Los 6 Tipos de Liderazgo Según Daniel Goleman: Una Guía Detallada

En la sociedad actual, donde la colaboración es clave, el liderazgo se ha convertido en una habilidad fundamental. Muchos son los psicólogos que han estudiado este concepto y, de entre todos ellos, destaca la figura de Daniel Goleman. Este psicólogo es conocido sobre todo por haber descifrado para el gran público el poder de la inteligencia emocional. Sin embargo, también ha escrito libros y realizado estudios sobre este tema tan importante. El liderazgo puede adoptar múltiples formas. Según el reconocido psicólogo Daniel Goleman, existen 6 tipos. Veamos cuáles son.

Los 6 tipos de liderazgo según Daniel Goleman son la clasificación más utilizada dentro de distintas disciplinas. Así, por ejemplo, en el mundo empresarial muchos directivos estudian su material para mejorar sus dotes de líderes. Por eso, en este artículo hablaremos sobre cuáles son y en qué consisten.

¿Cuáles son los tipos de liderazgo según Daniel Goleman?

En su libro Leadership that gets results, Daniel Goleman describió seis tipos de liderazgo diferentes. Cada uno de ellos está basado en un componente de la inteligencia emocional. Sin embargo, todos tienen en común que las personas que los desarrollan consiguen resultados.

Por otro lado, los tipos de liderazgo según Daniel Goleman no son incompatibles. Por el contrario, los mejores líderes son capaces de coger elementos de cada uno de ellos para adaptarse a las demandas del momento. De todas formas, para elegir cuál es el más útil para una situación, primero es necesario conocerlos todos.

Daniel Goleman, en un influyente artículo de Harvard Business Review del año 2000, identificó seis estilos de liderazgo basados en la inteligencia emocional. Cada estilo representa una manera distinta de dirigir a las personas y se origina en diferentes competencias emocionales del líder (ya sea la empatía, la capacidad de motivar, la autogestión, etc.). Algo importante es que, según Goleman, los líderes más efectivos no se encasillan en uno solo de estos estilos, sino que son capaces de adaptarlos flexiblemente según lo requieran su equipo y las circunstancias.

1. Liderazgo coercitivo o autoritario

El primero de los tipos de liderazgo según Daniel Goleman se basa en la disciplina. Los directivos que siguen este modelo intentan que permanezca, por encima de cualquier otro valor, la disciplina. Para ello, por lo general emplean instrucciones cortas, concretas y precisas. Además, las consecuencias de no cumplir con lo encargado serán duras y en muchos casos intentarán sentar precedente, constituirse como un aviso para aquel que tenga la tentación de relajarse o de no seguir lo pautado.

«Este tipo de liderazgo dificulta las relaciones dentro del equipo: lejos de haber un ambiente de respeto, se crea un clima de presión, nerviosismo, temor, rabia e impotencia».

Esto provoca, en general, la desmotivación de los miembros del grupo: los trabajadores sienten que no tienen control sobre su trabajo, que su operatividad y capacidad de decisión no va más allá de la de una máquina. Por ello, solo debería utilizarse en situaciones en las que sea necesario actuar de un modo muy concreto o en las que haya muchos problemas de organización en el grupo. Por ejemplo, durante una emergencia o cuando se realiza una tarea demasiado compleja en la que los límites no dejan mucho espacio para el error.

Este estilo se resume en la frase: “Haz lo que te ordeno”. El líder coercitivo impone su autoridad de manera inmediata, exige cumplimiento instantáneo de sus instrucciones y se apoya en la disciplina estricta. Suele ser un liderazgo autoritario en extremo, donde el jefe ostenta prácticamente todo el poder de decisión y espera obediencia sin cuestionamientos.

• Fundamento emocional: se basa más en el control que en la empatía; el líder coercitivo tiende a no preocuparse por involucrar o motivar emocionalmente al equipo, sino por asegurar resultados rápidos y orden.
• ¿Cuándo es útil? Goleman señala que este estilo puede ser efectivo en situaciones de crisis, emergencias o caos organizativo, cuando se requiere una intervención enérgica y directrices claras para sortear un problema grave.
• ¿Cuáles son sus efectos? A corto plazo puede lograr resultados debido a la rapidez de ejecución; sin embargo, a largo plazo suele afectar negativamente la moral del equipo. Al no haber espacio para la participación ni para la retroalimentación, el clima que genera es de tensión, desmotivación e incluso temor.

2. Liderazgo democrático

El liderazgo democrático sigue la idea de que es necesario tener en cuenta las opiniones de todo el grupo a la hora de tomar una decisión. Esto suele implicar multitud de reuniones, debates y charlas. Por lo tanto, será sobre todo útil en casos en los que haya mucho tiempo para elegir el camino a seguir y en aquellos en los que la formación de todos los miembros del grupo para el objetivo propuesto sea similar.

«Si no se emplea en el momento correcto, el equipo podría llegar a sentir que no tiene una guía para su trabajo».

Por otra parte, el liderazgo democrático suele utilizarse cuando el equipo de trabajo es multidisciplinar y, por lo tanto, es necesario conjugar las diferentes disciplinas para sacar adelante los proyectos. Es decir, es necesario alcanzar acuerdos en aquellos puntos en los que las disciplinas se unen o solapan, de manera que las partes que hagan todos encajen.

Representado por la frase: “¿Tú qué opinas?”. En este estilo, el líder prioriza la participación de todos los miembros en la toma de decisiones. Se promueve el diálogo abierto, las reuniones de equipo, el consenso y la construcción de soluciones colectivas.

• Fundamento emocional: reside en las habilidades sociales del líder, especialmente en la colaboración, escucha activa y comunicación. Un líder democrático demuestra confianza en su equipo, valora sus ideas y les otorga voz, lo cual satisface la necesidad emocional de reconocimiento y autonomía de las personas.
• ¿Cuándo es útil? Goleman señala que funciona muy bien cuando el líder necesita el aporte de su equipo para generar ideas o tomar decisiones informadas, por ejemplo en grupos de trabajo multidisciplinarios donde cada miembro tiene conocimientos valiosos que integrar.
• ¿Cuáles son sus efectos? En general, mejora la satisfacción y el espíritu de equipo, puesto que crea un ambiente de respeto y cooperación. Los empleados perciben justicia y transparencia al ser tomados en cuenta. Además, al aflorar múltiples puntos de vista, a menudo surgen soluciones más creativas y completas.

3. Liderazgo afiliativo, uno de los tipos de liderazgo según Daniel Goleman

El tercer tipo de liderazgo, según Daniel Goleman, se basa en la creación de lazos entre los distintos miembros del grupo. Así, se consigue la armonía y colaboración entre ellos. Hablamos de un tipo de liderazgo que busca, sobre todo, que el ambiente humano sea bueno (es decir, un estímulo para los trabajadores).

«A través de este liderazgo se fomenta el sentimiento de pertenencia y, por tanto, la lealtad al proyecto o a la empresa».

La principal dificultad que encuentra este tipo de líderes surge cuando la falta de disciplina y de organización es muy grande. También cuando se desata una ola de conflictos porque la implicación emocional de las personas sumergidas en ellos será mucho mayor.

No obstante, este enfoque no debe utilizarse sin apoyo de otros, como el visionario o el democrático. De lo contrario, es muy fácil caer en la filosofía de «la empresa es tu familia» y crear un clima de explotación basado en el chantaje emocional.

Su lema podría ser: “Las personas primero, la tarea después”. El líder afiliativo pone el foco en las relaciones humanas y la armonía del equipo. Su preocupación principal es construir lazos de confianza, solventar conflictos personales y mantener un ambiente de trabajo agradable y cooperativo.

• Fundamento emocional: este estilo nace de la empatía y de la capacidad de conectar emocionalmente con otros; el líder afiliativo suele ser sensible a los sentimientos del grupo, capaz de percibir desánimo o tensiones, y actúa como facilitador de la cohesión.
• ¿Cuándo es útil? Es especialmente valioso para mejorar la moral del equipo o sanar un clima laboral deteriorado.
• ¿Cuáles son sus efectos? En cuanto al clima, el afiliativo crea entornos muy cálidos y de apoyo. Los colaboradores suelen sentirse valorados como personas más allá de su rol profesional, lo que aumenta su lealtad hacia el líder y la organización.

4. Liderazgo visionario u orientativo

Los líderes que hacen uso de este estilo motivan a sus subordinados mediante una visión clara y emocionante. Así, hacen ver a cada uno de ellos cuál es su papel dentro de la misma. La principal ventaja de este tipo de liderazgo es que todo el mundo tiene claro hacia dónde se dirige el equipo; por lo que la motivación está más presente.

Por lo general, se trata de uno de los estilos de liderazgo más demandados hoy en día. Se trata de una aproximación cercana al trabajador desde la perspectiva de la horizontalidad y la camaradería.

Representado por la frase: “Ven conmigo, que te muestro hacia dónde vamos”. A veces en español se le llama liderazgo orientativo o visionario, para distinguirlo del autoritario anterior. El líder autoritativo marca una visión clara y entusiasma al equipo con un rumbo inspirador.

• Fundamento emocional: se apoya en la autoconfianza del líder y en su capacidad de comunicar con empatía una misión que dé sentido al trabajo de todos. A diferencia del coercitivo, aquí el líder sí conecta emocionalmente con las personas: comparte una visión de futuro ilusionante y muestra cómo cada miembro del equipo contribuye a ese gran objetivo.
• ¿Cuándo es útil? Este estilo suele ser el más efectivo en general, especialmente cuando una organización necesita un nuevo rumbo o enfrentar cambios importantes.
• ¿Cuáles son sus efectos? En términos de clima laboral, el liderazgo autoritativo suele tener un impacto muy positivo: mejora el ambiente de trabajo al dar claridad, motivación y alineamiento. Los empleados entienden el porqué de las tareas y se sienten parte de algo más grande.

5. Liderazgo timonel, otro de los tipos de liderazgo según Daniel Goleman

El papel de un líder timonel es marcar un rumbo y conseguir que se mantenga. Se pone a sí mismo de ejemplo; por lo que busca actuar siempre como lo haría un modelo. En general, es usado por personas a las que les gusta sentirse protagonistas. Su mayor problema es que impide que el equipo pueda sumar algo al proyecto final que no sea la replicación de un modelo.

Este tipo de liderazgo es efectivo en especial cuando el líder es un experto en el campo y el resto de miembros del grupo tienen que asumir un gran segmento -de lo que se requiere de ellos- como aprendizaje. Sin embargo, si se lleva hasta el límite, los trabajadores pueden llegar a sentirse abrumados por la exigencia y la demanda de excelencia.

El término “timonel” evoca al piloto de un barco que marca el rumbo; justamente este estilo consiste en liderar con el ejemplo y fijar un ritmo de trabajo intenso que los demás deben seguir. Su consigna sería: “Hagan lo que hago yo, y háganlo rápido y bien”. El líder timonel (también conocido como liderazgo ejemplar o estilo “pacesetter”) establece estándares de desempeño muy altos y espera excelencia inmediata de sí mismo y de su equipo.

• Fundamento emocional: se apoya en la autoexigencia, iniciativa y logro. Este líder suele ser apasionado por la perfección, altamente competente en lo técnico, y confía en que su propio ejemplo inspire a otros a esforzarse igual.
• ¿Cuándo es útil? Un estilo timonel bien llevado puede dar resultados en equipos de alto rendimiento y alta competencia técnica, especialmente cuando el grupo está motivado y sabe lo que hace.

6. Liderazgo coach

El último tipo de liderazgo se basa en ayudar a los miembros del grupo a encontrar sus puntos débiles y fuertes. Después, trata de que cada uno de ellos desarrolle todo su potencial. La filosofía que hay detrás es que un buen trabajador aportará más que uno que no haya alcanzado su máximo desarrollo.

La perspectiva de este liderazgo es la formación de trabajadores válidos y autónomos a largo plazo. Es decir, se asumen fracasos y pérdidas a corto plazo, pero siempre en aras de mejorar y llegar al punto donde cada persona sea imprescindible.

Inteligencia emocional, la cual hace referencia a la capacidad de darse cuenta de los estados emocionales del equipo y del clima general del ambiente. Cada uno de los tipos de liderazgo, según Daniel Goleman, tiene ventajas e inconvenientes. Por ello, tal y como describe un artículo publicado por el Instituto IDEMA en 2019 para un taller contra la corrupción empresarial, es fundamental escoger en cada momento el que mejor se adapte al grupo y a sus circunstancias.

Estos estilos son situacionales, es decir, no es recomendable que el líder se aferre a un único estilo, sino que sepa diferenciar cuál es el más apropiado en cada momento. Por tanto, no existen estilos correctos e incorrectos, es más bien una cuestión de saber cuál encaja mejor. Los estilos de liderazgo difieren sustancialmente con respecto al trato a los empleados, la toma de decisiones y la orientación a resultados.

Ayuda a que sus colaboradores se desarrollen profesionalmente para conseguir su máximo potencial en el largo plazo.

Tabla resumen de los estilos de liderazgo de Goleman:

Inteligencia Emocional y Liderazgo

En el día a día profesional he visto cómo la empatía, la comunicación asertiva o la capacidad de autocontrol marcan la diferencia entre un ambiente de trabajo tóxico y uno productivo y comprometido. Sobre esta base, Daniel Goleman y sus colaboradores desarrollaron un marco práctico para comprender cómo la inteligencia emocional se manifiesta en la forma de liderar, dando origen a la identificación de seis estilos de liderazgo ligados a diferentes competencias emocionales.

En estudios con ejecutivos de diversas empresas, Goleman notó un patrón sorprendente: los líderes más efectivos compartían un rasgo fundamental, independientemente de sus estilos personales o de la industria: todos poseían un alto grado de inteligencia emocional. En contraste, las habilidades técnicas y el coeficiente intelectual - si bien importantes - resultaron ser simplemente “requisitos de entrada” para puestos directivos, pero no lo que distinguía a los mejores líderes.