Liderazgo Funcional de Blanchard: Adaptabilidad y Éxito en la Gestión Moderna

En el dinámico entorno actual, donde las expectativas y demandas cambian a gran velocidad, el liderazgo funcional de Blanchard emerge como una forma adaptable y flexible que pone fin a la visión de un único modelo de gestión.

Orígenes y Fundamentos del Liderazgo Situacional

El concepto de liderazgo situacional tiene su origen en el Modelo de Paul Hersey y Ken Blanchard, dos figuras reconocidas como los padres de esta teoría (1967). Según esta teoría, los líderes deben centrarse en uno de los diferentes estilos de liderazgo existentes. A su vez, el liderazgo situacional afirma que no hay un estilo de liderazgo mejor que otro, sino que el éxito de cada estilo dependerá de las circunstancias a las que se amolde.

Esta elección se basa en el grado de madurez o disposición de los empleados, es decir, sus ganas de superación y habilidades en el desempeño de las tareas. La teoría de liderazgo de Hersey y Blanchard no sostiene que se deba mantener un modelo estático de liderazgo, sino que el estilo de liderazgo ha de ser flexible y escoger el mejor que se adapte a la situación de cada equipo de trabajo y empresa. El modelo de liderazgo situacional, definido por primera vez en 1969 en el libro "Administración del Comportamiento Organizacional", subraya que un buen líder debe tener habilidades de adaptación y capacidad para evaluar y comprender las necesidades de sus empleados.

Además, según Hersey y Blanchard, la forma de ejercer el liderazgo debe ser flexible y dinámica para mejorar el desempeño de los subordinados, aumentando así las probabilidades de éxito. El liderazgo situacional es un enfoque directivo, determinado por las características personales de quienes dependen del directivo (una sola persona o un equipo), que permite adaptar el estilo de liderazgo en función de las características de cada situación. Es decir, se tienen en consideración tanto las habilidades del líder como las necesidades del equipo o del proyecto.

Características del Modelo de Liderazgo Situacional

Estos autores, apoyándose en estudios previos, establecieron cuatro niveles de liderazgo según elementos que inicialmente denominaron "madurez", con dos vertientes: una psicológica y otra para el tipo de tarea o el cargo. Al exponer su teoría sobre cómo liderar en cada caso, Hersey y Blanchard no descompusieron ambos elementos. La intensidad del color es menor cuando la situación es baja y máxima cuando es alta. Cada situación determina el estilo de liderazgo a aplicar. El modo de ejercerlo en cada caso se define por el grado en que el directivo combina dos tipos de enfoques:

• La tarea: en qué medida el líder detalla los deberes y responsabilidades del individuo o del grupo. Incluye ordenar qué hacer, cómo, cuándo, dónde y por quién.
• La relación: en qué medida el líder tiene comunicación directa con sus colaboradores, en las dos direcciones: ascendente y descendente. Incluye escuchar, facilitar y respaldar a los seguidores.

En general, el líder orientado fundamentalmente a la tarea obtiene mejores resultados de sus empleados. En cambio, el directivo más enfocado a las relaciones, consigue mayores niveles de satisfacción entre los miembros de su equipo. Pero la realidad es más rica y compleja, como sostienen los profesores Emilio Sánchez y Andrés Rodríguez en su estudio "40 Años de la teoría del liderazgo situacional: una revisión".

Los Cuatro Estilos de Liderazgo Situacional

El liderazgo situacional se ramifica en cuatro modelos, que van en sincronía con los niveles de desarrollo de los empleados: directivo, persuasivo, participativo y delegador. Estos modos de comportarse son dinámicos. La adecuada aplicación por parte del líder suele ir incrementando el nivel de capacitación/preparación y motivación/disposición de los miembros del equipo. Por tanto, todos ponen lo mejor de sí mismos y el modo de dirigir irá corriendo puestos hacia la derecha del cuadro. Cada vez necesitará dirigir menos y podrá delegar más.

Esquema de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard.

1. Estilo Directivo (E1: Dirigir)

Este estilo de liderazgo está muy orientado a las tareas y poco al fomento de relaciones. El líder se diferencia principalmente por la alta preocupación por las tareas, se responsabiliza de la toma de decisiones estableciendo el qué, cuándo y cómo, y se encarga de dar instrucciones claras y contundentes y controlar todo el trabajo al dedillo. Un ejemplo se da cuando se tiene un becario o empleados recién graduados con poca experiencia en el área; esta situación requerirá de la aplicación de un liderazgo de tipo directivo donde el líder designe las tareas a realizar, supervise y verifique que no se cometen errores. De otra forma, los empleados tendrían una alta sensación de temor y desconcierto.

2. Estilo Persuasivo (E2: Entrenar)

Similar al directivo, pero con algunas diferencias. Es un estilo de liderazgo orientado tanto a la relación líder-empleado como a las tareas y sus resultados, por lo que el líder intenta vender sus instrucciones en forma de ideas persuasivas al grupo explicando directivas. Aunque el líder establece roles y tareas, comienza a solicitar feedback al equipo premiando también sus logros. Un ejemplo se presenta en un entorno laboral de una empresa de marketing donde los empleados tienen un nivel de madurez moderada y no están muy motivados. El líder presenta sus ideas y directivas de manera persuasiva, explicando el porqué de las instrucciones y buscando el feedback del equipo. Además, reconoce y premia los logros de los empleados para fomentar su motivación. Si bien el trabajador puede ser nuevo en la empresa, muestra amplias habilidades y ganas de aprender, por eso este tipo de liderazgo es un camino hacia la autonomía.

3. Estilo Participativo (E3: Apoyar)

Este liderazgo se adopta con un estilo cercano al asesoramiento y se caracteriza por un alto interés en las relaciones y personas, dejando en un segundo plano el control de tareas y sus resultados. Se produce cuando baja el rendimiento general o algún miembro necesita motivación para recordar su valía y llegar a los objetivos impuestos. Se fomenta la comunicación para que los colaboradores intervengan y se genere a la vez un mejor clima laboral. Un claro ejemplo de este modelo sería el capitán de un equipo de fútbol o un equipo de desarrollo de software compuesto por empleados con un nivel de madurez alta. El líder fomenta la colaboración y la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y la planificación de tareas, estableciendo un ambiente de confianza donde se valora la opinión de cada miembro del equipo.

4. Estilo Delegador (E4: Delegar)

Es el objetivo que cualquier empresa debería conseguir y es el más recomendable para liderar equipos más expertos. El líder es el encargado de evaluar y detectar el talento, delegando tareas a su equipo. Dentro de la teoría del liderazgo situacional, el modelo de liderazgo delegador es el que establece el máximo nivel de autonomía para los trabajadores. Estos empleados suelen ser autosuficientes y disponen de libertad para trabajar y tomar decisiones. El líder pasa a un segundo plano, siendo un apoyo, pero son los trabajadores quienes asumen las responsabilidades. Un ejemplo del estilo delegador sería cualquier director que delega el trabajo en su equipo, otorgando a cada diseñador la libertad para tomar decisiones y gestionar sus propias tareas, estableciendo metas claras y proporcionando los recursos necesarios, pero sin intervenir en los detalles operativos.

Pros y Contras del Liderazgo Situacional

Como sucede con todos los estilos de liderazgo, el modelo de liderazgo situacional reúne una serie de ventajas y desventajas que son relevantes conocer si se está pensando aplicarlo en una empresa.

Pros

• Salen a relucir las habilidades y profesionalidad del equipo.
• El trabajo se planifica de manera conjunta (producción y objetivos).
• El equipo se mantiene motivado.
• Aumenta el porcentaje de éxitos en las decisiones que se toman.
• Se genera un mejor clima laboral.
• Se enfrentan con mayor sencillez las dificultades.
• La empresa incrementa su eficiencia y el trabajo se desarrolla con un mayor nivel de profesionalismo.
• Las empresas obtienen mejores resultados orientados en alcanzar sus objetivos organizacionales.
• Las dificultades o crisis se enfrentan con mayor facilidad.
• Las decisiones se toman con mayor celeridad, obteniéndose resultados acertados y exitosos la mayor parte de las veces.
• Se consigue una mayor interacción entre los colaboradores, lo que beneficia la cohesión, la motivación y la confianza.
• Es fácil de aplicar y comprender, lo que agiliza los resultados.
• Al ser flexible, el liderazgo se puede adaptar a todo tipo de circunstancias, analizando siempre las alternativas más eficaces para conseguir una continua optimización en la compañía.
• El líder situacional es un perfil que se adapta, ya que entiende la situación de cada empleado y se adapta a ella para conseguir una evolución, desde el punto de vista personal y profesional.

Contras

• Los cambios propiciados por los diferentes estilos de liderazgo situacional pueden generar incertidumbre en los colaboradores, al no saber qué cambios se aproximan y cómo responder a estos.
• Se dificulta realizar planificaciones a largo plazo.
• Debe ser aplicada por líderes bien capacitados en liderazgo para poder identificar a cada trabajador y saber qué estilos de liderazgo usar en cada momento.
• La falta de responsabilidad y seriedad en su aplicación puede perjudicar al equipo de trabajo y a la producción.

Claves para Aplicar el Liderazgo Situacional

Una vez que se conocen los cuatro tipos de liderazgo situacional que existen, llega el momento de analizar a los trabajadores y conocer qué clase de liderazgo se debe implementar. Para aplicar el liderazgo de Hersey y Blanchard se deben seguir algunas pautas como:

1. Definir al equipo y sus tareas: El primer paso de un proceso de liderazgo situacional es definir el tipo de personas que van a conformar un equipo concreto. Una vez hecho esto llega el momento de definir tareas y establecer tiempos de ejecución y objetivos a alcanzar.
2. Analizar las fortalezas y debilidades: Saber en qué son mejores o dónde se encuentran más cómodos los trabajadores o qué no les gusta o qué competencias les cuesta más adquirir es fundamental a la hora de establecer las tareas y asignarlas. Para esto se requiere de confianza y comunicación entre y con los trabajadores.
3. Determinar el estilo de liderazgo: Una vez se tiene estudiado el equipo de trabajo es momento de elegir el tipo de liderazgo situacional a aplicar. Los de control o supervisión son mejor recibidos por aquellos que requieren una mayor dirección para desempeñar sus funciones; por su parte, el asesoramiento y delegación son recomendables para quienes prefieren mayor autonomía.
4. Comunicación: Se debe mantener una comunicación fluida para saber cómo van las cosas con cada integrante del equipo, así como para comprobar que todos comparten las mismas expectativas y objetivos sobre el proyecto.
5. Reconocer que cada tarea o proyecto tiene un ciclo de vida: Se necesita estar atento al desarrollo del proyecto para que, ante cualquier cambio, se pueda volver a encaminar el proyecto hacia el objetivo final, antes de que sea demasiado tarde.
6. Cambiar el estilo de liderazgo: Si al momento de evaluar cómo está la situación se descubre que es mejor aplicar otro tipo de liderazgo situacional se debe hacer el cambio, ya que el liderazgo situacional está hecho para aplicar cualquier cambio sobre la marcha.

Beneficios clave de la implementación del liderazgo situacional.

SLII®: El Programa de Liderazgo Más Utilizado

El ritmo del cambio actual es tan disruptivo que el liderazgo visionario es un requisito. SLII®, el programa de capacitación en liderazgo más utilizado en el mundo, enseña a los líderes cómo construir conexiones significativas con compañeros de trabajo que crean un impacto exponencial. Cuando esto sucede, los empleados son más productivos y comprometidos. SLII® es mucho más que un poderoso programa de capacitación en liderazgo. El modelo de SLII® proporciona un marco sencillo y práctico que ayuda a sus managers a diagnosticar las necesidades de cada persona y a proporcionar el estilo de liderazgo adecuado para satisfacer esas necesidades. Cuarenta años de investigación de Blanchard han demostrado que el mejor estilo de liderazgo es el que se ajusta a las necesidades de desarrollo de la persona con la que se trabaja.

El programa de Liderazgo SLII® de The Ken Blanchard Companies es el modelo de liderazgo utilizado para formar a más de 5 millones de managers en las organizaciones más respetadas del mundo. Para sacar lo mejor de los demás, el liderazgo debe adaptarse al individuo y a la situación. El liderazgo no es algo que se hace a las personas. Hay cuatro estilos básicos de liderazgo en un enfoque SLII® del liderazgo: dirigir, entrenar, apoyar y delegar. El nivel de desarrollo varía de un objetivo a otro o de una tarea a otra. Un individuo puede estar en un nivel de desarrollo en un objetivo o tarea y estar en un nivel de desarrollo diferente en otro objetivo o tarea. El Dr. Ken Blanchard es cofundador y Director Espiritual de Blanchard®, una empresa internacional de formación y consultoría en gestión. Para asegurar el éxito como líder, es fundamental aprender el enfoque SLII® del liderazgo, que incluye la fijación de objetivos claros, el diagnóstico del nivel de desarrollo de los subordinados directos en cada uno de sus objetivos y tareas analizando dos factores (competencia y compromiso), y la adecuación del estilo de liderazgo a ese nivel de desarrollo.