Intriga en la Toma de Liderazgo: Navegando la Complejidad del Cerebro y el Entorno Organizacional

El liderazgo, tradicionalmente visto como la capacidad de influir y dirigir a los demás hacia objetivos comunes, exige una transformación radical en la nueva era de transformación digital y globalización. Ya no basta con poseer habilidades técnicas o ser estratégicamente astuto, sino que el líder de hoy debe entender cómo sus acciones y decisiones afectan el cerebro de sus colaboradores. Cuando hablamos de liderazgo tenemos la tendencia a pensar únicamente en los grandes líderes políticos y organizacionales. Sin embargo, aquí queremos abarcar mucho más. Incluiremos a todas aquellas personas que tienen posibilidad de influir en otras. En el liderazgo se trata de influir para lograr resultados y objetivos ‘tangibles’ a través de los demás.

Hay una gran diferencia dependiendo de si priorizamos el logro de los propios resultados o de los colectivos. Es relevante comentar que, como antenas receptoras emocionales que somos todos, a veces percibimos a algunas personas como un obstáculo hacia el logro de nuestros objetivos. Esta dinámica a menudo genera intriga y un ambiente complejo en la toma de decisiones.

El Liderazgo Tóxico y sus Raíces en el Miedo

El liderazgo tóxico con ira o agresividad es bastante frecuente. Todos hemos vivido situaciones directa o indirectamente. Son situaciones en que alguien pretende lograr sus objetivos a costa de los demás, gritando, amenazando, a veces atacando y agrediendo físicamente. El estilo de liderazgo con ira o agresividad o ‘ordeno y mando’ o ‘el jefe tiene siempre razón y si la discutes eres un rebelde’ era el único que se utilizaba en el pasado y se sigue utilizando.

Ya abordamos el sistema de amenazas o del miedo en anteriores posts. Cuando un animal percibe con sus sentidos una señal de amenaza, se activan sus amígdalas cerebrales guiadas por su memoria de especie. La reacción de lucha o huida (también llamada reacción de lucha, huida o parálisis, hiperexcitación, o respuesta de estrés agudo) se activa. A continuación, para huir o luchar se activa la vía rápida del estrés. El sistema nervioso autónomo simpático libera adrenalina en la sangre, desde las glándulas suprarrenales. Los animales ‘luchan’ principalmente para hacer frente a amenazas y defender su territorio y su supervivencia (individual o de especie).

En el contexto organizacional, la ira o agresividad se traduce en gritos, amenazas, boicots y expresiones no verbales. De este modo, se pone en marcha, internamente, el miedo y la vertiente de lucha del sistema de las amenazas. Esto puede llevar a que los líderes se olviden de los objetivos colectivos y se conduzcan con un liderazgo con ira o agresividad, ‘luchando contra’ y atacando a los propios miembros del equipo. Evidentemente, este comportamiento resulta funcional para el emisor, como un modo de liberarse de la mayor parte de su estrés, pero es profundamente tóxico para la satisfacción (felicidad) del entorno.

Las Consecuencias de la Intriga y la Agresividad

La consecuencia principal del liderazgo tóxico es el deterioro de la confianza, si alguna vez existió. Una de las consecuencias negativas de la ‘lucha’ es la competencia interna dentro de la organización, donde las personas acaban convirtiéndose en disparadores de anclajes. Exigiendo con ira o agresividad podemos obtener tres respuestas principales, ninguna constructiva:

1. Agresividad en contra.
2. Huida (de los más capacitados). No salen corriendo ante los gritos y falta de respeto por parte del jefe, pero van estudiando y preparando sus opciones futuras. Además, como no salimos corriendo de inmediato, vamos somatizando el estrés, porque el sistema nervioso autónomo simpático sí se pone en marcha, aunque no huyamos. Al estar continuamente estresados acabamos con ansiedad.
3. Sumisión. La tercera consecuencia del liderazgo con ira o agresividad es la sumisión.

«Un lugar de trabajo tóxico» es un término abstracto que describe las luchas internas, la intimidación y otros desafíos que dañan la productividad. «Si tuviera que reducirlo a un tema principal, ese tema sería el miedo«, dijo Shoss. Trabajar en un ambiente así es difícil, triste y consume la salud.

Señales de un Ambiente Tóxico y de Intriga

Una serie de televisión que sin duda conoces: Game of Thrones (Juego de Tronos). El «juego de tronos» definitivamente ocurre en las culturas corporativas de muchas empresas. Algunas señales clave de un ambiente tóxico y de intriga incluyen:

• Rotación alta de personal. Un ir y venir constante de empleados puede ser un indicio de que las personas no están contentas con la cultura laboral.
• Miedo a represalias.
• Comportamiento poco ético.
• Falta de transparencia.

Liderazgo y la Toma de Decisiones en Entornos Complejos

Lo habitual es que todo CEO tenga que tomar decisiones innumerables a lo largo del día: qué tareas priorizar, qué proyectos postergar, qué recortes presupuestarios llevar a cabo… De hecho, esta carga de responsabilidad define en buena parte el rol de liderazgo. Sin embargo, tomar las mejores decisiones cuando estas son cruciales para la supervivencia de la empresa no resulta una tarea sencilla. La toma de decisiones es la herramienta fundamental para alcanzar objetivos. Y esta precisa de una combinación perfecta entre capacidad de reacción y de visión a medio y largo plazo, así como altas dosis de responsabilidad y compromiso organizacional.

Las decisiones de un líder tienen consecuencias estratégicas, lo cual puede ser fruto de un gran estrés, pero también de una oportunidad de mejorar y crecer cuando el resto permanecen inmutables. De hecho, hay quienes se paralizan ante el escenario que se dibuja, incapaces de reaccionar. Mantener la cautela siempre resulta sensato, pero la inmovilidad no es la respuesta. Es más, dicen los expertos que un CEO no toma ni malas ni buenas decisiones, sino que lo hacen a destiempo. Esto quiere decir que bien se precipitan, bien dilatan demasiado el momento de pasar de la teoría a la acción.

Estrategias para una Toma de Decisiones Efectiva

Para navegar la complejidad de la toma de decisiones y mitigar la intriga, existen estrategias probadas:

• La brújula en un proceso de toma de decisiones ha de ser el ADN empresarial y, específicamente, los valores que rigen la empresa.
• Involucrar al equipo en las decisiones, de esta forma se obtienen nuevas perspectivas y se afianza su engagement.
• En este sentido, la intuición juega un papel fundamental, pero también la capacidad para interpretar datos objetivos. Este último punto resulta de vital importancia.
• Las cargas de trabajo diarias y la necesidad de tomar decisiones rápidas complican la tarea de evaluar, discernir y sopesar impactos a largo plazo.
• Para compensar la sensación de estar adoptando un tipo de liderazgo demasiado jerarquizado y autoritario, los líderes suelen abogar por la transparencia y la claridad. Es decir, por comunicar en todo momento qué se ha decidido y por qué.
• Una de las formas de ganar tiempo propio es la definición de principios y límites claros para guiar el trabajo de los equipos de talentos, como promulga la metodología Agility.
• De hecho, los modelos operativos ágiles se centran en permitir flexibilidad, modularidad y equipos capacitados para favorecer ciclos de decisión más ágiles y una mayor capacidad de respuesta.
• En cuanto a los datos, dicen los perfiles CEO más exitosos que no hay que esperar a tener todos los datos en la mano ni todas las certezas, porque entonces será demasiado tarde para la toma de decisiones.
• El método pre-mortem: Antes de decidir, dile a tu equipo: «Imaginad que han pasado seis meses y esta decisión ha sido un desastre. ¿Por qué falló?» Esto fomenta la previsión y la identificación de riesgos.

Neuroliderazgo: Una Herramienta para Superar la Intriga y Optimizar el Liderazgo

La neurociencia amplía nuestra comprensión del liderazgo, revelando que un liderazgo efectivo va más allá de la mera influencia social. Se trata de comprender y gestionar las complejidades del cerebro humano para fomentar un ambiente que propicie la colaboración, la innovación y el bienestar. Estamos seguros de que para influir en los demás, para despertar su motivación interna, resulta más eficiente comprenderlos (con empatía; una de las dimensiones de la inteligencia emocional) e intentar conectar con su sistema de recompensa. También es crucial aprovechar las antenas emocionales para transmitir entusiasmo y que resuene en las otras personas.

¿Qué es el Neuroliderazgo?

El neuroliderazgo es una disciplina que surge de la unión entre la neurociencia y el liderazgo, y que busca aplicar los hallazgos científicos sobre el cerebro a las prácticas organizacionales. Es un campo de estudio que combina los principios del liderazgo con el funcionamiento del cerebro humano. Se basa en la idea de que para ser un líder efectivo, es crucial comprender cómo funciona el cerebro y cómo esto afecta el comportamiento y la toma de decisiones. Al integrar los conceptos de la neurociencia con las prácticas de liderazgo, el neuroliderazgo busca mejorar la efectividad de los líderes y su capacidad para influir en los demás. El concepto de neuroliderazgo surge de la necesidad de comprender los mecanismos cerebrales que subyacen a la toma de decisiones y el comportamiento en contextos de liderazgo.

Esta perspectiva promete una gestión más eficaz al centrarse en cómo la mente procesa la información, regula las emociones y motiva la acción. Al comprender los procesos neuronales que subyacen a la toma de decisiones, la resolución de problemas, la regulación emocional y el aprendizaje, el neuroliderazgo ofrece una base científica para desarrollar habilidades directivas alineadas con la biología humana.

Neurociencia y Motivación

La neurociencia ha revelado que la motivación está estrechamente relacionada con el sistema de recompensa del cerebro. Este sistema está compuesto por una red de estructuras cerebrales que responden a estímulos placenteros, como la comida, el sexo, el dinero y otras recompensas. Cuando una persona experimenta algo gratificante, el sistema de recompensa libera dopamina, un neurotransmisor asociado con el placer y la motivación. Esta liberación de dopamina refuerza el comportamiento que condujo a la recompensa, lo que aumenta la probabilidad de que la persona repita esa conducta en el futuro.

Además del sistema de recompensa, la motivación también está influenciada por otras áreas del cerebro, como la corteza prefrontal, que desempeña un papel crucial en la toma de decisiones, la planificación y el autocontrol. La interacción entre el sistema de recompensa y la corteza prefrontal es fundamental para regular la motivación y el comportamiento. Otro hallazgo importante de la neurociencia en relación con la motivación es la importancia de las expectativas y las creencias en la activación del sistema de recompensa. Del mismo modo, las creencias sobre la propia capacidad para alcanzar metas influyen en la motivación y determinan en gran medida el éxito en la consecución de dichas metas. La neurociencia también ha demostrado que factores externos, como el entorno social y las experiencias pasadas, pueden modular la motivación a nivel cerebral. En el contexto laboral, el entendimiento de los mecanismos cerebrales implicados en la motivación es fundamental para el desarrollo de prácticas de liderazgo efectivas.

Impacto del Neuroliderazgo en las Organizaciones

La neurociencia es un campo de estudio que ha ganado cada vez más relevancia en el ámbito de las organizaciones en los últimos años. A medida que se profundiza en la comprensión del funcionamiento del cerebro humano, las empresas han comenzado a darse cuenta del impacto que este conocimiento puede tener en la gestión de los recursos humanos, el liderazgo, la toma de decisiones y el rendimiento organizacional en general.

El neuroliderazgo nos enseña que las prácticas de liderazgo deben ir más allá de las convenciones tradicionales para incluir una comprensión de cómo funcionan nuestros cerebros. Es decir, se deben adoptar estrategias que apoyen el bienestar mental y emocional de los equipos, fomentando la autonomía, brindando retroalimentación constructiva y creando oportunidades para el desarrollo personal y profesional. La unión de la neurociencia y el liderazgo promete transformar a las organizaciones para mejorar el entendimiento de cómo los líderes y el equipo interactúan, toman decisiones y se motivan.

Competencias Clave para el Neuroliderazgo

Los autores describen cómo las neuronas espejo del cerebro permiten a las personas reproducir las emociones que detectan en los demás, lo que les brinda una sensación inmediata de experiencia compartida. Los estudios organizacionales documentan este fenómeno en distintos contextos que varían desde evaluaciones de desempeño cara a cara hasta las interacciones personales cotidianas que ayudan a un líder a retener el mejor talento. Otras neuronas sociales incluyen las células fusiformes, que permiten que los líderes rápidamente elijan la mejor forma de responder a otra persona, y los osciladores, que sincronizan los movimientos físicos de la persona.

Mediante un útil esquema, los autores comparten su enfoque para evaluar siete competencias que distinguen a los líderes con inteligencia social de los que no la exhiben. También ofrecen un consejo específico para los líderes que deben fortalecer sus circuitos sociales: dedíquese a modificar su conducta. Por ejemplo, una ejecutiva aumentó su inteligencia social al sumergirse en un programa de cambio que incluía una evaluación de 360 grados, coaching proporcionado por una psicóloga organizacional y la colaboración en el largo plazo con un mentor. De hecho, la empatía y el aprecio son claves para el liderazgo asertivo y para superar el liderazgo con ira o agresividad, logrando un equilibrio similar a la exigencia-aprecio.

La Cultura de Innovación y el Neuroliderazgo

Los neurólogos lo dicen tajantemente: el cerebro humano es un cerebro social. Solo se desarrolla en comunicación con otros humanos. Cuando un niño nace posee un cerebro configurado hace doscientos mil años, pero al llegar a la adolescencia lo ha convertido en un “cerebro moderno”. En ese breve período de tiempo ha asimilado las creaciones culturales de la humanidad: el lenguaje, el control de las emociones, las funciones ejecutivas, la capacidad de vivir en sociedades extensas, la habilidad técnica. Todo eso es lo que llamamos “cultura”.

La cultura cambia las funciones mentales y, cada cultura, lo hace a su manera, como ha estudiado Jerome Bruner, uno de los grandes psicólogos del siglo XX. No se puede entender la actividad mental a no ser que se tenga en cuenta el contexto cultural y sus recursos, que le dan a la mente su forma y amplitud. «La cultura da forma a la mente -afirma- nos aporta la caja de herramientas mediante la cual no solo construimos nuestro mundo, sino también nuestros poderes. Me intriga cada vez más una pregunta: ¿Dónde está el conocimiento, fuera o dentro de nuestra cabeza? Cada uno de nosotros asimilamos parte de los conocimientos que hay fuera. Los significados están en nuestras cabezas, pero tienen su origen en la cultura». La afirmación no puede ser más clara. Las ocurrencias individuales, las ideas y motivaciones, los proyectos, están influenciadas por la cultura. Por eso es tan importante el tipo de cultura que se fomenta. Si queremos tener una escuela innovadora, unas empresas innovadoras, una sociedad innovadora, tenemos que conocer los mecanismos para fomentar una cultura de la innovación.

Estilos de Liderazgo para la Nueva Era

En los últimos años, el concepto de liderazgo ha cobrado una relevancia renovada. Ya no basta con tener jefes que administren tareas o equipos que simplemente ejecuten lo que se les pide. Las organizaciones de hoy necesitan líderes con visión, empatía y una enorme capacidad de adaptación. El liderazgo puede entenderse como la capacidad de influir, motivar y guiar a otros hacia el cumplimiento de objetivos comunes. Implica una combinación de competencias (power skills), conocimiento técnico y, sobre todo, conciencia de uno mismo y del entorno.

Tipos de Liderazgo

• Liderazgo autocrático: el líder toma decisiones unilaterales, ejerce control rígido y suele esperar obediencia.
• Liderazgo democrático o participativo: promueve la participación del equipo en la toma de decisiones.
• Liderazgo transformacional: el líder inspira y motiva desde la visión, impulsa el cambio y el crecimiento personal y colectivo.
• Liderazgo transaccional: basado en recompensas y sanciones.
• Liderazgo laissez-faire: otorga libertad al equipo para tomar decisiones.
• Liderazgo servicial: se centra en las necesidades del equipo. El líder actúa como facilitador del desarrollo de otros.

En un mundo donde la incertidumbre es la única constante -marcado por cambios tecnológicos, reorganizaciones, presión por la innovación y necesidades emocionales crecientes de los equipos- los estilos más autoritarios pierden efectividad. En su lugar, los modelos transformacionales, democráticos o serviciales se posicionan como los más adaptativos. No es lo mismo liderar en una startup tecnológica en crecimiento que en una empresa industrial con décadas de historia, o en una institución pública donde los cambios son más lentos. Por eso, definir el estilo de liderazgo más adecuado debe partir de una comprensión profunda de la cultura, las personas, el modelo de negocio y los objetivos estratégicos de cada organización.

Desarrollo de Líderes en la Práctica

Una vez que tenemos claro qué competencias son clave para nuestros líderes, el siguiente paso es preguntarnos cómo desarrollarlas de forma efectiva. La respuesta no es única, pero sí hay algunas certezas: los cursos estandarizados, teóricos y desconectados del día a día laboral ya no sirven.

Es fundamental implementar programas de desarrollo que se adapten a las necesidades específicas de la organización y sus líderes:

• Programas de desarrollo de liderazgo personalizados: Itinerarios diseñados según el estilo de liderazgo deseado, las competencias clave y el perfil de los líderes. Combinan talleres, mentoring, coaching y dinámicas prácticas.
• Coaching ejecutivo individual: Fundamental para trabajar el autoconocimiento, la regulación emocional y el liderazgo situacional.
• Formaciones vivenciales, team building y role playing: Indispensables para habilidades como la comunicación, la resolución de conflictos o la gestión de conversaciones difíciles.
• Feedback 360º y evaluaciones de liderazgo: Permiten ver cómo nos perciben los demás y contrastarlo con nuestra autoimagen.

En todos los casos, lo más importante es que el aprendizaje esté anclado en la realidad organizacional y vinculado a los retos estratégicos del momento. Acompañar a una persona en su desarrollo como líder es una tarea compleja que exige mirada externa, metodología, objetividad y experiencia. Porque al final del día, una organización será tan fuerte como lo sean sus líderes. Y esos líderes no nacen, se hacen.