Historia del Liderazgo Masculino y Femenino: Un Viaje a Través de los Siglos

La historia del liderazgo ha estado intrínsecamente ligada a las construcciones sociales y culturales de género, moldeando el acceso al poder y la percepción de las habilidades directivas. A lo largo del tiempo, la presencia de hombres y mujeres en roles de liderazgo ha estado condicionada por factores que han propiciado la desigualdad. En este artículo, analizaremos la evolución del liderazgo femenino y masculino, explorando los estereotipos, los desafíos superados y las figuras clave que han dejado una huella imborrable.

Perspectiva Histórica del Liderazgo Femenino

Líderes Antiguas: Más Allá de los Roles Tradicionales

En la antigüedad, las mujeres que lograron ostentar algún tipo de poder político, económico o intelectual lo hicieron desafiando las normas de su época. Estas figuras femeninas no carecían de astucia, perspicacia y, en ocasiones, crueldad, demostrando que eran tan o más capaces que cualquier hombre en su posición. Personajes como Cleopatra, que mandó asesinar a su esposo y hermano menor Ptolomeo XIII para afianzar su trono, son un claro ejemplo de la determinación necesaria para mantener la autoridad en un mundo dominado por hombres.

Elisa (Dido) y la Fundación de Cartago

La leyenda de Dido, la fundadora de Cartago, es un testimonio de la inteligencia y la humildad como herramientas de liderazgo. Tras ser engañada por su hermano, Elisa huye de Tiro con un séquito de fieles. Su destino es un punto de las costas del norte de África. Según la leyenda, el monarca local le da una piel de buey, indicando que esa sería el área que abarcaría su ciudad. Elisa, lejos de amedrentarse, corta la piel en tiras lo más finas que puede y dibuja un extenso perímetro. En él erige la fortaleza de la ciudad que más tarde será conocida como Cartago.

¿Qué nos enseña la historia de Dido? Dido, siendo humilde, consiguió escapar de su hermano y obtener el terreno para alzar la ciudad de Cartago. Tradicionalmente, la humildad ha sido fundamentalmente un rasgo del liderazgo femenino y es, sin lugar a dudas, una característica esencial para ser un gran líder. Sin humildad, será muy difícil para cualquiera que esté a cargo de una responsabilidad.

Agnodice y la Medicina

El siguiente ejemplo de liderazgo femenino es el de la primera mujer que se atrevió a ser científica: Agnodice. De niña, ve cómo las mujeres sufren (y mueren) durante el parto, generalmente porque prefieren arreglárselas solas antes que solicitar la ayuda de un varón. Indignada con esta situación, Agnodice se marcha a Egipto a estudiar medicina en secreto. Tras formarse, vuelve a Grecia y simula ser un hombre para poder ejercer la profesión. Después, se convierte en el ginecólogo de Atenas y su éxito hace que sus colegas le acusen de abusar de sus pacientes. Aún más contrariados que antes, la condenan a muerte por ejercicio ilegal de la medicina. Afortunadamente, sus pacientes se movilizaron y consiguieron salvarla.

¿Qué podemos aprender de Agnodice? Principalmente, la importancia de la empatía. De igual forma, el éxito requiere que los líderes establezcan una conexión emocional con sus seguidores.

La Mujer en la Industria: Del Siglo XIII al Siglo XVIII

A nivel global, la presencia femenina en la industria surge de manera incipiente a partir del siglo XIII, pero no sería hasta el siglo XVIII que comenzarían a desempeñarse como hilanderas y tejedoras, aunque cobrando salarios muy precarizados. Como el sostén de la familia debía ser el hombre, la mujer no podía ganar un salario que le permitiera cierta independencia económica del marido, porque era algo mal visto por la sociedad. Por mucho tiempo, las mujeres desempeñaron las típicas tareas que se les asignaban según la concepción patriarcal de la época: realizar las tareas domésticas fuera del hogar.

La Revolución por la Conquista de Derechos Femeninos: Siglos XIX y XX

Desde luego, la revolución por la conquista de los derechos femeninos no se produjo de la noche a la mañana. Con el regreso de los soldados, muchas mujeres fueron relegadas a sus hogares. No importó si habían adquirido experiencia o si se habían desempeñado con eficiencia. Después de haberles dado tal oportunidad y de haber saboreado por un corto tiempo la independencia, las mujeres no iban a poder reasumir un papel pasivo y sumiso en la sociedad.

Las primeras manifestaciones y reclamos de igualdad entre géneros los inició el grupo de las sufragistas en Inglaterra a comienzos del siglo XX. Fue el primer paso para dejar de ser ciudadanas de segunda clase. Al adquirir el derecho al voto femenino, se logró que se prestase mayor atención a la voz de las mujeres en el ámbito político.

Con la aparición de la píldora y muchos otros métodos anticonceptivos, la mujer ha logrado un avance en su desarrollo laboral. Significó un gran cambio socioeconómico: la fuerza laboral se duplicó. Finalmente, la mujer podría elegir un esposo y el momento para tener a sus hijos. El realizar cualquier tipo de actividad para la cual se encuentre capacidad, empezaba a dejar de ser un tabú. Se quiera o no, los métodos de planificación familiar han ayudado a borrar la idea de que el cuerpo de la mujer es posesión de su marido y que su principal y única función es la de la procreación. Aunque la mujer haya sido bendecida con tan bella facultad física, no significa que se debe limitar a la misma.

Isidora Goyenechea: Pionera de la Responsabilidad Social Empresarial

Isidora Goyenechea es un ejemplo de la importancia de poner a la gente por delante. Al comienzo, fue empresaria más por herencia que por iniciativa propia. Pero una vez que el poder estuvo en su mano, supo liderar las empresas de su familia de manera genuina. En Lota, Goyenechea se preocupó de pavimentar calles y de que las casas de los obreros tuvieran servicios de saneamiento. Además de fundar el hogar Pequeño Cottolengo para huérfanos. Estas acciones hacen que, a día de hoy, se la considere una de las pioneras de la Responsabilidad Social Empresarial.

El Siglo XXI: Desafíos y Avances en el Liderazgo Femenino

Como resultado de las transformaciones en las condiciones económicas, políticas y sociales del mundo en el siglo XX, la figura de la mujer adquirió una presencia más activa y gestora en diversos entornos ajenos al hogar. En la actualidad, son cada vez más las mujeres que asumen cargos de responsabilidad, pero siguen siendo menos que los hombres que desempeñan cargos ejecutivos.

A pesar de que en las últimas décadas las puertas de las diferentes instituciones se han ido abriendo para las mujeres, el siguiente paso consiste en eliminar los prejuicios más sutiles que limitan su campo de acción. Los aspectos culturales requieren procesos de cambio a largo plazo, porque dependen de la educación recibida, de los espacios de socialización y de la distinción con una simple adecuación a lo que 'está bien' hacer o decir. Pero, a partir de los reclamos de distintos colectivos, se está contribuyendo a modificar la representación de la mujer. Y esto tiene resultados positivos para su inserción laboral.

Es cierto que aún queda mucho camino por recorrer para que el liderazgo femenino sea parte de la normalidad y deje de concebirse como un galardón. La pandemia del Covid-19 ha obligado a los países a definir estrategias para contener el virus y mitigar sus efectos. Los líderes mundiales han recurrido a acciones, planes e iniciativas que se diferencien del resto, pero todas con los objetivos ya conocidos. Algunos medios internacionales han destacado el trabajo de presidentas o primeras mandatarias por sus “prolijas” y “exitosas” determinaciones frente al coronavirus. Finlandia o Islandia, por ejemplo, son nombradas como casos donde líderes mujeres han conducido esta emergencia.

Teorías Implícitas del Liderazgo Masculino y Femenino

Estereotipos de Género en el Liderazgo

Entrando al siglo XXI, no es ningún secreto que nuestra sociedad se encuentra plagada de múltiples estereotipos. En lo relacionado al género, las mujeres del último siglo han dado grandes pasos para colocarse al lado de los hombres. Las características culturales de los estereotipos de género son claras: la Masculinidad consiste en ser lógico, analítico, determinado, dominante, fuerte, activo físicamente y con una baja aversión al riesgo. Bajo estas percepciones no es difícil entender por qué tan pocas mujeres llegaron a ostentar algún tipo de poder en el pasado; ya fuere político, económico o intelectual.

Tradicionalmente se ha asociado al liderazgo con el género masculino. Los cargos directivos suelen ser caracterizados con propiedades generalmente atribuidas a los hombres como competitividad, control, autoridad u orientación hacia la tarea - rasgos instrumentales/agénticos. Estas consideraciones hacen que características propiamente femeninas como la orientación y preocupación por los otros - rasgos expresivos/comunales - no sean consideradas esperables para los puestos de liderazgo, fomentando sesgos contra las mujeres en selección, promoción y ocupación de puestos directivos.

La Teoría de congruencia del rol hacia las mujeres líderes, propuesta por Eagly y Karau (2002), defiende que el prejuicio hacia las mujeres líderes es una de las causas de las dificultades que presentan las mujeres para acceder a puestos de liderazgo. El prejuicio procedería de la incongruencia entre las características femeninas y los requisitos del rol de líder. Las personas tienden a creer que para desempeñarse efectivamente en puestos de liderazgo es necesario desplegar cualidades masculinas, principalmente en roles definidos de modo más agéntico. Dicha percepción ha presionado a muchas mujeres a adoptar características similares a los hombres.

El "Techo de Cristal" y el "Laberinto"

Actualmente, quien desee figurar en el ámbito político, social o económico, no puede regirse como antiguamente se hacía, bajo la ética maquiavélica donde "el fin justifica los medios". A pesar de que el estereotipo femenino concuerda a grandes trazos con estas aptitudes, la imagen de poca credibilidad y capacidad atribuida a las mujeres ha limitado su entrada a las posiciones de mayor poder político y económico. Los sociólogos denominan este fenómeno el "Techo de Vidrio".

En perspectiva, las mujeres han tenido mayor desempeño en todos los campos de la sociedad, y en teoría pueden alcanzar los escaños o salarios anhelados. Pero los datos muestran una bajísima participación femenina en las cúpulas de poder. Existen barreras (de "vidrio"), que son tan subliminales (transparentes) como reales (intraspasables) que impiden su movilización vertical. Y en esto radica uno de los principales retos organizacionales para la mujer de hoy día.

Eagly y Carli (2007) sostienen que esta situación ha empezado a cambiar y que las mujeres presentan mayor acceso. Piensen, por ejemplo, en los cargos políticos presidenciales ocupados por mujeres en los últimos tiempos. Estas autoras proponen el concepto de laberinto como nueva metáfora en reemplazo de la ya mencionada, destacando que, en la actualidad, a las mujeres no les está bloqueado el acceso a los puestos más altos, pero sí deben sortear diferentes obstáculos y recorrer dificultosos caminos para poder llegar a ellos.

Estudios sobre Teorías Implícitas del Liderazgo (TILs)

El estudio de las características esperadas para el correcto ejercicio del liderazgo es uno de los objetivos del Modelo denominado Procesamiento de la Información (Lord, Foti & De Vader, 1984), que constituye un enfoque muy desarrollado en el abordaje de esta temática. Dicho modelo sostiene que, tanto líderes como subordinados, poseen un guion o estereotipo sobre cuáles son las conductas esperadas de una persona para ser considerada líder. Se sugiere que los miembros de un grupo de trabajo desarrollan, a través de experiencias pasadas con líderes, una serie de teorías implícitas acerca del liderazgo (TILs). Éstas consisten en un conjunto de presunciones acerca de atributos y habilidades que caracterizan a un líder ideal. La esencia del liderazgo reside más en el seguidor que en las características individuales del propio líder. Así, un líder será considerado como tal si las características o conductas que de él perciben sus seguidores coinciden con los prototipos internalizados por ellos.

En estudios previos sobre teorías implícitas acerca del liderazgo masculino y femenino (Lupano Perugini & Castro Solano, 2008a,b) se identificaron Prototipos masculinos y femeninos de liderazgo sostenidos por líderes y seguidores. Se encontró, además, que a los prototipos masculinos se los relaciona con características como la capacidad de conducción y el logro de resultados obtenidos. En cambio, los prototipos femeninos eran asociados con atributos como la protección y la consecución de beneficios sociales, características que se corresponden con rasgos típicamente asociados al género femenino. Sin embargo, los participantes de dichos estudios consideraron que las líderes mujeres también despliegan características como la firmeza y la habilidad para superar obstáculos, las cuales son asociadas por lo general al género masculino. Dichos resultados dan cuenta de la necesidad de combinar atributos de ambos géneros para consolidar un liderazgo femenino efectivo.

El Contexto en el Liderazgo

Muchos autores sostienen que ciertas variables organizacionales tienen efecto en la manera de ejercer liderazgo. Estas variables son fundamentalmente la ocupación de un rol congruente con el género (trabajar en organizaciones típicamente femeninas para las mujeres y típicamente masculinas para los hombres) y el predominio numérico de hombres y mujeres en roles directivos. El tipo de actividad no es determinante por sí misma del estilo de liderazgo a ser ejercido, sino en combinación con otras variables. Cuando se combinan los dos criterios de género (tipo de actividad y dominación numérica de hombres y mujeres en puestos directivos), se observa que la congruencia entre el sexo del líder (mujer), el tipo de organización (femenina) y el predominio numérico en puestos directivos (mujeres) produce una mayor utilización de estilos de liderazgo congruentes con el estereotipo femenino (e.g. democrático).

Específicamente en relación al ámbito educacional, si bien hay un mayor número de mujeres en cargos directivos en comparación con otros ámbitos, resulta inferior al que correspondería en proporción a su presencia en esta profesión. Ocupan mayoritariamente puestos de dirección en nivel inicial y primario. Parece ser que a mayor nivel educativo, menor proporción de mujeres en puestos directivos.

¿Existe Realmente un "Liderazgo Femenino" o "Masculino"?

La reflexión sobre el liderazgo femenino y masculino ha estado encima de la mesa desde hace ya un tiempo, impulsada por el avance de las mujeres en posiciones de poder. Yendo directos al quid de la cuestión, queremos decir que, según nuestro punto de vista, el liderazgo femenino es un tipo de liderazgo que no existe. Básicamente, el liderazgo no tiene género. En todo caso, son las personas que lo ejercen quienes sí lo tienen. Por este motivo, no se deberían asociar conceptos tan amplios para definir la forma de hacer o ser de una persona o colectivo.

¿Cuánto análisis resiste hablar de “liderazgo femenino” versus “liderazgo masculino”? ¿Es proporcional el género al poder? Marcela Mandiola, académica de la Facultad de Economía y Negocios, analiza y aclara esta relación: “No adscribo a eso de que exista ‘liderazgo femenino’ y mucho menos lo consideraría una tendencia o un modelo. De este modo, tampoco entendemos el liderazgo como expresión de una identidad femenina o masculina. En situaciones de este tipo se esperaría ver liderazgos compartidos o colectivos. Con esto quiero decir que para circunstancias complejas, multivariadas, que además implican un impacto amplio, todas las miradas posibles debieran ser convocadas. Creo que aplica la colaboración más que la competencia, por ejemplo.”

El liderazgo es la capacidad de influir, motivar y acompañar a otros para alcanzar objetivos comunes. Por género solemos referirnos a las construcciones sociales, culturales y psicológicas que definen lo que significa ser hombre o mujer en una sociedad determinada. No es más que un concepto que alude al empoderamiento de la mujer en el mundo laboral y hace referencia a la participación de esta en diferentes ámbitos ocupando cargos en los que toman decisiones, dirigen grupos e implementan estrategias.

Sentimos decirte que el liderazgo femenino no tiene unas características específicas. Olvídate de eso de que las mujeres por el hecho de ser mujeres tienen unas habilidades innatas, que les hacen ser mejores líderes. Habilidades que los hombres no puedan tener o viceversa. Eso no es así. Hablamos de liderazgo femenino, pero no porque existan diferencias entre la manera de liderar por el hecho de ser mujer u hombre. Es solo un término más para poder empoderar a la mujer en el mundo laboral y trabajar sobre las desigualdades que, aún a día de hoy, existen entre ambos.

La Importancia de la Igualdad y la Diversidad en el Liderazgo

Precisamente, los roles estereotípicos de género han apresado tanto a mujeres como a hombres durante décadas (por no decir siglos) en espacios y funciones sociales muy marcadas y diferenciadas entre sí. Por suerte, el modelo tradicional de liderazgo dentro de las empresas ha sido altamente cuestionado en los últimos años debido a la brecha de género. Fomentar la igualdad se traduce en una mayor satisfacción por parte de los/las trabajadores/as. No solo por parte de las mujeres, sino también de los hombres, que estarán más a gusto sabiendo que en su empresa se brinda dicha igualdad de oportunidades. Esto, a la vez, mejorará la imagen de la empresa. Y hará que tanto el personal, como los proveedores o clientes, confíen más en ella. Sin olvidar que una empresa que fomenta la igualdad contará con personas más motivadas para realizar sus tareas y progresar profesionalmente.

Aunque hablemos de que los líderes se definen por la persona y sus habilidades y no por el género, se ha demostrado que las empresas en las que existe igualdad en sus equipos directivos son más innovadoras y obtienen mejores resultados. Para hacerlo es esencial construir culturas corporativas inclusivas, desarrollar planes de carrera igualitarios basados en el talento, aplicar políticas de empresa paritarias que eliminen sesgos en procesos de selección y ascenso, y garantizar espacios de trabajo seguros. Así pues, sí hablamos de liderazgo femenino, pero siempre recordando que las aptitudes para ejercer un buen liderazgo van con la persona y no con el género de esta. Solo usamos este concepto para dar más visibilidad a la desigualdad existente. Para intentar huir de esta y avanzar hacia el empoderamiento definitivo de las mujeres en el ámbito laboral.

El Liderazgo Andrógino: Una Nueva Tendencia

Los estudios de alta gerencia muestran una nueva tendencia de liderazgo. Se trata de la adopción del estilo de liderazgo andrógino, que disminuye los impactos de género. Se conjugan los mejores rasgos de los estilos masculinos y femeninos. Es crucial remarcar que las contribuciones de las mujeres deberán ser aprobadas o ensalzadas en caso de que sea justa y apropiada tal mención. No se puede calificar el trabajo de una persona tomando como criterio su género. ¡Hacerlo sería un grave error! Nunca es saludable para una sociedad alabar o celebrar a quien no tiene mérito alguno.