La Propuesta de Valor de la Inserción Laboral para Personas con Discapacidad

Incluir a personas con discapacidad en tu empresa genera un impacto muy positivo en el ambiente laboral y en la sociedad. Las empresas que emplean a personas con discapacidad convierten problemas sociales en oportunidades de negocio. La contratación de personas con discapacidad permite transformar el lugar del trabajo, por ejemplo, mejorar la accesibilidad y los servicios o productos.

El compromiso se produce por ambas partes: por la empresa y por el trabajador. La empresa invierte en formación y compromiso, y el trabajador se compromete a realizar una serie de tareas y a cumplir con su horario laboral. En pleno siglo XXI negar la diversidad de una compañía es nadar a contracorriente. En el marco de esta diversidad, las personas con discapacidad constituyen una fuerza laboral de incalculable valor, al aportar a los equipos de trabajo grandes valores como el esfuerzo, el afán de superación o la capacidad de sacrificio.

Marco Legal y Modelos de Inclusión Laboral

En España

La Ley General de Discapacidad tiene como objetivo principal fomentar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo. Esta ley establece que todas las empresas públicas y privadas españolas que cuenten con una plantilla formada por más de 50 trabajadores deben tener una cuota de reserva a favor de las personas con discapacidad igual o superior al 33%. En España y en muchos otros países existe una legislación que obliga a las organizaciones a contar con un porcentaje mínimo de personas con un “certificado de discapacidad”.

Los Centros Especiales de Empleo tienen como objetivo principal proporcionar a las personas con discapacidad un trabajo productivo, remunerado y adecuado a sus necesidades. El empleo protegido es el modelo adoptado para los Estados Unidos y Europa y consiste en la colocación laboral individualizada con apoyo (IPS: Individualized Placement and Support). Cabe indicar que el modelo IPS ha sido extensamente difundido en los servicios de salud mental de Canadá.

Actualmente, en España, las personas con discapacidad ya representan cerca del 10% de la población. Sin embargo, un 63% de las que tienen edad laboral es inactiva, es decir, no tiene empleo ni lo busca (ello da cuenta de su escasa participación en la economía productiva). Para reducir esta cifra y garantizar un futuro normalizado para este sector de la sociedad será crucial el papel de las empresas, que deberán abanderar el cambio de mentalidad desarrollando políticas de Recursos Humanos que apuesten por la discapacidad como ventaja competitiva.

En Colombia

Colombia ha avanzado en el diseño de políticas públicas para la inclusión de las personas con discapacidad (PCD) en los diferentes ámbitos de la vida cotidiana. A través de la adopción de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (PCD), Colombia adquirió la responsabilidad de diseñar, implementar y evaluar las políticas públicas para la inclusión efectiva de la población con discapacidad.

La discapacidad es la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras impuestas por la actitud de la sociedad y al entorno donde se desenvuelven estas personas. Estas barreras impiden una participación plena, efectiva y en igualdad de condiciones de estas personas con respecto de los demás y la inserción efectiva en la sociedad, impidiendo mejorar la calidad de vida de los discapacitados.

Esta inclusión se ve impedida por múltiples barreras ambientales y personales que muchas veces están determinadas por la cultura, la respuesta social y política existente en las mismas comunidades. Para entender las limitantes en la inclusión laboral de PCD hay que empezar por los procesos tradicionales de la inclusión laboral que se ven reflejados en conceptos como el paradigma de rehabilitación, el de atención especializada, o el modelo médico. Es así, como las inferencias del presente análisis tienen implicaciones de suma importancia para el diseño de la política de empleo para este segmento de la población con discapacidad. Es innegable que la política pública de discapacidad es desconocida para la mayoría de la población colombiana y en especial para quienes la padecen.

El panorama social, económico y laboral de las PCD en Colombia aún es incierto. Por un lado, el temor de los empresarios para contratarlas tiene relación con la Ley 361, artículo 26, que hace referencia a los causales de despido de una PCD. El artículo, como debería entenderse, dice que el hecho de que una persona tenga una discapacidad no es una causal para su despido en una compañía, pero que al igual que el resto de los trabajadores, debe someterse a las normas y códigos que rigen allí, por lo que pueden ser despedidos por una justa causa.

Por otro lado, existen vacíos en temas como la educación, que no permiten que la inclusión laboral se haga de forma más fácil. En Colombia, el 30% de las PCD no tiene ningún tipo de escolaridad y 28% tiene una primaria básica incompleta. A esto se suma que el 80% no tiene un contrato laboral y buscan ganarse la vida desde la informalidad. Según datos del DANE el 7.2 % de la población colombiana presenta alguna dificultad funcional, lo que equivale a aproximadamente 3.276.000 colombianos con discapacidad.

Desventajas Socioeconómicas de las PCD en Colombia

Los factores socioeconómicos también presentan desventajas significativas para las PCD. Para el caso de la ciudad de Cali, el 45 % de las PCD pertenecen al estrato socioeconómico 1, el 33 % al estrato 2 y el 17 % al estrato 3. Esto significa que en los estratos más bajos (1 y 2) se encuentra cerca del 78 % de esta población. Junto con esta característica, el 64% de las PCD no tienen ningún ingreso, el 22% recibe menos de $500.000 mensuales (Colombia) y para el caso de la ciudad de Cali, alcanzó al 67.8 % y 25.3 % respectivamente y según la ocupación el 28.2% tiene incapacidad permanente que le impide trabajar, el 17.1 % realiza trabajos del hogar y solo el 13.5 % se encontró trabajando al momento del registro. Otras desventajas y de acuerdo al mercado laboral, el 44.6 % es trabajador por cuenta propia y el 69% lo realizan sin un contrato de trabajo.

Según el Registro de Localización y Caracterización de PCD en el 2017 se registraron cerca de 1.342.222 personas en Colombia y 69.696 estaban registradas en el municipio de Cali.

Modelos de Inclusión Laboral en Otros Países

Con referencia a cómo se aborda la inclusión laboral en PCD en otras latitudes del planeta podemos citar algunos ejemplos para medianamente conceptualizar un panorama que nos permita abordar el tema en Colombia. Para el principado de Asturias la inclusión laboral se realiza partiendo de un modelo de preparación para la inserción laboral, donde un técnico en inserción laboral busca ganarse la confianza de la PCD para colaborarse mutuamente en el proceso.

Beneficios para las Empresas y la Sociedad

La propuesta de valor para las empresas que se plantean la inclusión de personas con autismo, síndrome de Asperger y otras condiciones empieza, lógicamente, por la inclusión de nuevo talento. La necesidad de incluir más talento en la organización es y debe ser el motivo principal. Por una combinación de factores, las personas que incluimos suelen tener una mayor fidelización a las compañías para las que trabajan, algo especialmente valorado en algunos perfiles, como los informáticos.

Un informe de Análisis de Impacto de Specialisterne, publicado a finales de 2013 y centrado en el efecto en Dinamarca, reveló que, desde un punto de vista económico, cada corona danesa invertida en un empleado Specialisterne con autismo genera 2,20 coronas en impuestos y contribuciones a las arcas del Estado danés. Este hallazgo subraya el valor económico de la inclusión.

La mejor manera de lograr una construcción social está en la incorporación de diferentes entidades a la construcción de tejido social. En el modelo propuesto, estas organizaciones son claves en la formación continua, por ejemplo, la fundación Asodisvalle en la ciudad de Cali es pionera en educación y formación de PCD Cognitiva.

Programas y Experiencias Exitosas

Specialisterne

El modelo de Specialisterne busca aportar valor en su sentido más amplio tanto a las personas con autismo, síndrome de Asperger y condiciones similares como a las empresas y otras organizaciones que apuesten por la inclusión de la neurodiversidad. Un ejemplo de la experiencia positiva en Specialisterne es el testimonio de Carlos Romero:

Mi nombre es Carlos Romero. He tenido la oportunidad de formar parte de Specialisterne y me gustaría compartir mi experiencia. En primer lugar, el proceso de formación es de alta calidad y está en constante actualización para adaptarse a las necesidades y habilidades de los alumnos. Las clases de formación tienen un tamaño reducido, lo que permite a los coaches centrarse más en cada estudiante. Por mi experiencia, he comprobado de primera mano que Specialisterne se esfuerza por identificar las habilidades y talentos de cada individuo en el espectro autista, y trabaja para potenciar esas habilidades en función de las oportunidades laborales disponibles. En cuanto al ambiente, puedo decir que mi experiencia ha sido acogedora y solidaria. He encontrado un espacio donde todos son tratados con respeto y se busca la inclusión de cada persona, sin importar su condición o habilidades previas. En resumen, mi experiencia en Specialisterne ha sido muy positiva y enriquecedora.

Andanza Emplea

Desde Andanza Emplea tenemos como compromiso fundamental facilitar la inclusión del mayor número de personas con discapacidad en el régimen de trabajo normal. Nuestro objetivo es proporcionar a la Empresa un Servicio de Calidad, aunando Rentabilidad y Beneficio Social de forma Eficiente. ¿Quieres recibir asesoramiento sobre la contratación de Personas con Discapacidad?

Nuestros cursos de formación son gratuitos y se centran en mejorar las competencias sociolaborales y técnicas de nuestros alumnos.

Plena inclusión España

La inclusión laboral de las personas con discapacidad intelectual presenta todavía muchas lagunas. En España, hay 63.000 personas que necesitan apoyos extensos o generalizados. Es el equivalente de la población de Zamora. Según datos recabados por Plena inclusión en 2016, el 96% de estas personas no accede al mercado laboral: forman parte de esa gran masa que las estadísticas denominan “inactivas” (casi 123.000 personas según los datos de ODISMET).

En 2016, Plena inclusión España en colaboración con seis federaciones miembro y entidades que forman la base de este movimiento asociativo, puso en marcha un proyecto de Empleo Personalizado para apoyar a las personas con discapacidad intelectual con más necesidades de apoyo a acceder al mercado laboral, en base a unas metodologías y prácticas que han tenido éxito en el ámbito internacional. El enfoque de este proyecto es que cada persona con discapacidad intelectual y/o desarrollo pueda acceder a puestos de trabajo en un mercado laboral abierto, y que sea protagonista de todo el proceso de búsqueda de su empleo y de la negociación con la empresa. El papel de nuestros profesionales de apoyo en este ámbito es indagar en su historia personal, identificar su “genio personal”, sus talentos ocultos, y haciendo de esta búsqueda un proyecto común con la persona. Desde Plena inclusión entendemos el empleo como una herramienta de trasformación social que lleva a la construcción de entornos laborales abiertos, accesibles e inclusivos. Creemos en las posibilidades y los talentos de TODAS las personas porque toda cada una de ellas tiene una capacidad para el empleo y el derecho de ejercerla. Desde Plena inclusión invitamos a empresas innovadoras que quieran apostar con nosotros #Todoal27, identificando necesidades operativas no cubiertas para crear situaciones únicas.

Fundación Adecco

En muchas ocasiones, hay que trabajar previamente con la empresa antes de incorporar a la persona con discapacidad, integrando en su cultura corporativa la sensibilización necesaria para eliminar todo atisbo de discriminación. Para ello, desde la Fundación Adecco contamos con eficaces herramientas que nos ayudan a minimizar los obstáculos y prejuicios psicológicos que, en muchos casos, son más difíciles de sortear que los físicos o arquitectónicos. Nos referimos por ejemplo al voluntariado corporativo mediante el cual los trabajadores de una empresa participan en una actividad con personas con discapacidad trabajando en equipo por una misma meta. También desarrollamos jornadas de sensibilización protagonizadas por referentes en el mundo de la discapacidad como Pablo Pineda, primer diplomado europeo con síndrome de down o la nadadora paralímpica Teresa Perales.

Tras 15 años de actividad, en la Fundación Adecco hemos puesto en marcha numerosas iniciativas en empresas, todas muy variadas, pero con un denominador común: crear culturas corporativas sensibilizadas y diversas en las que los procesos de selección sean por competencias, sin obedecer a factores externos como la discapacidad, la edad, la raza o el sexo. Tres lustros de actividad nos avalan con buenas experiencias: las empresas que apuestan por la diversidad son las que marcan la diferencia, se abren a un mercado más amplio y conectan mejor con sus clientes. Por nuestra parte, desde la Fundación Adecco seguiremos ahí, al pie del cañón, proponiendo nuevas ideas e iniciativas para normalizar la vida de las personas con discapacidad a través del empleo.

Propuesta de Modelo de Inclusión Laboral (Colombia)

Con el fin de determinar un modelo de inclusión, en el cual se establezca una articulación entre el sector empresarial, instituciones de rehabilitación y la capacitación para la inclusión laboral de las PCD, se propone que la labor de quienes promueven el tema de inclusión laboral de PCD se debe enfocar no solo en las personas, sino también, en los entornos laborales. Se pudo cristalizar este proyecto por la articulación entre el SENA, INCI y FOAL (Fundación española ONCE para América Latina).

El modelo de inclusión laboral propuesto está conformado por cuatro etapas visto a la luz de sus dos protagonistas, las PCD y las empresas.

Etapas del Modelo Propuesto

1. Primera etapa: Necesidad de empleo y bases de contratación. En esta etapa surge la necesidad de empleo por PCD, y aquí se incluyen las bases de la futura contratación, siendo esta una fase clave para las personas y las empresas a la hora de materializar la inclusión laboral. En esta etapa se tiene como propósito potencializar los aspectos técnicos en oferta de servicios de rehabilitación, desarrollar su impacto social en los procesos de inclusión laboral y clasificar la población con discapacidad para su caracterización. Como en todo proceso se deben tener en cuenta unos criterios que nos permitan los lineamientos a seguir para la elegibilidad:
   • Ser persona con discapacidad permanente.
   • Presentar una edad mayor a 18 años.
   • Participación voluntaria.
   • Presentar una situación de discapacidad cognitiva severa.
2. Segunda etapa: Formación pre-laboral. Esta se centrará en la formación pre-laboral. Al tiempo que se adquirirán conocimientos relativos a un oficio y desarrollarán competencias relacionadas con entornos de trabajo que le permitan a la PCD desempeñarse como empleado de una empresa. Se identificarán e implementarán los ajustes razonables que serían necesarios para garantizar la inclusión laboral en los procesos a realizar, de las prácticas y de sus instalaciones.
3. Tercera etapa: Intermediación laboral y apoyo. (Implícita entre la segunda y cuarta etapa, donde se gestiona la conexión entre el candidato y la empresa, y se provee el apoyo necesario).
4. Cuarta etapa: Protocolización del contrato. Es la protocolización del contrato, con la firma de un contrato entre empleado y empresa tras la finalización de las tres etapas anteriores.

El preparador laboral deberá velar porque la persona sea consciente de sus oportunidades para elegir de acuerdo a sus capacidades y preferencias, y teniendo en cuenta las consecuencias de cada una de las elecciones, dado que es la protagonista de todo el proceso. Asimismo, se deberá trabajar con la persona, es decir, en qué va a repercutir en su vida diaria el hecho de ganar un salario y qué opciones y oportunidades se abren en cuanto a la mejora de su calidad de vida y autodeterminación. En todo el proceso de inclusión laboral de la PCD la familia tiene un papel determinante, especialmente para la población con discapacidad cognitiva, por eso es muy importante mantener una comunicación constante para proponer acciones conjuntas que faciliten y mejoren el itinerario laboral.

Desafíos y Observaciones

Después de la revisión bibliográfica de 50 artículos, las comparaciones y análisis realizados se pudo apreciar la existencia de una serie de observaciones que están incluidas en la propuesta de este modelo de inclusión laboral de PCD. Se halló que, en el ámbito laboral, aún se habla indiscriminadamente de inserción, integración e inclusión de PDC, puesto que la inclusión significa la inserción total e incondicional, exige rupturas en los sistemas y transformaciones profundas, comprende que los cambios benefician a toda y cualquier persona.

Es palpable la existencia de barreras, que según la OMS son “aquellos factores que en el entorno de una persona que, cuando están presentes o ausentes, limitan en funcionamiento y generan discapacidad. La discapacidad se asume como un problema de carácter individual y no una responsabilidad y construcción social, por lo que la PCD debe obtener asistencia por parte de otras personas, en cada cosa en que evidencia una necesidad. Según la revisión bibliográfica se evidenció que en muchas de las iniciativas relacionadas con las PCD los gobiernos municipales no cuentan con oficinas que brinden asesoramiento para este tipo de emprendimiento. Como último análisis en la mayoría de investigaciones son de carácter empírico con datos extraídos de las comunidades a través de entrevistas y proyecciones estadísticas. Los resultados aquí obtenidos apenas se modifican en un entorno temporal y siempre que el ciclo económico sea estable. En procesos de inclusión laboral se requiere acompañamiento de un profesional que tenga la capacidad de integrar disciplinas desde su teoría y práctica con base en las necesidades humanas y de derecho al trabajo.

Hacia una Inclusión Efectiva

El presente Trabajo de Fin de Máster propone un itinerario de inserción laboral en empleo ordinario para personas con discapacidad intelectual. Se parte de la importancia del trabajo como facilitador de la inclusión y la mejora de la calidad de vida de las personas, que confronta con las grandes dificultades para conseguirlo en el caso del colectivo protagonista de la intervención. Durante la fundamentación teórica, los estudios guían y enfocan la intervención más apropiada, apuntando a la inserción laboral en empleo ordinario sobre el empleo protegido para una mayor inclusión, y estableciendo la metodología del empleo con apoyo como la más afectiva. Una vez analizadas las fortalezas y debilidades de los itinerarios actuales con esas características, se da paso a la formulación de una propuesta basada en un programa mejorado de inserción laboral en empresas del ámbito de la hostelería y la restauración en la ciudad de León (España).