se desempeña, es una variable determinante. Esta indefinición se traduce en déficits en varias esferas del grupo de trabajo, como pueda ser en la toma de decisiones, la definición de la cultura del equipo, la creación de un clima de incertidumbre, etc. Si el liderazgo no concuerda con las figuras formales del organigrama, éste se ejercerá por parte de alguna persona integrante del equipo. Esta situación fomenta el despliegue de estrategias en los planos informales y no reglados del grupo, con el consiguiente riesgo de una inadecuada comunicación y la potencial aparición de conflictividad.

Aspectos a tener en cuenta en el trabajo en equipo:

• Ausencia de apoyo formal y estructural a las profesionales integrantes en el equipo de trabajo, tanto en la ejecución de la tarea, como en el imprescindible apoyo emocional a las personas integrantes del equipo.
• Atomización en el desempeño profesional: Cada profesional hace la lucha por su lado. Cada profesional se busca la vida para resolver los problemas a los que debe dar respuesta. Cada profesional cuenta con sus propios recursos, no los del equipo. Esta situación implica una soledad en el desempeño.
• Pérdida de tiempo, eficacia y eficiencia; en definitiva, falta de productividad.
• Creación de una cultura de trabajo basada en la supervivencia personal en la esfera profesional. Este supone un claro escenario en el que puede darse el “síndrome de burnout”.
• Identidad/Marca de equipo perjudicial o adversa: La identidad de equipo, la cultura, el estado de ánimo y clima de trabajo que tenemos como equipo define hacia dentro y hacia fuera a la organización.
• Necesidad de diseñar un modelo de trabajo interdisciplinar.
• Riesgo de caer en maltrato institucional.
• La reflexión ética del trabajo en equipo.

¿Qué respuesta se puede plantear para mejorar y desarrollar el trabajo en equipo?

La primera de ellas, y creemos esencial, es tomar conciencia de las situaciones descritas y de la necesidad de abordarlas desde la capacitación y cualificación profesional. Nadie enseña a trabajar en equipo, a liderar equipos. No es una cuestión innata. Se aprende. Esta cualificación entendemos que es necesaria que se aborde tanto desde el ámbito más académico, como el profesional.

• Formación: Ofertar acciones formativas, cursos, talleres, etc., sobre estas materias permite tener la oportunidad de cualificarse en este esfera profesional.
• Fomentar y crear espacios de encuentro entre los/as profesionales (de distinto nivel) en el seno de los equipos de Trabajo Social, servicios sociales o intervención social.
• Marcar objetivos claros (de resultados y de desempeño), así como definir procedimientos claros de trabajo.
• Supervisión: Es necesario acompañamiento profesional, tanto a las personas que desempeñan posiciones de dirección, como a los equipos mismos. Es aquí donde la supervisión se hace, una vez más, imprescindible.