Mentoring de Igualdad de Género: Impulsando el Liderazgo Femenino y la Equidad Profesional

La igualdad de género en el lugar de trabajo sigue evolucionando; aunque se han hecho progresos en los últimos años, sigue habiendo una importante brecha de género en muchos sectores. La desigualdad para las mujeres es especialmente preocupante en la toma de decisiones en las empresas del sector privado, en su menor participación en todos los niveles de la jerarquía de dirección y de toma de decisiones a escala europea. La falta de representación de las mujeres en puestos directivos es un problema persistente en el entorno laboral actual. En este artículo analizamos el importante impacto que tienen los programas de mentoring para mujeres en el avance del liderazgo femenino y en la superación de las barreras que dificultan el desarrollo de la carrera profesional de las mujeres.

¿Qué es el Mentoring de Igualdad de Género?

El Mentoring es una práctica que contribuye al logro del empoderamiento de las mujeres. El Mentoring propicia el desarrollo de la persona desde su propio autoconocimiento, permitiéndole conocer sus fortalezas y debilidades, posibilitando el cuestionamiento de creencias, valores, estereotipos, roles, y el desarrollo de habilidades contando con el reforzamiento de un/a mentor/a que le sirve de guía y modelo. En el Mentoring se le da autonomía y poder a la mentorada (empresaria, directiva, trabajadora, profesional) pues es quien decide sobre su desarrollo, sus objetivos, sus metas.

El Mentoring es pues una estrategia que favorece la transformación y el cambio a través del fortalecimiento de la autonomía de la mentorada y el aumento de sus oportunidades, que son los pilares del empoderamiento. Un mentee es una persona a la que un mentor aconseja, guía o asesora.

El Mentoring como Estrategia de Empoderamiento según la ONU

UNIFEM y el Pacto Mundial de las Naciones Unidas han elaborado los 7 principios para lograr el empoderamiento de las mujeres, que se recogen en un documento aprobado por dichos organismos. El empoderamiento de las mujeres en todos los ámbitos de la actividad económica, según dicho documento, puede ser impulsado por el mentoring. El Mentoring puede ser una de las prácticas a incorporar en el ámbito empresarial para lograr cumplir los 7 principios que plantea las Naciones Unidas para lograr el empoderamiento de las mujeres. Puede asimismo identificarse como una práctica innovadora, que estaría dentro de los objetivos marcados a nivel europeo y que se plasman en el Libro Verde de la Responsabilidad Social empresarial, presentado por la Comisión de las Comunidades Europeas en julio de 2001.

Barreras para el Avance Profesional Femenino

Las mujeres siguen enfrentándose a retos y barreras que dificultan su progresión profesional, sobre todo en puestos de liderazgo. Los programas de mentoring para mujeres pueden abordar estos retos proporcionando el apoyo y la orientación que las mujeres necesitan para poder tener éxito en sus carreras. Algunas de estas barreras incluyen:

• Altas expectativas: A las mujeres líderes se les suele exigir más que a sus homólogos masculinos. Además, es más probable que se las juzgue más duramente por sus errores o debilidades.
• Discriminación y sesgos: Las mujeres tienen más probabilidades de sufrir discriminación y prejuicios en el lugar de trabajo, lo que puede obstaculizar su desarrollo profesional. Las mujeres, además, tienen menos probabilidades que los hombres de recibir ascensos y aumentos de sueldo, y a menudo están sujetas a estereotipos y prejuicios que limitan sus oportunidades de progresión.
• Falta de apoyo y mentoring: Muchas mujeres líderes afirman sentirse aisladas y sin apoyo porque tienen menos acceso a mentores que sus homólogos masculinos.
• Conciliación de la vida laboral y familiar: Las mujeres se enfrentan más a menudo a retos para conciliar la vida laboral y familiar, ya que todavía se espera de ellas que desempeñen los papeles tradicionales de género en casa al tiempo que progresan en sus carreras.

Beneficios del Mentoring para el Liderazgo Femenino

El mentoring ofrece una amplia variedad de beneficios tanto a los mentores como a los mentees y a las organizaciones que aplican estos programas. Para cualquier mujer será clave contar con una mentora o mentor fuertemente posicionado a nivel empresarial y con experiencia en toma de decisiones y puestos de poder, que la guíe en el acceso a la cumbre. Esa mentora o mentor la ayudará a explorar sus posibilidades, sacar el mayor partido a sus fortalezas, desarrollar habilidades que son clave en los puestos de poder. Le servirá como modelo de comportamiento y como catalizador/a de relaciones. Estos beneficios incluyen:

• Progresión de la carrera: El mentoring ayuda a las mujeres a desarrollar las habilidades y conocimientos que necesitan para ascender en su carrera profesional y superar los retos del entorno de trabajo. Las mentees pueden recibir orientación sobre cómo desenvolverse en sus trabajos, crear una red profesional y desarrollar las aptitudes necesarias para desempeñar funciones de liderazgo.
• Transferencia de conocimientos: Los mentores pueden compartir su experiencia con las mentees, ayudándolas a desarrollar nuevas habilidades y conocimientos. Las mentees también pueden ofrecer a los mentores nuevas perspectivas y puntos de vista, lo que les permite mantenerse al día y adaptarse a las últimas tendencias.
• Desarrollo del liderazgo: El match entre las líderes y los mentores hará que puedan aprender valiosas habilidades complementarias que ayudarán a identificar cuál es su estilo de liderazgo. Además, pueden orientar mejor la toma de decisiones, la comunicación y la gestión de equipos.
• Impulsar la diversidad y la inclusión: Al emparejar a las mujeres con mentores diferentes a ellas en términos de edad, sexo o procedencia, pueden obtener nuevas perspectivas y puntos de vista. Los mentores, a su vez, pueden aprender de sus mentees y comprender mejor los retos a los que se enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo.
• Mejorar los índices de retención: Las mujeres que participan en programas de mentoring tienen más probabilidades de permanecer en la empresa que las que no lo hacen, porque el mentoring proporciona el apoyo y la orientación que las mujeres necesitan para afrontar los retos laborales. Las mentees pueden recibir información sobre su rendimiento, orientación profesional y consejos para conciliar la vida laboral y familiar.

Tipos de Programas de Mentoring para Mujeres

Existen varios tipos de programas de mentoring para mujeres que las organizaciones pueden poner en marcha para apoyar el crecimiento y el desarrollo del liderazgo femenino:

• Mentoring tradicional: Cuando una colaboradora más junior trabaja con una colaboradora más veterana de la compañía. La mentora ofrece orientación y apoyo a la mentee, compartiendo sus conocimientos, habilidades y puntos de vista adquiridos a lo largo de años de experiencia.
• Mentoring inverso: Conecta a una alta ejecutiva con una colaboradora junior, fomentando un intercambio único de conocimientos. La colaboradora junior comparte sus conocimientos sobre las nuevas tendencias y tecnologías, mientras que la mentora senior imparte su sabiduría sobre liderazgo y otras habilidades de gestión.
• Peer mentoring: Empareja a mujeres con funciones o departamentos similares dentro de la organización.
• Mentoring virtual: Utiliza la tecnología para poner en contacto a profesionales con mentoras en distintos lugares.
• Mentoring grupal: Implica a varios mentores y mentees, creando una comunidad de apoyo y aprendizaje conjunto.

A nivel mundial, las organizaciones son conscientes de la importancia del mentoring para el crecimiento profesional tanto de mentores como de mentees. Sin embargo, las estadísticas demuestran que, de media, solo el 24% de las mujeres líderes han tenido un mentor formal, frente al 30% de los hombres. La brecha de mentoring aumenta en los niveles superiores. Es responsabilidad de las empresas garantizar la igualdad de oportunidades y trabajar para lograr la paridad en los niveles directivos más altos.

Fuente: Datos hipotéticos basados en la información del texto para ilustrar la brecha.

Claves para Diseñar e Implementar Programas de Mentoring Efectivos

Las claves que necesitas considerar a la hora de diseñar, desplegar y medir este tipo de programa son muy variadas. En todas las aplicaciones de mentoring, en esta también, no existen respuestas y soluciones universales.

Principios Fundamentales

• Fijar un propósito y unos objetivos claros: Antes de empezar, define el propósito y los objetivos del programa. Los objetivos deben ser SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con límite de tiempo), porque si no cumplen esa regla no se pueden medir, y en ese caso las mentees (y mentoras) no tienen forma de saber si están progresando y los están alcanzando.
• Centrarse en la creación de relaciones: El mentoring debe girar en torno a la creación de relaciones entre mentores y mentees; fomentar la comunicación abierta y la confianza entre los participantes.
• Ofrecer oportunidades de networking: Generar a las mentees la oportunidad de establecer contactos con otras mujeres líderes de la organización es muy importante.
• Formación y desarrollo: Ofrece oportunidades de formación y desarrollo tanto a los mentores como a las mentees.
• Incorporar la diversidad y la inclusión: Todos los tipos de mentoring deben ser inclusivos y diversos. Esto significa tener en cuenta factores como la raza, la etnia, la orientación sexual y la identidad de género a la hora de seleccionar mentores y mentees.
• Evaluar el programa: Realiza un seguimiento periódico del progreso de los programas de mentoring para evaluar su eficacia y realizar los ajustes necesarios.

Consideraciones Prácticas para la Implementación

1. A diferencia de otras intervenciones de desarrollo de personas en las que intervienen personas externas a la organización -consultores, formadores, facilitadores de aprendizaje, coaches, etc.- los actores o protagonistas de un proceso de mentoring son los empleados de la organización -mentees, mentores, administradores de programa, jefes de los mentees, etc.-. Esa misma singularidad demanda la necesidad de contar con el apoyo de un servicio externo de consultoría y entrenamiento de los actores en los primeros programas si la organización no es madura en este apartado.
2. Se denomina formal o estructurado al programa de mentoring diseñado, desplegado, gestionado y medido por la organización. En EEUU, un país en el que el mentoring está mucho más desarrollado que en el nuestro, el 63% de las mujeres nunca han tenido una relación de mentoring, incluso en programas formales.
3. La pregunta ¿Reclutamos sólo mentoras mujeres? se relaciona con el hecho de que cualquier programa de mentoring responde a una necesidad estratégica, no táctica, y por tanto todos los miembros de la organización necesitarían conocer cuál es la estrategia. Además, el posicionamiento en la organización de una herramienta interna de desarrollo tan poderosa y efectiva aconseja comunicar con claridad si se hace con fines desarrollativos o paliativos. No es lo mismo posicionar el mentoring, por ejemplo, como un privilegio al alcance de los top performers y/o high potentials (driver aspiracional, “más mejor”) que como un remedio para los que no todavía no han alcanzado esos status (driver paliativo, “menos malo”). Puesto que el lanzamiento de un programa de este tipo desatará conversaciones al respecto la pregunta es si la organización considera conveniente liderar de algún modo esas conversaciones o no. Así pues la pregunta es ¿sólo mujeres o mixto?
4. Nuestra opinión al respecto es clara: voluntariedad. La obligación es un principio pedagógico y, por tanto, tiene algún sentido cuando se trata de enseñar a niños o jóvenes. Pero en la empresa no hay ni niños ni jóvenes, sólo hay adultos. Y el aprendizaje adulto es ineficaz con la metodología pedagógica. Nuestra recomendación es lanzar campañas de reclutamiento de mentores y mentees y seleccionar a los elegidos con criterios claros y comunicados previamente.
5. En organizaciones pequeñas o medianas el número de candidatos es muy pequeño para completar un grupo con el que iniciar un programa piloto. Si a eso se suma el lógico desconocimiento de los beneficios del mentoring la dificultad para reclutar candidatos es ciertamente elevada. Nuestra recomendación es lanzar un Plan de Comunicación para ampliar las probabilidades de un mayor reclutamiento. Las probabilidades de éxito en las relaciones de mentoring son directamente proporcionales a la calidad y voluntariedad. Es preferible disponer de unas pocas referencias exitosas que de un número mayor en el que algunas sean negativas. Recuerda que el éxito de la implantación de una cultura de mentoring en tu organización es función del boca-oreja de los que lo hayan experimentado.
6. Otra pregunta frecuente es ¿por qué nivel empiezo? Es decir, si en tu organización hay varios niveles jerárquicos con mujeres identificadas como potenciales para este programa, ¿por cuál nivel empiezo? ¿por el más bajo? Para responderte a esa pregunta necesitas dibujar la tubería o embudo o pirámide organizacional de mujeres. De esta forma te resultará bastante sencillo establecer tu estrategia de desarrollo, que combinará el desarrollo de suficientes mentoras potenciales que puedan mentorizar a las mentees potenciales.
7. Si consideras que el mentoring es una herramienta estratégica su patrocinio necesita situarse en el nivel más elevado posible de la pirámide organizacional. Lo ideal es el CEO. Los tiempos de liderar con el discurso en lugar de con el ejemplo ya han pasado, afortunadamente.

Ejemplos de Programas de Mentoring de Igualdad de Género

Diversas organizaciones están implementando programas de mentoring con un enfoque en la igualdad de género:

• El programa Mentoring Dones PRO arranca el próximo mes de mayo con el objetivo de facilitar el acceso a oportunidades profesionales para las mujeres, poniendo especial énfasis en aquellas que trabajan en sectores masculinizados y que desean superar las dificultades de visibilidad. Esta propuesta está dirigida a mujeres que se encuentran en un momento de transición laboral o que desean reincorporarse al mercado de trabajo y que quieren hacer crecer su trayectoria profesional. El programa ofrece mentorías individuales, con personas expertas que guiarán a cada participante a través de su proceso de crecimiento. Además, se incluyen acciones grupales de formación, networking y charlas inspiradoras con referentes.
• AED lanza por segundo año consecutivo Cross Mentoring, con el apoyo de CaixaBank y el objetivo de promover la presencia de mujeres directivas en el marco de la gran empresa. Con esta nueva iniciativa, CaixaBank y AED quieren contribuir a impulsar la cultura de igualdad de oportunidades para el desarrollo profesional en el marco de las grandes empresas.
• En Garrigues, las abogadas, en las categorías de asociadas y asociadas senior, tienen la opción de participar en un programa anual de mentoring que facilita las herramientas y metodologías para favorecer su desarrollo profesional. Su foco está en garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en todos los niveles de la organización, con medidas concretas y reales que van más allá del cumplimiento de la ley.
• La Campaña Mujeres Innovadoras tiene como objetivo eliminar los estereotipos de género relacionados con las mujeres en el ámbito de la innovación al promover, apoyar y conectar a las mujeres innovadoras, además de generar conciencia sobre las innovaciones desarrolladas por y para mujeres. Las mujeres innovadoras presentadas como parte de esta campaña tendrán la posibilidad de inscribirse en el programa de mentoría de Led by Her, creado junto con ONU Mujeres.

Mentoring para Mujeres en Situación de Violencia Machista

Para medir el impacto de un programa dirigido a mujeres que enfrentan violencia machista, es crucial adoptar un enfoque que valore sus fortalezas y resiliencia, y que promueva la reconstrucción de sus identidades y vidas en libertad. Las mentoras son mujeres resilientes que han superado la violencia machista, o también mujeres comprometidas con la igualdad. Durante las sesiones, estas mujeres reevalúan sus propias experiencias, lo que les permite reinterpretar sus vivencias y fortalecer su autoestima. En cuanto a las mentoradas, observamos mejoras en su estado de ánimo, autoestima y seguridad personal tras las sesiones. Estas mejoras incluyen una mayor capacidad para tomar decisiones y superar el aislamiento social. También notamos un avance en la reconstrucción de sus identidades a través de actividades gratificantes y el abandono de dinámicas que las revictimizan. Nuestro método añade valor a la atención y reparación de las violencias machistas. Las mentoras son un recurso adicional para los profesionales, ayudando especialmente en casos de aislamiento social. La mentoría facilita una intervención más integral y especializada, y permite ampliar y concluir mejor los objetivos de reparación.