¿Puede el Empresario Cambiar el Horario de Trabajo? Requisitos Legales en España

El cambio de horario laboral puede generar incertidumbre entre los trabajadores y afectar su estabilidad laboral. En el ámbito laboral, es común que las empresas necesiten realizar ajustes en los horarios de trabajo de sus empleados. Pero, ¿es legal que una empresa realice un cambio de horario de forma unilateral? Esta es una cuestión que se plantea con frecuencia, tanto desde el punto de vista de la empresa como del trabajador.

Conocer tus derechos y opciones te permitirá tomar la mejor decisión ante una modificación inesperada. Conocer los derechos y las opciones disponibles es clave para actuar correctamente. Si te enfrentas a una situación injusta, contar con el respaldo legal adecuado marcará la diferencia.

Sí, tu empresa puede cambiarte de horario de trabajo, pero se deben cumplir ciertos condicionantes. Te contamos qué aspectos legales debemos tener en cuenta en este tipo de situaciones.

¿Qué dice la ley sobre el cambio de horario en el trabajo?

Según el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, la distribución de la jornada laboral a lo largo del año puede ser irregular, siempre y cuando exista un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Esto quiere decir que se deben cumplir unas normas en cuanto al cómputo de horas trabajadas al año, y se pueden distribuir de forma desigual.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, recoge que las condiciones de los empleados pueden ser modificadas por la empresa cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se puedan justificar. Esto significa que, en principio, las empresas tienen la posibilidad de modificar los horarios de trabajo, pero siempre respetando lo establecido en el convenio colectivo o acuerdo laboral, y demostrando que lo hacen con una razón justificable.

En cambio, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo sólo pueden ser adoptadas en los supuestos previstos legalmente y por las causas y con los requisitos establecidos en el Art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

La ley establece un plazo de 20 días hábiles desde la notificación para impugnar una modificación sustancial de las condiciones laborales.

La Sentencia del Tribunal Supremo sobre el cambio de horario de trabajo

En un caso reciente, el Tribunal Supremo, en la sentencia STS n.º 116/2023, se pronunció sobre la legalidad de un cambio de horario realizado por una empresa de forma unilateral. Se planteó que este cambio de horario no podía llevarse a cabo, ya que no se siguió el trámite previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y se modificaba de forma sustancial las condiciones de trabajo.

El cambio propuesto por la empresa, amparándose en el artículo 23 del convenio bajo el que estaban sus trabajadores, el Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center, era el de cambiar el horario de sus trabajadores de lunes a viernes, por el horario de lunes a domingo distribuido de manera irregular a lo largo de la semana.

La empresa no lo consideraba una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, porque en el convenio existía la posibilidad de que se cambiase el horario, pero el Tribunal Supremo, tras la denuncia de los representantes de los empleados, estudió el caso y argumentó que debía paralizarse el cambio porque no se cumplía con lo pedido en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores. Efectivamente, la modificación suponía un cambio importante en las condiciones de trabajo de los empleados.

Requisitos para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Solo se pueden cambiar sustancialmente las condiciones de trabajo por los siguientes motivos:

• Económicos: pérdidas o bajadas de facturación en la empresa.
• Organizativos: por necesidades organizativas de la empresa o reestructuraciones a nivel de departamentos o personal, por ejemplo, cuando eliminan departamentos de la empresa o cuando una empresa compre a otra o haya una fusión y se produzca una duplicidad de puestos de trabajo por lo que deben prescindir de personal.
• Técnicos o de producción: cuando la producción de la empresa baja y no necesitan tantos empleados, por ejemplo, ante una pérdida de clientes, lo que repercute en un menor volumen de trabajo.

Afectar a condiciones establecidas en el contrato de trabajo, en acuerdos colectivos o en decisiones unilaterales de la empresa con efectos colectivos.

¿Qué deben tener en cuenta las empresas al realizar un cambio de horario?

Cuando una empresa decide hacer un cambio de horario en el trabajo, es crucial seguir el procedimiento establecido en la legislación laboral y cumplir con lo expuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Esto implica informar a los trabajadores con antelación, negociar con los representantes sindicales si los hubiera, y garantizar que el cambio de horario no afecte de manera significativa las condiciones de trabajo de los empleados.

Para que una modificación sustancial de las condiciones laborales sea válida, el empresario debe justificar que existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estas razones deben estar directamente relacionadas con la competitividad, productividad o eficiencia de la empresa.

El Estatuto de los Trabajadores establece un procedimiento que el empresario debe seguir para realizar modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo.

1. La empresa debe comunicar al trabajador la modificación con un preaviso mínimo de 15 días.
2. La empresa debe acreditar que la modificación está basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Si la empresa modifica de forma unilateral las condiciones de trabajo sin justificar debidamente la medida o sin respetar el procedimiento legal, el trabajador puede impugnar la decisión ante los tribunales. El empresario tiene la facultad de modificar ciertas condiciones laborales, pero no puede hacerlo de forma arbitraria.

Para evitar conflictos y asegurar un ambiente laboral armonioso, es recomendable que las empresas se asesoren legalmente antes de realizar cualquier modificación en los horarios de trabajo de sus empleados.

¿Y los trabajadores que sufren un cambio en su horario?

Por otro lado, los trabajadores también tienen derechos en caso de que se realice un cambio de horario en el trabajo. Si consideran que la modificación propuesta por la empresa perjudica sus condiciones laborales, es importante que sepan que tienen la posibilidad de impugnarla y recurrir a los órganos competentes para defender sus derechos.

Si la empresa cambia repetidamente tu horario sin justificación, podrías considerar que está alterando de manera sustancial tus condiciones laborales.

Opciones del trabajador ante un cambio de horario

• Aceptar la medida y continuar trabajando con las nuevas condiciones.
• Impugnar la modificación ante los tribunales, alegando que no se cumplen los requisitos legales.
• Solicitar la extinción del contrato, si la modificación le causa un perjuicio importante.

El trabajador puede negarse a aceptar el cambio de horario si considera que la modificación afecta gravemente su vida personal o profesional. El despido por negarse a un cambio de horario no es procedente si no se justifica correctamente.

Si el cambio es unilateral e injustificado, el trabajador tiene derecho a recurrirlo ante los tribunales. Es recomendable recopilar pruebas que demuestren que el cambio no está justificado o que vulnera derechos fundamentales.

Si el cambio afecta gravemente las condiciones laborales y no existe posibilidad de negociación, el trabajador puede solicitar la resolución del contrato con derecho a indemnización. Esta opción es válida cuando el nuevo horario altera significativamente la calidad de vida, dificulta la conciliación familiar o implica un perjuicio económico. En estos casos, se puede exigir una indemnización similar a la de un despido improcedente y acceder a prestaciones por desempleo.

Si la empresa no cumple con la normativa o impone cambios de horario sin justificación válida, el trabajador puede denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Este organismo se encarga de verificar que la empresa respete la legislación laboral y puede imponer sanciones económicas en caso de incumplimiento. La denuncia debe incluir pruebas que demuestren la irregularidad, como correos electrónicos, notificaciones oficiales o testimonios de compañeros de trabajo.

Antes de tomar medidas legales, lo más recomendable es intentar llegar a un acuerdo con la empresa. Muchas veces, una conversación directa puede evitar conflictos mayores y permitir que ambas partes encuentren una solución satisfactoria. Puedes plantear tus motivos para rechazar el cambio y proponer alternativas viables, como un ajuste gradual del horario o una compensación por las modificaciones.

¿Qué hacer si te cambian de puesto?

Si las funciones del nuevo puesto se corresponden con las de tu misma categoría: Si vuelves de tus vacaciones y tu puesto dentro de la empresa ha cambiado a otro del mismo nivel, aunque no te guste, debes saber que esto sí es posible y la dirección de la compañía puede decidir hacer modificaciones en tu posición laboral para otorgarte otro puesto de la misma categoría, siempre que, por supuesto, se respete tu dignidad como trabajador. Eso sí: debes tener la cualificación necesaria para las nuevas funciones.

Si las funciones del nuevo puesto se corresponden con las de una categoría inferior o superior: Es posible si las nuevas funciones a desempeñar se corresponden con el mismo grupo profesional previsto en el convenio de aplicación, y siempre teniendo derecho a la retribución de origen (si se trata de una categoría inferior), o a la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas. Igualmente, el empresario en estos casos tiene que estar a lo dispuesto en el convenio colectivo para estos casos, así como respetar la dignidad del trabajador, y encomendarle funciones que tenga la titulación académica o profesional precisa para ejercerlas.

Por el contrario, la movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

¿Qué pasa si te bajan el salario?

Existen situaciones en las que, por increíble que parezca, puede ser legal, si existen probadas razones que lo justifiquen, que te bajen el sueldo de forma unilateral con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo, que únicamente es modificable por los trámites previstos en la normativa prevista en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué pasa si la empresa cambia de sede?

Un cambio de sede de la empresa puede ser una situación que resulte una sorpresa para muchos trabajadores, especialmente si se acaban de reincorporar de un periodo vacacional. Sin embargo, no todo cambio de sede (salvo lo previsto en el contrato individual o en el convenio colectivo de aplicación) da derecho al trabajador a exigir algún tipo de compensación económica o incluso indemnización por el traslado.

Si el cambio de sede implica un cambio de residencia para el trabajador, esto es, si existe movilidad geográfica al amparo de lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores:

• Si el trabajador aceptase un cambio de sede con cambio de residencia, tendría derecho a recibir compensación económica por gastos.
• Podrías, en caso de no aceptar el cambio de sede, optar por la extinción del contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, dando lugar dicha extinción a una situación legal de desempleo.
• Si no optas por la extinción del contrato también puedes impugnar la decisión ante la jurisdicción social, estando obligado a prestar servicios en la nueva sede hasta que salta la sentencia del proceso judicial instado.

¿Qué hacer ante un cambio de horario injustificado?

1. Dialoga con tu empleador y solicita una explicación clara de los motivos.
2. Presenta una reclamación formal ante el departamento de Recursos Humanos.
3. Acude a la Inspección de Trabajo o presenta una demanda en los juzgados de lo social.
4. Busca asesoramiento legal de un abogado especializado en derecho laboral.

Si aceptas el cambio de horario y después decides que no te conviene, revocarlo puede ser complicado. Una vez que das tu consentimiento, la empresa podría considerar que has aceptado una modificación contractual.

Si la empresa te obliga a aceptar el cambio de horario bajo amenazas o presiones, podrías reclamarlo por vía legal. El cambio de horario puede alterar complementos salariales como pluses de nocturnidad, turnicidad o disponibilidad. También puede afectar la conciliación familiar o la duración de la jornada.

En conclusión, si bien las empresas pueden realizar cambios de horario en el trabajo, es fundamental que lo hagan respetando la legislación laboral vigente y garantizando que los derechos de los trabajadores no se vean afectados. Tanto empleadores como empleados deben estar conscientes de las condiciones en las que se puede llevar a cabo un cambio de horario y actuar de manera transparente y dialogante en todo momento.