Los Pilares Fundamentales del Mentoring para el Desarrollo del Talento

En el vasto paisaje del desarrollo profesional y personal, la relación entre un mentor y un mentee se asemeja a un faro que guía a un barco a través de aguas desconocidas. El mentoring, en esencia, es un proceso colaborativo donde ambos actores se benefician y evolucionan. Se trata de una persona que busca orientación, consejo y apoyo de un mentor, quien comparte su experiencia vital y sus casos de éxito. Esta ayuda de un mentor sirve al mentorizado para dar un salto humano y profesional que sería más complicado de alcanzar por sí mismo.

El mentoring se consolida como una herramienta clave para impulsar el desarrollo personal y profesional de los empleados, así como para el desarrollo del talento de high potentials. No es infrecuente que en la actualidad un buen número de organizaciones esté barajando la conveniencia de implementar programas que tengan como propósito el acompañar a jóvenes talentos en la transición hacia nuevas posiciones de creciente responsabilidad, a través del aprovechamiento del capital experiencial de los trabajadores de mayor trayectoria.

Mentoring: Más allá de una Metodología

Es importante marcar la diferencia entre coaching y mentoring. El coaching consiste en una metodología que se centra en acompañar a una persona durante su camino hasta llegar a un objetivo específico. En cambio, el mentoring, como proceso de desarrollo de personas en las empresas y en las organizaciones en general, implica que un directivo senior de la compañía (el mentor) acompaña en el desarrollo de carrera o en algunas fases de la misma a un “mentee”, con características específicas como por ejemplo ser joven de alto potencial, nuevo directivo, mujer, o persona perteneciente a una minoría.

En este acompañamiento, el mentor comparte y transmite su experiencia del negocio y de la cultura organizacional al mentee, de manera que éste pueda progresar más rápidamente en el desarrollo de su carrera profesional. La figura del mentor no es nueva; si repasamos figuras semejantes en la historia, además de la archiconocida y que da nombre a la técnica entre Mentor y Telémaco, el hijo de Ulises, encontramos nombres tan conocidos como Haydn y Beethoven en la música clásica, o Freud y Jung en el psicoanálisis.

Cuando pensamos en talento, es habitual interpretarlo como una cualidad que podemos o no poseer. A veces lo vemos como algo estandarizado y homogéneo que se encuentra en algún lugar de nuestra empresa, lo que hace que utilicemos expresiones como “retener talento, identificarlo, perderlo”, etc. Sin embargo, ver el talento como algo estático, como un producto que podemos o no poseer, nos aleja de la posibilidad de mantenerlo o desarrollarlo -en nosotros mismos, en nuestros equipos y organizaciones- y sobre todo de gestionarlo de forma efectiva. Es más útil pensarlo como un proceso, o mejor dicho, un conjunto de procesos, relacionados entre sí y necesarios para nuestra vida.

Los Pilares Fundamentales del Mentoring

El mentoring se fundamenta en varios pilares clave, que son esenciales para su éxito y para el desarrollo del talento. En este sentido, hay fundamentalmente tres pilares sobre los que podemos decir que descansa el talento entendido como proceso:

1. Nuestra confianza para hacer algo, es decir, nuestro sentido de autoeficacia.
2. La motivación para hacerlo.
3. La competencia con la que desempeñemos una particular actuación.

Estos pilares son también comunes al coaching, aunque el vínculo emocional suele ser una diferencia clave con el coaching, que no lo requiere necesariamente.

La Confianza

La confianza es el cimiento sobre el cual se construye cualquier relación de mentoría exitosa. El pilar de la confianza igualmente se alimenta de la creación de un espacio de seguridad y confidencialidad que ha de existir entre mentor y mentee, conociendo claramente los límites de lo que será compartido o no a través del contrato de mentoring y del tratamiento que se le dará a la información que surja durante el proceso por parte de los Administradores de Programa y/o la Organización.

Desarrollar talento implica construir y/o mantener un sano sentido de seguridad y autoeficacia frente a aquellas tareas que vamos a tener que abordar o que recientemente estamos llevando a cabo. Cuando se trata de preparar a las personas para afrontar tareas y/o responsabilidades que aún no han realizado, o en las que no poseen una dilatada experiencia, no es infrecuente que se sientan fuera de su “zona de confort”, mermando, en ocasiones, su rendimiento y capacidad de respuesta.

La Motivación

La motivación es un motor fundamental en el proceso de mentoring. Uno de los aspectos nucleares de un programa de mentoring para el desarrollo del talento es que ha de tener en cuenta el conjunto de inquietudes, necesidades, y/o motivaciones de las personas involucradas (mentores y mentees principalmente). Los mentores han de exhibir la voluntad de querer dejar “un legado”, contribuyendo generosamente al crecimiento de otras personas, desde la motivación de querer hacer partícipes a los demás de la experiencia y/o conocimiento que han ido atesorando a lo largo de su trayectoria.

El diálogo que se establece entre mentor y mentee, como un elemento puramente andragógico, revisa y conecta con las motivaciones de ambos actores: el mentor facilita la toma de consciencia del mentee en cuanto a los propósitos y razones que guían su carrera y, a su vez, el mentee contribuye a que su mentor revise sus propias experiencias, motivándole a emplearlas como fuente de aprendizaje y desarrollo para los demás.

La Competencia

La competencia se refiere a las habilidades y el conocimiento necesario para desempeñar una tarea o rol de manera efectiva. El mentor, en calidad de guía y acompañante, anticipa escenarios que probablemente tendrán que enfrentar sus mentees. Conoce algunos de los posibles retos con los que van a tener que lidiar en su progresión organizacional y cuáles van a ser las habilidades que van a tener que emplear.

El problema es que estos tres pilares en los programas tradicionales de desarrollo se suelen atender muchas veces por separado, con la consiguiente falta de eficacia de algunas bienintencionadas iniciativas. Así, en ocasiones, se diseñan formaciones para entrenar determinadas habilidades (liderazgo, comunicación, etc.), pero se ignora la necesidad de despertar la motivación necesaria para ello, como si por el hecho de recibir un determinado curso se activara automáticamente la motivación de las personas para querer aplicar esas habilidades independientemente de sus necesidades, intereses y/o aspiraciones. Lo ideal sería que la confianza y la motivación se construyeran sobre la base de la competencia y/o habilidad, no que se administre como un “estimulante” artificial separado de éstas.

El Compromiso en el Mentoring

La relación mentor y mentee requiere verdadero compromiso. El compromiso se manifiesta en la consistencia y seriedad con que se abordan las sesiones de mentoría. El mentor debe actuar como un modelo a seguir en términos de accountability, demostrando su compromiso y seriedad hacia el proceso. Por su parte, el mentee debe ser proactivo en su desarrollo, seguir las recomendaciones del mentor y ser transparente sobre sus progresos y desafíos.

Para fomentar este compromiso, es fundamental:

• Preguntas claras y directas: Hacer preguntas específicas que fomenten el diálogo profundo y eviten malentendidos.
• Compartir intereses comunes: Preguntar sobre los intereses de la otra persona y buscar relacionarlos con los propios.
• Crear un plan de acción: Desarrollar un plan detallado con plazos específicos y compromisos claros.
• Formular preguntas relevantes: Formular preguntas para un mentor que sean relevantes y bien pensadas muestra interés y proactividad.

Beneficios del Mentoring

El mentoring ofrece una amplia gama de beneficios tanto para el mentee como para la organización:

Beneficios para el Mentee:

• Al recibir una mentoría, la persona crece y mejora tanto como profesional como en el plano personal.
• Ganar seguridad y adquirir nuevas habilidades.
• Mayor fluidez en las conversaciones internas y un mejor ambiente.
• Desarrollo de habilidades, competencias y fortalezas individuales.

Beneficios para la Organización:

• Facilitar los procesos de desarrollo de las personas en la organización.
• Atender y retener adecuadamente el talento de su compañía.
• Utilizar los recursos internos de la organización.
• Implicar y comprometer a los directivos en los procesos de desarrollo de personas, identificación de talento, entrenamiento de habilidades, feedback, coaching, etcétera.
• Conectar generaciones y capitalizar la experiencia interna.
• Fidelizar el talento clave de la organización.

Cuando alguien conecta con sus propios intereses y motivaciones, sintiéndose competente en aquello que hace y confiado en su desempeño, podemos decir que estamos realmente sentando las bases para desarrollar su talento, pero también para incrementar su fidelización y compromiso con respecto a la empresa que le da la oportunidad de hacerlo. Como es lógico, las mentorías propuestas por una empresa están alineadas con su propósito.

RRHH Digital destaca que el mentoring se está consolidando en nuestro país como una de las herramientas más poderosas del desarrollo profesional junto al coaching, algo que ya sucede en otros países de nuestro entorno. Con cada vez más sectores tensionados y preocupados por la falta de talento, fidelizarlo es vital para el éxito de la empresa.

Tipos de Mentoring

Existen diferentes modelos de mentoring que se adaptan a distintas necesidades:

1. Mentoring Individual: Es el modelo más habitual de mentoría. Consiste en una relación de uno a uno en el que un aprendiz recibe la ayuda de un mentor.
2. Mentoring Grupal: Cada vez más en boga. Su crecimiento fue exponencial en la pandemia y se ha mantenido como una opción práctica, ágil e interesante.
3. Mentoring Situacional: Cuando un hecho o situación específica conduce a que se designe a un mentor para transmitir sus conocimientos a una persona o equipo.
4. Mentoring de una Sola Reunión: El que se desarrolla a través de una única reunión.

La Experiencia del Programa Mentores CYD

La Fundación CYD, a través de su Programa Mentores CYD, busca mantener activos los pilares fundamentales de la motivación y la confianza para el desarrollo de habilidades, competencias y fortalezas individuales. En esta relación de mentoring, el mentor expresa la voluntad de dejar un legado sobre el joven universitario, contribuyendo empáticamente sobre su crecimiento personal y profesional a través de la transferencia del conocimiento y de la experiencia.

En tanto responsable de su propio aprendizaje, el mentee realiza una profunda y activa reflexión respecto a las áreas de interés sobre las que quiere trabajar con el fin de conseguir sus objetivos de crecimiento y desarrollo. Desde Fundación CYD procuran que en cada relación de mentoring se establezca un diálogo entre mentor y mentee capaz de revisar y conectar las motivaciones y proyecciones de cada uno de los protagonistas. A través de esta relación de mentoring, el mentor prepara al mentee para afrontar las demandas que le depararán en su próximo entorno laboral.

Diálogo con Ignacio Eyries y Carlos Cabezudo

Ignacio Eyries, Patrono de la Fundación CYD, comparte su experiencia como mentor:

Ignacio Eyries: "Es una extraordinaria inversión y una oportunidad para los estudiantes que están finalizando su permanencia en la universidad. Las empresas que somos Patronos de Fundación CYD brindamos no solo el protagonismo de los primeros ejecutivos sino también del resto de los componentes de las organizaciones que tienen el tiempo y la dedicación de reunirse con estos jóvenes futuros profesionales."

Sobre la definición de la relación entre mentor y mentee, Eyries añade:

Ignacio Eyries: "La clave es la preparación previa de ambas partes para optimizar el tiempo y la dedicación que se le da a este programa. Cuanto más preparado esté el mentee, más fruto le sacará a esta oportunidad que las empresas brindamos."

Carlos Cabezudo, mentee del programa, destaca la importancia de esta experiencia:

Carlos Cabezudo: "El programa en sí me parece genial. Poner en contacto a alumnos del último año con gente de gran trayectoria profesional."

Ambos coinciden en el valor del intercambio entre generaciones:

Ignacio Eyries: "Yo creo que es interesantísimo porque es imprescindible tener un intercambio con toda la empresa. Cuando salen de la universidad, a los estudiantes les falta ese primer baño de contacto con las formas de hacer de una empresa, la forma de pensar y de ejecutar de sus responsables. Haciendo este recorrido por la firma Caser Seguros, les brindamos una visión corporativa global."

Carlos Cabezudo: "Más que nada, conocer mi propio currículum. Conocer mis fortalezas y mis debilidades. Por supuesto, ayuda a cobrar seguridad."

Consejos para Mentees y Mentores

Carlos Cabezudo ofrece su perspectiva para los mentees:

Carlos Cabezudo: "Yo creo que desde la parte del mentee es saber escuchar y sobre todo que las cosas que hables te sirvan para algo, sacarle valor, poner actitud. De cara al mentor, yo creo que sobre todo que esté pendiente, que no comparta solo su experiencia sino que tenga acercamiento hacia al mentee."

Ignacio Eyries subraya la importancia de aprender de los errores:

Ignacio Eyries: "Es recomendable y deseable. Es de los errores y de los momentos duros de donde más se aprende. Lo que un joven tiene que hacer es aprender a aprender de los errores."

El balance general del programa es altamente positivo:

Ignacio Eyries: "El balance es positivísimo sin lugar a dudas. El único reto pendiente es que este gran esfuerzo que se hace pueda extenderse a más beneficiados."

Y concluye con una reflexión inspiradora:

Ignacio Eyries: "Sin lugar a duda porque todos fuimos jóvenes y no supimos ver la luz al final del túnel que la hay seguro y que permite salir adelante."