El Coordinador de Grupo y el Liderazgo en la Dinámica Empresarial

Trabajar en equipo es toda una aventura que puede resultar compleja, ya que no basta una declaración de principios o normas; sus integrantes deben estar abiertos a trabajar desde un nuevo esquema mental donde prime el apoyo mutuo, la tolerancia y la comunicación fluida. En un equipo de trabajo, cada miembro contribuye al conjunto, por lo que señalar al líder como el único responsable del éxito del equipo sería menospreciar e ignorar la importancia de todos sus integrantes.

Definición y Rol del Coordinador de Grupo

La definición de coordinador es la de aquella persona encargada de gestionar el trabajo de los trabajadores de una empresa. También mantiene ordenadas las tareas de ese grupo de personas para que la empresa finalmente alcance los objetivos marcados, coordinando las funciones de los trabajadores.

Según la RAE, un coordinador es: «Qué coordina» y «Dirigir y concertar varios elementos». Para referirnos a la persona encargada de coordinar a los trabajadores de una empresa, también podemos encontrar algunos sinónimos de coordinador como: organizador, orientador o regulador. Es muy común encontrarnos escrita la abreviatura de coordinador, siendo ‘coord.’; es muy importante que siempre acabe en punto. En inglés, la traducción de coordinador más acertada es ‘coordinator’.

Funciones Clave del Coordinador

• El coordinador debe establecer qué, cuándo y cómo se realizan las tareas.
• Las tareas del coordinador de equipos son las propias de un directivo-líder.
• Al organizar un equipo, debe ser capaz de crear consenso para idear formas de comunicación entre sus miembros, establecer normas, cumplir objetivos, delegar tareas, asignar roles y tener un método de trabajo.

Al igual que una orquesta necesita de su director, un equipo de trabajo necesita a alguien que lo coordine. Generalmente, este rol lo suele asumir el líder del equipo, pero no necesariamente esto debe ser así. Las personas que pueden asumir un rol coordinador suelen tener capacidad para coordinar las tareas necesarias que llevan al equipo a conseguir las metas propuestas. Tienen mucha capacidad para detectar talento en las personas y se aseguran de que cada pieza del equipo está en el lugar correcto para maximizar la eficiencia de las tareas asignadas; de esta forma, delegan y asignan las diferentes tareas en función del talento que previamente han reconocido en los diferentes integrantes del equipo. Suelen ser personas maduras, con experiencia y con una buena autoestima.

El Liderazgo Efectivo en la Gestión de Equipos

La función principal que se le pide a un líder es la de dirigir y tomar decisiones. El líder debe asegurarse de que, desde el principio, los miembros de su equipo saben lo que tienen que hacer. Como líder, ejerce como profesor, motivando y asesorando. En esta etapa, el líder pregunta y solicita información a sus compañeros para recopilar sugerencias, mejoras y nuevas ideas que aporten al proyecto.

Teoría del Liderazgo Situacional

La teoría del liderazgo situacional hace referencia a aquellos líderes que adoptan distintos estilos de liderazgo en función de la situación y el nivel de desarrollo de los miembros de su equipo. Es fundamental que los líderes quieran y sepan delegar tareas en su equipo. El líder detecta y evalúa el talento para delegar a cada miembro la tarea más adecuada a sus competencias.

Principios para Liderar Equipos de Alto Rendimiento

Liderar equipos desde la confianza también supone seguir estas 6 reglas desarrolladas por Jon R. Katzenbach y Douglas K. Smith en su obra "La sabiduría de los equipos". Estos investigadores explican que cuando el equipo trabaja en pos de un objetivo común, la confianza y el compromiso le siguen. El desarrollo de la organización de alto rendimiento explica todos los pasos a seguir para crear equipos excelentes y propone seguir 6 principios que se resumen en buena comunicación y compromiso:

1. Crear Consenso: Idean formas de comunicación entre sus miembros.
2. Gestionar el Compromiso: Un buen líder de equipo refuerza el compromiso y la confianza de cada miembro del equipo y del equipo en general.
3. Evaluar con Periodicidad: Otra tarea muy importante es controlar constantemente las bazas del equipo.
4. Hacer Comprender lo que se Hace: Este principio se refiere a las relaciones con personas no pertenecientes al equipo. A veces el líder debe actuar de escudo ante cualquier crítica gratuita.
5. Fomentar el Aporte de Todos: El líder del equipo desempeña un trabajo real. Debe asegurarse de que todos en el equipo, incluido él, están contribuyendo con su trabajo.
6. Delegar Tareas: Asignar roles y establecer un método de trabajo.

El Liderazgo en Tiempos de Crisis: El Mundo Post-COVID

Las perturbaciones causadas por la pandemia han obligado a los líderes de las empresas a cambiar su liderazgo. Los desafíos y las prioridades son otras: gestionar equipos virtuales, optar por nuevos modelos de gestión y, a nivel interno, un sinfín de desajustes, como el aislamiento, la distancia social, los ERES, las quiebras, el mercado inestable, las enfermedades psicológicas y los colaboradores y familias infectadas. Estos cambios han generado pérdidas, crisis económica y nuevas incertidumbres sobre la continuidad y los modelos de negocio.

Durante una crisis, se puede esperar que las organizaciones se fortalezcan o se empiecen a desmoronar. En medio de esas incertidumbres, los líderes resilientes requieren un número aún mayor de seguidores, que deben ser incentivados mediante la generación de confianza. La resiliencia no es un destino, es una forma de ser.

La recuperación creará ansiedad entre los grupos de interés a medida que el mundo post-COVID tome forma. Comprender los temores con los que las partes interesadas están lidiando -y cómo sus expectativas de seguridad han cambiado, quizás permanentemente- será crítico para los líderes mientras buscan restaurar la confianza y trazar una nueva hoja de ruta. Cada uno de estos cambios representa un área significativa de incertidumbre para los líderes a medida que el mundo se dirige hacia un nuevo, y aún no definido, equilibrio.

La Confianza como Pilar Fundamental en la Recuperación

La confianza, explica Deloitte, debe entenderse en primer lugar como un intercambio tangible de valor. No tiene valor de forma aislada, sino que representa valor solo cuando hay interacción con otros, por ejemplo, clientes, proveedores, empleados, inversores y miembros del equipo. En segundo lugar, la confianza es accionable y humana, en múltiples dimensiones. Los líderes resilientes, según el modelo Deloitte, gestionan las cuatro dimensiones de la confianza: física, emocional, financiera y digital. El COVID-19 ha aumentado la sensibilidad de los grupos de interés en estas cuatro dimensiones, lo que ofrece mayores oportunidades de actuar para crear o perder la confianza.

El autor Stephen Covey resumió bien el cálculo de la confianza: «La confianza es el pegamento de la vida. Es el ingrediente más esencial en la comunicación efectiva». A medida que las organizaciones salgan de la fase de crisis hacia la recuperación y pasarán luego a la fase de prosperidad, liderar con confianza será determinante.