Grupo Lemasa: Liderazgo y compromiso en el sector automotriz y de maquinaria

Fundado en 1985 por Miguel Rodríguez, Grupo Lemasa nace de la visión y el esfuerzo de su fundador, quien en 1984 inició un proyecto empresarial con el objetivo de ofrecer soluciones de calidad en el sector de vehículos industriales y maquinaria. Lo que comenzó con la constitución de Leonesa de Maquinaria S.A. (Lemasa), se ha convertido hoy en un grupo consolidado, referente en la industria automotriz y de maquinaria en el noroeste de España.

Desde sus inicios, Grupo Lemasa ha crecido significativamente, adaptándose a los cambios del mercado y diversificando su oferta de productos y servicios. Con una fuerte vocación por la excelencia y el servicio al cliente, el grupo ha expandido sus operaciones a través de hitos clave que han definido su trayectoria.

Filosofía y Compromiso de Grupo Lemasa

Desde su fundación, Grupo Lemasa ha seguido un firme compromiso con la innovación, la calidad y el servicio al cliente. Su lema, "Contáctanos", refleja la cercanía y la disposición a ofrecer soluciones personalizadas a sus clientes.

Regulación de las condiciones laborales en el sector del ejercicio físico

Es importante destacar que el presente convenio es de aplicación y regula las condiciones de trabajo de todas las empresas, cualquiera que sea su forma jurídica, que tengan por objeto o actividad económica la oferta y/o prestación de servicios relacionados con el ejercicio físico. Se incluyen entre esos servicios, la práctica física deportiva de manera amateur, voluntaria o profesional, la práctica física recreativa o de ocio deportivo, ya sea con fines lúdicos, didácticos o ambos a la vez, así como la vigilancia acuática. Esto abarca desde gimnasios o instalaciones, establecimientos, locales, clubes de natación, deportivos, tenis, entre otros.

La denuncia del presente convenio podrá ser formulada, dentro del plazo antes señalado, por cualquiera de las partes que lo han firmado mediante escrito dirigido a todas las demás partes negociadoras que lo suscribieron y al Organismo Administrativo competente. Este convenio colectivo podrá ser prorrogado expresa o tácitamente, aplicando el principio de supletoriedad y el principio de condiciones más beneficiosas. Las disposiciones legales futuras que pudieran suponer un cambio económico en todos o algunos de los conceptos pactados en el presente convenio o supusiera la creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica cuando, considerados en su totalidad y en cómputo anual, superen a los establecidos en este convenio. Las condiciones pactadas en el presente convenio son un todo orgánico e indivisible.

Comisión Mixta Paritaria y sus funciones

La Comisión Mixta Paritaria se encargará de resolver las cuestiones que le sean sometidas en un plazo no superior a treinta días, salvo acuerdo de todas las partes prorrogando dicho plazo. El domicilio de la Comisión Mixta Paritaria está distribuido entre las siguientes entidades:

• Federación Nacional de Empresarios de Instalaciones Deportivas (FNEID). Calle Velázquez, número 126, 2.º B.
• Asociación Española de Campos de Golf (AECG). Avenida República Argentina, número 24, planta 2.
• FesMC-UGT. Avenida de América, número 25, 7.ª planta, 28002.

A efectos de desarrollar el periodo de consultas citado, las empresas deberán presentar ante la representación de las personas trabajadoras la documentación precisa que justifique un tratamiento diferenciado. Si se alcanza acuerdo, éste deberá determinar exactamente las condiciones de trabajo aplicables y su duración.

Condiciones de trabajo y movilidad

En los supuestos de traslado a centros de trabajo distintos de la misma empresa que exija un cambio de residencia se estará a lo estipulado en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Las personas trabajadoras afectadas por alguna de las tres situaciones que seguidamente se detallan tienen derecho, mientras dure esa situación, a un complemento económico denominado «por traslado», que será abonado mensualmente, dentro de la nómina que reciba la persona trabajadora, igual al 10 % de la cantidad que perciba en concepto del salario base, siempre y cuando el tiempo de desplazamiento al nuevo centro de trabajo, no supere una hora en transporte público colectivo. Las personas trabajadoras mantendrán, como mínimo, las mismas condiciones económicas que tuvieran en el centro donde prestaran sus servicios en origen.

Variabilidad en el lugar de la prestación de los servicios

Para los supuestos previstos en este artículo las empresas deberán cubrir sus necesidades, en primer lugar, mediante traslados voluntarios de personal del mismo grupo profesional o que desarrollen la misma actividad en uno u otro centro. Esto incluye la prestación en diferentes centros de la misma empresa o en diferentes centros de la misma empresa en el mismo día de trabajo. En el contrato de trabajo se podrá establecer la prestación de servicios en diferentes centros de trabajo de la misma empresa en la misma localidad y en una misma jornada de trabajo.

Tipos de contratos laborales y sus características

Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los mismos derechos y obligaciones que correspondan a la categoría profesional y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la extinción de la relación laboral.

Se podrá formalizar este contrato cuando se produzca un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que genere un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere. La duración de este contrato no podrá superar los diez meses. Se podrán celebrar contratos de duración determinada para atender circunstancias de la producción ocasionales, previsibles y de duración reducida. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.

La persona trabajadora con contrato fijo discontinuo será llamada, de forma escrita y por medio que permita dejar constancia de la debida notificación, con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación de quince días antes de que la persona trabajadora deba incorporarse a su puesto de trabajo. La persona trabajadora debe responder a la empresa en el plazo de cinco días hábiles contados desde el siguiente al que reciba la comunicación de llamamiento, de forma escrita y por medio fehaciente, su aceptación o desistimiento del mismo al objeto de conocer si se va a producir su efectiva reincorporación. Se considerará medio válido a estos efectos la remisión, con acuse de recibo, de su decisión por la persona trabajadora al correo electrónico en la dirección facilitada por la empresa.

Se permite un solo desistimiento al llamamiento o no incorporación al puesto de trabajo, siempre que la persona trabajadora responda al mismo en el plazo reseñado y justifique con la suficiente acreditación documental que la causa que impide aceptar el llamamiento y la reincorporación sea tener vigente un contrato de trabajo que coincida con el periodo de actividad o la incompatibilidad entre el horario de trabajo y el horario lectivo de los estudios que pueda estar cursando para obtener un título académico o capacitación profesional. En este supuesto, no se extinguirá la relación laboral de la persona trabajadora, si bien pasará a ocupar el último puesto en el orden de llamamiento con independencia de la antigüedad en la empresa. El plazo máximo de inactividad en espera de recolocación sin que se produzca llamamiento será de diez meses. Cada empresa podrá establecer una bolsa de empleo con la relación de perfiles específicos sometidos al contrato fijo-discontinuo. Se podrá pactar con la RLPT variaciones, adaptaciones o ajustes respecto al procedimiento de llamamiento y gestión de las bolsas que sean precisas para la adaptación a la realidad operativa de cada empresa.

La empresa, de acuerdo con la persona trabajadora, podrá fijar la realización de horas complementarias. El pacto de horas complementarias recogerá el número de horas a realizar que puedan ser requeridas por la empresa. El pacto de horas complementarias y las condiciones de su realización estarán sujetas al cumplimiento de los requisitos establecidos en los anteriores apartados.

El salario de las personas trabajadoras contratadas al amparo de este tipo de contrato de trabajo no podrá ser inferior al 60 % el primer año ni al 75 % el segundo, respecto al fijado en el presente convenio colectivo para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. No obstante lo indicado en el presente capítulo, como norma general, serán válidos y de aplicación los pactos o acuerdos, individuales o colectivos que afecten al Centro de Trabajo debidamente justificados, suscritos entre las empresas afectadas y las personas trabajadoras, sus respectivos representantes legales o con los Sindicatos con representación en el Sector para negociar según lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, siempre que se hayan acordado con una antelación de cinco meses a la fecha cierta de subrogación del concesionario y se haya comunicado con el mismo plazo a la Comisión Paritaria, salvo que ésta pueda tener conocimiento por su publicación en Boletines Oficiales.

Excepciones a la aplicación de la subrogación

Existen excepciones a la aplicación de la subrogación prevista en el presente artículo, tales como las personas trabajadoras que hayan sido trasladadas por la empresa saliente desde otros Centros de trabajo de los que fuera titular dicha empresa en los últimos cinco meses respecto de la finalización de una contratación, concesión o contrato de arrendamiento o de cualquiera de sus prórrogas o prolongaciones provisionales y hasta la entrada de la nueva empresa.

La Comisión Paritaria del presente convenio colectivo velará por la correcta ejecución de los procesos de subrogación según lo aquí acordado. En ningún caso se podrá oponer a la aplicación del presente artículo, y en consecuencia a la subrogación la empresa entrante, en el caso de que la empresa saliente no le hubiera proporcionado a la entrante la documentación a que viene obligada. Las personas trabajadoras que no hubieran descansado los días de vacaciones, días de descanso correspondientes, asuntos propios u otros descansos o permisos retribuidos al momento de producirse la subrogación, descansarán los que tuvieran pendientes en las fechas que tengan previstas, con la nueva adjudicataria del servicio, salvo necesidades del servicio.

La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y persona trabajadora, operando la subrogación tanto en los supuestos de jornada completa, como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada. No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensión de la actividad por tiempo no superior a un año. En tal caso, dicha circunstancia dará lugar a promover expediente de regulación de empleo por el que se autorice la suspensión de los contratos de trabajo de la plantilla que resulte afectada. La empresa saliente deberá facilitar la documentación necesaria a la empresa entrante y al órgano de contratación en caso de licitación de un contrato público donde opera la subrogación.

Jornada Laboral y Descanso

Las partes acuerdan regular la jornada laboral teniendo en cuenta las necesidades del sector. La jornada laboral podrá desarrollarse en régimen de jornada partida o continuada y la misma se prestará de lunes a domingo. En jornadas continuadas de seis o más horas se establece un descanso, considerado como tiempo efectivo de trabajo, de veinte minutos. Los turnos para efectuar los descansos serán acordados entre la empresa y la persona trabajadora. Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá haber doce horas de intervalo. El número de horas semanales de tiempo efectivo ordinario para las personas a jornada completa no podrá ser superior a cuarenta horas durante la vigencia de este convenio.

Calendario laboral y cuadrantes

Un mes antes de empezar cada año natural, las empresas, previa deliberación con la RLPT, tendrán elaborado el calendario laboral del año siguiente, en el que se concreten horarios y descansos y en el que deberán figurar los diferentes turnos existentes en el centro de trabajo, los días festivos y laborales del año, los períodos de vacaciones orientativos, así como, los demás aspectos relativos al calendario que se reflejan en este convenio. No obstante, y debido a las especiales características del sector, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo podrán elaborar para monitores/as y socorristas cuadrantes de temporada (invierno -meses de septiembre a junio- y verano -meses de julio y agosto-), en los que se concrete la jornada y horario, y en el que deberán figurar los turnos existentes en el centro de trabajo, horarios y descansos de cada persona trabajadora. Sin perjuicio de esto, por causas organizativas o de producción, se podrán alterar estos cuadrantes. De estas modificaciones se deberá informar a la RLPT.

Dadas las especiales características de este sector, la jornada anual pactada podrá distribuirse irregularmente durante todos los días del año, sin perjuicio del disfrute de los días de descanso semanal y anual que correspondan, con independencia de que los contratos de trabajo lo sean a tiempo parcial o a tiempo completo. No obstante, la empresa no podrá distribuir irregularmente más del 10 % de la jornada de aquellas personas contratadas a tiempo parcial con una jornada inferior a veinticinco horas semanales. La jornada se concretará mediante cuadrante que se confeccionará cada tres meses y que deberá publicarse con una antelación mínima de un mes a su entrada en vigor.

Días especiales y registro de jornada

Las tardes (a partir de las 15:00 horas) del 24 y 31 de diciembre, serán de cierre de la instalación, no susceptibles de compensación. No obstante, para todas aquellas empresas que vengan abriendo sus centros esos días, o vienen ampliando ese mínimo, bien con jornadas o medias jornadas de cierre, se respetará tal hecho. Las personas trabajadoras, incluidas las que teletrabajen, tienen la obligación laboral de cumplimentar con responsabilidad los datos del registro diario de la jornada. Se dispone de un dispositivo multiplataforma; la plantilla dispone de una herramienta informática accesible a través de distintos dispositivos, ordenador, móvil o tablet, para cumplir con la obligación de registrar la jornada diaria. Se registra la hora de inicio de la jornada: La hora concreta de inicio de actividad de cada persona trabajadora, una vez se encuentre en su puesto de trabajo o a disposición de la empresa. Este último caso solo es aplicable cuando la persona trabajadora está autorizada, inicie su prestación desde otro lugar distinto a su centro de trabajo y disponga de los medios telemáticos necesarios. Se registra la hora de finalización de la jornada: La hora concreta en que finalice, encontrándose la persona trabajadora en su puesto de trabajo o a disposición de la empresa.

Las personas trabajadoras tienen derecho a no responder a ninguna comunicación, con independencia del medio utilizado, una vez finalizada su jornada laboral, salvo que concurran excepciones justificadas que supongan un grave o evidente perjuicio empresarial, cuya urgencia temporal necesite de una respuesta inmediata. Se reconoce el derecho a la desconexión digital tanto a las personas trabajadoras que realicen su jornada de forma presencial como a las que presten servicios mediante nuevas formas de trabajo (teletrabajo).

Días de permiso

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