Estrategia de Desistimiento Empresarial: Claves para una Desvinculación Laboral Exitosa y Respetuosa

La desvinculación laboral, un proceso inherente al ciclo de vida de cualquier profesional, se refiere al momento en que un empleado se separa de su empleo actual. Esta separación puede ser resultado de diversos factores, ya sea por voluntad propia del empleado o por decisión del empleador. Aunque a veces puede ser un proceso desafiante y sensible para ambas partes, una gestión adecuada es fundamental para minimizar inconvenientes y preservar el clima organizacional.

La manera en que se gestiona la salida de un colaborador revela mucho sobre la cultura organizacional. Una desvinculación mal gestionada puede generar efectos negativos como estrés, desconfianza, pérdida de reputación e impacto emocional tanto en el trabajador afectado como en quienes permanecen en la empresa. Por el contrario, una desvinculación laboral realizada con respeto, transparencia y acompañamiento fortalece la marca empleadora, mantiene la moral del equipo y demuestra valores de humanidad y profesionalidad.

Tipos de Desvinculación Laboral

Las desvinculaciones laborales varían según quién tome la iniciativa y las circunstancias que la rodean:

• Renuncia voluntaria: Ocurre cuando un empleado decide dejar su puesto de trabajo por elección propia, buscando nuevas oportunidades, por insatisfacción laboral, deseo de cambio o jubilación.
• Desvinculación involuntaria: Se produce cuando es la organización quien decide terminar la relación laboral.
• Finalización de contrato: Cuando el empleo está sujeto a un contrato por un período específico o para un proyecto en particular, la desvinculación laboral se produce al finalizar el término del contrato.
• Desistimiento empresarial: Esta figura, especialmente relevante en la alta dirección, no requiere una causa específica y se basa en la pérdida de confianza en el alto directivo por parte de la empresa.

El Desistimiento Empresarial en la Alta Dirección

El contrato de trabajo de alta dirección se rige por el Real Decreto 1382/1985 y su extinción presenta particularidades. El desistimiento empresarial es la forma más habitual de cese en estos puestos y no requiere que exista una causa. Basta la pérdida de confianza en el alto directivo por parte de la empresa para que esta extinga libremente el contrato de trabajo de alta dirección. Esta relación fiduciaria confiere una gran flexibilidad a las partes para pactar condiciones, pero también impone mínimos imperativos que no pueden ser eliminados ni reducidos por acuerdo privado.

La jurisprudencia ha dejado claro que la denominación del cargo no es determinante: lo relevante son las funciones reales que desempeñe el directivo.

Formalidades del Desistimiento Empresarial

El desistimiento empresarial debe comunicarse al alto directivo con una antelación mínima de 3 meses. Este plazo de preaviso es imperativo y no puede suprimirse mediante pacto individual. No obstante, cuando el contrato de alta dirección se celebre por tiempo indefinido o por una duración superior a 5 años, empresario y alto directivo podrán pactar por escrito un plazo de preaviso mínimo de 6 meses.

En caso de no respetarse el plazo de preaviso, el alto directivo tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido.

Indemnizaciones por Desistimiento Empresarial

El Real Decreto 1382/1985 establece para el caso del desistimiento empresarial una indemnización mínima de 7 días de salario por año de servicio, con un límite de 6 mensualidades. Esta indemnización tiene carácter de mínimo de derecho necesario, lo que significa que no puede ser modificada a la baja por las partes. Las cláusulas que prevean la extinción por desistimiento del empresario sin derecho a indemnización serán nulas. Sin embargo, las partes sí pueden pactar indemnizaciones superiores a estos mínimos legales.

Para el cálculo de la indemnización se considerarán como años de servicio todos aquellos en los que el trabajador haya prestado servicios para la empresa como alto cargo. Además, cuando hubiese habido una previa relación laboral común y esta no se reanude tras la extinción de la relación laboral especial de alta dirección, también se incluirá en el cómputo de la indemnización el periodo de prestación de servicios previo a su promoción como alto directivo.

El Tribunal Supremo, en su sentencia 1528/2019, de 5 de noviembre, confirmó que la indemnización mínima legal por desistimiento del empresario (7 días/año, máximo 6 meses) está exenta de tributación en IRPF, al amparo del artículo 7.e) de la Ley del IRPF.

Es importante destacar que el Tribunal Supremo ha sostenido que la empresa no puede elegir libremente entre desistimiento o despido disciplinario para evitar una cláusula de blindaje, sino que debe recurrir a la fórmula jurídicamente más adecuada en función de la situación, aunque resulte más costosa (Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de octubre de 2006).

Otros Casos de Extinción del Contrato de Alta Dirección

Además del desistimiento, el contrato de alta dirección puede extinguirse por:

• Despido disciplinario: Contemplado en el artículo 11.2 del Real Decreto, cuando el alto directivo comete un incumplimiento grave y culpable.
• Incumplimiento grave por parte de la empresa: Si la extinción se debe a un incumplimiento grave por parte de la empresa (por ejemplo, impago de salarios, cambios sustanciales que perjudiquen su dignidad o una sucesión de empresa con cambios relevantes en la dirección), el alto cargo tendrá derecho a una indemnización de la cantidad pactada en su contrato.
• Voluntad del alto directivo: El alto directivo puede optar por causar baja voluntaria en la empresa, con el mismo plazo de preaviso de 3 meses.
• Otras causas de extinción: Las previstas en el artículo 49 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 8 del Real Decreto permite pactar la no competencia hasta 2 años después del cese.

La Desvinculación Laboral en el Contexto General: Estrategias para una Salida Exitosa

Según la firma Career Partners Perú, tres de cada 10 trabajadores en nuestro país pasan por una desvinculación laboral debido a cambios en las organizaciones, aunque también existen otros motivos importantes.

Para el trabajador, una desvinculación representa una oportunidad para reinventarse, actualizarse y continuar con su carrera profesional. No obstante, para que la desvinculación laboral ocurra de manera exitosa y sin contratiempos para la compañía y el empleado, es necesario utilizar determinadas estrategias.

Análisis de la Situación del Trabajador

Franco Muschi, profesor del curso Estrategias de Desvinculación Laboral del PEE en Derecho Corporativo de ESAN, señala que, al momento de definir una desvinculación laboral, hay que analizar la situación del trabajador desde dos puntos de vista:

• Análisis objetivo: El empleador se enfoca en factores como la estructura de contratación del colaborador, es decir, su salario, los elementos o faltas que se tienen para desvincularlo, etc.
• Análisis subjetivo: Consiste en analizar la coyuntura del trabajador, su trayectoria y comportamiento en la empresa, su relación con sus compañeros y demás elementos de rango personal. Por ejemplo, se tiene el caso de una empleada en periodo de lactancia. La norma le otorga una garantía de conservación de su puesto por 1 año después del parto.

Proceso de Desvinculación Respetuoso

El proceso de desvinculación de un empleado varía según las políticas de la empresa, las leyes laborales vigentes y las circunstancias individuales que rodean la separación. Sin embargo, siempre debe hacerse con respeto y profesionalidad.

Una de las principales recomendaciones es tratar con respeto al trabajador que se desea desvincular. Son muchas las compañías que olvidan este paso y, por ello, ocasionan molestias y frustraciones a los empleados, causando que estos incurran en procesos legales innecesarios.

Las etapas clave incluyen:

1. Planificación: Antes de cualquier conversación, es clave definir quién comunica, cuándo, en qué contexto y con qué tono. La transparencia, honestidad y claridad son indispensables.
2. Notificación y comunicación: El empleador informa al empleado sobre la decisión de poner fin a la relación laboral. Esto puede implicar una reunión privada en la que se discuten los motivos de la salida y se proporciona la notificación formal por escrito. Comunicar la desvinculación es un trabajo que corresponde al jefe inmediato de la persona. El ambiente para comunicarlo debe ser tranquilo y sin interrupciones. Asimismo, se debe explicar correctamente al trabajador el porqué de la decisión final. No es recomendable indicarle que se trata de una falta de desempeño de su parte. En caso de que sí se trate de ello, existen normas para efectuar el despedido, como emitir un memorándum antes avisándole de malos comportamientos, bajo rendimiento, etc. De tratarse solo -por ejemplo- de una reestructuración de la compañía, es conveniente informarle de esa manera.
3. Entrevista de salida: Debe ofrecer un espacio seguro para que la persona exprese sus emociones, inquietudes o dudas.
4. Comunicación al equipo: Comunicar adecuadamente al resto del equipo y explicar las razones de la desvinculación laboral puede reducir la incertidumbre y mantener la moral colectiva. Establecer planes de redistribución de tareas, roles claros y reforzar la cultura corporativa contribuye a garantizar la cohesión.
5. Transición de responsabilidades: Se planifica una transición suave para transferir responsabilidades y conocimientos a otros miembros del equipo o para designar un reemplazo, garantizando la continuidad de las operaciones comerciales.

Desvinculaciones en Situaciones Especiales

Es necesario tener especial cuidado con la desvinculación de trabajadores en situaciones especiales que podrían considerarse como discriminatorias. Por ejemplo, en los casos de una empleada gestante, un dirigente sindical o un colaborador con discapacidad, es necesario fundamentar muy bien las causas de desvinculación, ya que existe un régimen de estabilidad laboral absoluta, tanto por parte del sector público como del privado. En este último caso existe un riesgo, por ello, las empresas deben tratar de persuadir al empleado para que se desvincule voluntariamente, ya sea por renuncia o mutuo acuerdo, con el incentivo económico correspondiente.

Negociación de un Despido

Tener que reducir la plantilla de una empresa no es agradable. Si algún trabajador no se encuentra cómodo en su puesto, o la empresa no va bien y es necesario reducir gastos, quizás ha llegado el momento de actuar y negociar el despido.

Negociar un despido nunca es una situación sencilla. El empleado se puede sentir indefenso, salvo que contrate a un abogado laboralista. Y es que, posiblemente, sea la primera vez que se enfrenta a esta circunstancia. El departamento de recursos humanos de la empresa, sin embargo, ya habrá participado en otros procesos similares y tendrá más experiencia.

Aquí se presentan algunas consideraciones importantes:

1. Situación difícil para todos: La empresa pierde a un empleado con el que se ha podido generar una relación de confianza y en el que ha invertido esfuerzo, tiempo y dinero. Por su parte, el trabajador pierde su empleo y se enfrenta a una incertidumbre: una situación de paro o de entrada en una nueva empresa.
2. Acuerdo transaccional de despido: Cuando ambos están de acuerdo, la empresa y el empleado llegan a un acuerdo, por el que la primera paga una indemnización a cambio de reconocer una serie de hechos, así como la renuncia a reclamación posterior a través de los tribunales. El trabajador reconoce mediante este acuerdo las causas de su despido improcedente. Se suele decir que “más vale un mal pacto que un buen juicio”, ya que siempre llegar a un procedimiento judicial significa invertir tiempo y dinero y conseguir un resultado que no siempre es satisfactorio.
3. Averiguar los motivos del empleado: En numerosas ocasiones, el empresario puede pensar en el despido y, realmente, se podría evitar sabiendo qué le ocurre el empleado. Por ejemplo, puede que no esté de acuerdo con sus funciones o con su retribución y eso haya reducido su motivación y su productividad. Para evitar esto es necesario que el empresario o el responsable de recursos humanos hable con la persona implicada y analice qué es lo que necesita el trabajador y cómo ayudarle.
4. Cláusulas de confidencialidad y no competencia: Si no es posible el acuerdo con el trabajador, es necesario analizar el contrato firmado y las cláusulas que contiene, como las de confidencialidad o no competencia. En general, este tipo de condiciones comprometen al trabajador una vez finalizada la relación laboral a no revelar datos o trabajar en empresas de la competencia durante un tiempo.
5. Ratificar los acuerdos: Siempre es necesario que, una vez alcanzado el acuerdo, este se ratifique ante un Tribunal de Arbitraje, que es un organismo que depende de cada autonomía. En este supuesto, trabajador y empresa firman el pacto que regulará la resolución del contrato de trabajo. También debe quedar reflejado el importe de la indemnización y su aceptación por parte del trabajador.
6. Ofrecer un servicio de recolocación: Si el acuerdo con el trabajador no es posible y se le debe despedir, se le puede ofrecer un servicio de recolocación. Suele prestarse por empresas externas que forman a los trabajadores y les ayudan en su búsqueda de nuevo empleo.

Es importante evitar la práctica llamada “arreglar los papeles del paro”, ya que se trata de una práctica ilegal. Consiste en llegar a un acuerdo para realizar un despido improcedente con causas que no son reales. El trabajador cobra el paro y la empresa se ahorra la indemnización.

Si la situación afecta a un número sustancial de empleados, se deberá tramitar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

Ejemplos de Desvinculaciones a Gran Escala

Numerosas empresas han enfrentado la necesidad de desvincular a un gran número de empleados, gestionando estos procesos con diferentes enfoques:

• Airbnb (2020): Debido al impacto de la pandemia de COVID-19 en la industria de viajes y hospitalidad, Airbnb tuvo que realizar despidos masivos que afectaron a aproximadamente el 25% de su fuerza laboral.
• Uber: En diferentes momentos a lo largo de los años, Uber ha enfrentado reestructuraciones y despidos en respuesta a desafíos financieros y cambios en el mercado.
• Microsoft (2014): Tras la adquisición de Nokia y como parte de una reestructuración, Microsoft anunció el despido de alrededor de 18,000 empleados, una de las mayores reducciones de personal en la historia de la empresa.

Recomendaciones para el Empleado al Abandonar la Empresa

Aunque el cuerpo y la mente nos pidan lo contrario, es fundamental que podamos marcharnos con la mayor tranquilidad y dignidad posible para que nos recuerden como buenos profesionales y personas razonables.

1. Anunciarlo con tiempo: Informar la decisión con la antelación debida.
2. Respetar la jerarquía: Informar primero a los jefes sobre la decisión de abandonar la empresa.
3. Construir la renuncia formalmente: Una vez informados los jefes, armar la renuncia formalmente.
4. Informar a los compañeros: Comunicar la decisión al resto del equipo.
5. No descuidar las obligaciones: "Pese a que todo el mundo sepa que alguien ‘deja el barco’ ese alguien debe seguir trabajando como si no fuera a hacerlo."
6. Pedir una carta de recomendación: Es un recurso valioso para futuras oportunidades laborales.
7. Recoger asuntos personales: No es buena idea abandonar una empresa dejando atrás objetos personales que se han ido acumulando durante los años de trabajo.
8. Despedirse de los colegas: Mantener una buena relación con los compañeros.
9. Agradecer el empleo: Mostrar gratitud por la oportunidad brindada.
10. Controlar las emociones: Al abandonar una compañía ni es bueno mostrarse exaltado por marcharse ni mostrar pena que pueda confundirse con remordimiento. "Es fundamental cruzar el umbral de la puerta de salida con la cabeza alta y con la dignidad impecable."

Para quienes se forman en gestión de talento y cultura organizacional, es esencial incluir el diseño de un plan de desvinculación laboral como parte integral del ciclo de vida del empleado. Adoptar este enfoque contribuye a elevar la profesionalidad del área de Recursos Humanos, reforzar la marca empleadora y garantizar que la desvinculación laboral se gestione con humanidad, respeto y visión estratégica.