Convenio Estatal de Salario en Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES): Aspectos Clave y Novedades

El Convenio Colectivo del sector del COMERCIO DE LA PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA DE LAS PALMAS, cuyo expediente es el n.º 99/01/0011/2025 y localizador del trámite n.º RS 57R017, establece las bases para las condiciones laborales en este ámbito. Este documento, cuya inscripción ha sido notificada a la Mesa Negociadora y cuya publicación en el Boletín Oficial de la Provincia se ha dispuesto, aborda una serie de aspectos fundamentales para la relación entre empleadores y trabajadores.

Ámbito de Aplicación y Duración del Convenio

El presente Convenio Colectivo tiene un ámbito funcional que abarca la DISTRIBUCIÓN ALIMENTARIA NO ESPECIALIZADA. La duración de este Convenio será de 4 años, entrando en vigor cualquiera que sea la fecha de su publicación en el B.O.P.

Estructura Salarial y Subidas Acordadas

Para el año 2025, las partes acuerdan una subida salarial del dos por ciento con respecto de 2024 de los salarios y pluses para los niveles salariales del 1 al 8, ambos inclusive. Para el nivel salarial 9, acuerdan una subida del cinco por ciento con respecto a los salarios de 2024.

Complementos Extrasalariales y Pluses

• Como compensación de los gastos de desplazamientos y medios de transporte dentro de esta localidad, así como desde el domicilio a los centros de trabajo y regreso, se establece un complemento extrasalarial. Este complemento se abonará a todas las categorías, sea cual fuere la duración de su jornada, según las cantidades que se fijan en las tablas salariales anexas. Este plus extrasalarial no se abonará durante el período vacacional ni en las gratificaciones extraordinarias.
• Este plus equivale a la compensación por teletrabajo y se cobrará en caso de trabajo presencial, por plus de transporte, o en caso de teletrabajo, por compensación de teletrabajo, sin perjuicio de acuerdos de empresa o privados entre las partes.
• Aquellas Empresas que no proporcionen equipo fotográfico a sus personas trabajadoras, habrán de pactar con la parte interesada el pago de un complemento en concepto de desgaste de material y roturas en caso de servicio, cuya cuantía no podrá ser inferior a 86,51 euros mensuales en 2025; y 88,24 euros mensuales en 2026.
• Las Empresas abonarán a las personas trabajadoras que utilicen su propio vehículo como medio de transporte la cantidad de 0,32 euros por kilómetro durante la vigencia del convenio, debiendo estar el vehículo obligatoriamente asegurado a todo riesgo.
• El personal que realice trabajo nocturno percibirá el plus complementario para el personal de noche equivalente al 20% del salario base especificada en las tablas salariales.
• El personal que trabaje en cámaras frigoríficas, con permanencia en las mismas por un tiempo como mínimo del 25% de su jornada laboral, percibirá un plus del 20% de su salario reglamentario.
• Dicho complemento personal de permanencia es no absorbible y no compensable, y queda excluido de los incrementos salariales producidos o que puedan producirse durante toda la vigencia de este Convenio.

Gratificaciones Extraordinarias

Se abonarán a todo el personal, como parte del salario, las gratificaciones extraordinarias con vencimiento superior al mes, que se harán efectivas en los meses de marzo, junio y diciembre, a razón de treinta días del salario base, cada una de ellas. Al personal que cese o ingrese en la Empresa en el transcurso del año, se le abonarán las gratificaciones prorrateando su importe en razón al tiempo de servicios, computándose la fracción de semana o mes como completas.

Jornada Laboral y Descansos

La jornada máxima anual será de 1795 horas de trabajo efectivo, distribuida en jornadas de 40 horas de trabajo semanales. La adaptación del nuevo régimen de turnos y descansos se establecerá en un plazo de 2 meses, prorrogable en 1 mes más en aquellas empresas en las que no se haya terminado la implantación al término del primer plazo, todo ello motivado si se negocia en aras de buena fe por ambas partes. Las personas trabajadoras deberán, en casos excepcionales, como son: las entregas urgentes a clientes, descargas de contenedores, preparación de pedidos, u otros imprevistos tales como enfermedades, accidentes y absentismo, a finalizar la tarea comenzada dentro de la jornada laboral.

No obstante, en las empresas, en las que la ley de Comercio permita su apertura en un número determinado de domingos y festivos, éstos serán recuperados por las personas trabajadoras en igual número de horas que las trabajadas; en el resto de las empresas los festivos serán recuperados en igual número de horas que las trabajadas, en ambos casos se disfrutarán estas horas de mutuo acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras, acumulando estas horas, en lo posible, en jornadas completas de descanso.

El tiempo dedicado a los inventarios, tanto en domingos y festivos, como fuera de la jornada del día laborable, será compensado con tiempo equivalente de descanso, respetando siempre los límites de jornada diaria establecida legalmente.

Contratación y Tipos de Contratos

La admisión e ingreso de las personas trabajadoras y su contratación es facultad de la dirección de la empresa. Cuando la causa del contrato sea el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, la duración máxima de este contrato será de 6 meses. Solo se entenderá que las personas trabajadoras estarán sujetas al periodo de prueba, si así consta por escrito.

Prevención del Acoso y Diversidad en el Ámbito Laboral

Todo el personal del sector tiene la responsabilidad de propiciar un ambiente laboral en el que no se acepte ni tolere el acoso. En concreto, la dirección de la empresa tiene el deber de garantizar con los medios a su alcance que no se produzcan dichas situaciones en las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad. Se establece un procedimiento especial basado en la confidencialidad y en la celeridad. En caso de denuncia policial y/o judicial, y hasta que el asunto quede resuelto, la empresa establecerá cautelarmente la separación de la presunta víctima de la persona presuntamente acosadora, sin que esto suponga una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

En estos casos se creará en cada empresa la figura de la persona mediadora, que se elegirá entre las personas formadas en la materia y podrá ser o no miembro de la representación legal de las personas trabajadoras. En el momento de recibir una denuncia, ésta se pondrá en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras y de la representación empresarial. Se creará una comisión de seguimiento y control que procederá a investigar lo sucedido; esta comisión estará integrada preferentemente por representantes legales de las personas trabajadoras y representantes legales de la empresa, salvo implicación de alguno de ellos en el procedimiento.

El trabajo de investigación se realizará en un plazo máximo de diez días hábiles desde la formulación de la denuncia, tras los cuales se emitirá un informe en el que se concretarán la veracidad de los hechos, las actuaciones y las sanciones pertinentes, en su caso. Todo comportamiento o acción constitutiva de cualquier tipo de acoso se graduará proporcionalmente a la gravedad de los hechos.

La empresa promoverá la heterogeneidad de las plantillas para lograr un entorno laboral diverso, inclusivo y seguro. La Constitución Española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindical como empresarial, entienden que es necesario que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidad entre hombres y mujeres en el trabajo, sea real y efectivo. Asimismo, la eliminación de las desigualdades entre unas y otros es un objetivo que debe integrarse en todos los ámbitos de actuación. Los derechos establecidos en el presente Convenio afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones vigentes en cada momento.

De conformidad con lo previsto en el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, 22 de marzo, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, la empresa promoverá las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y, en general, el acoso laboral, desarrollando cuantas medidas sean necesarias para ello, por medio de un Protocolo establecido por la empresa. Las partes firmantes del presente convenio consideran que constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear una situación intimidatoria, degradante u ofensiva.

Reforma Laboral y Prevalencia de Convenios

Una de las cuestiones más importantes de la Reforma Laboral de Yolanda Díaz ha sido la vuelta a la prevalencia del convenio sectorial frente al convenio de empresa. Esto ha obligado a muchas empresas a aplicar la cuantía del salario base y de los complementos salariales que marca el convenio sectorial en 2022.

El Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, procedió a introducir una nueva regla de concurrencia legal: la prioridad aplicativa del convenio de empresa. Justificaba la nueva medida en su Preámbulo en los siguientes términos: “la nueva redacción del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores fija una prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre un convenio de ámbito sectorial en relación con determinadas materias. En esta primera regulación legal de la materia - inexistente hasta el momento en el Estatuto de los Trabajadores - la relación de materias no era tasada y se permitía que los convenios (o acuerdos) colectivos negociados en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma pudieran disponer bien ampliando o bien restringiendo esta prioridad aplicativa. La relación de materias en las que un convenio colectivo de empresa tiene prioridad aplicativa pasa a ser tasada.

Ahora bien, la pregunta clave es: ¿qué convenio colectivo debe aplicar tu empresa? Los convenios estatutarios, que afectan a todas las personas trabajadoras de una empresa durante un período determinado, son cruciales. El pasado mes de diciembre del 2023, justo antes de que terminase el año, el Gobierno modificó sustancialmente el Estatuto de los Trabajadores, añadiendo un punto que a partir de ahora es esencial, y que otorga la prevalencia al convenio autonómico con respecto al estatal siempre que este tenga condiciones más favorables para las personas trabajadoras.

Cuando se funda una nueva empresa, y esta tiene el tamaño suficiente como para tener a varias personas trabajando en ella, surge rápidamente la cuestión del convenio colectivo. Lo primero de todo es tener claro cuál es la actividad principal a la que va a dedicarse el proyecto profesional que está entre manos. Esto puede parecer sencillo, pero hay muchísimas ocasiones en las que una misma empresa se dedica a diferentes actividades, que aunque tengan relación entre sí, no son exactamente iguales. Hay varios parámetros en los que es posible fijarse para determinar el convenio colectivo de la empresa, como por ejemplo cuáles son las funciones específicas que van a desempeñar las personas que allí trabajen, cuál es el objeto social declarado, qué materiales se utilizan para el desempeño de la actividad o cuál fue el código CNAE declarado, entre otras cosas.

Es cierto que una misma empresa puede acogerse a diferentes convenios colectivos en el que caso de que desempeñe diferentes funciones, pero se deberá tener muy claro el tipo de convenio que es. Por ejemplo, hay que elegir entre los convenios estatutarios o los extraestatutarios, y también hay que diferenciar entre convenios que son sectoriales, estatales y nacionales, o bien algunos que son sectoriales autonómicos, provinciales o incluso locales y comarcales. Y, de forma bastante reciente, también hay que tener en cuenta el Estatuto del Becario, que tiene como objetivo la regularización de la formación práctica tutorizada para estudiantes, y que es otro elemento en el que hay que pensar a la hora de formular una nueva empresa.

Cláusula de Descuelgue Salarial

Las empresas que por sus condiciones especiales se acojan a este artículo, previa comunicación a los representantes de las personas trabajadoras, o en su defecto a las propias personas trabajadoras, comunicarán a la Comisión Paritaria del Convenio su decisión de acogerse a la cláusula de descuelgue. A la anterior comunicación se acompañará la documentación acreditativa de la situación de déficit o pérdidas. La Comisión Paritaria examinará la documentación y autorizará, o no, el descuelgue salarial en el plazo máximo de treinta días contados a partir de la recepción de la comunicación de la empresa.

La Negociación del Convenio Colectivo

Para poder elaborar un convenio colectivo aplicable a la actividad de una empresa concreta, no es necesario únicamente que el empresario elija qué tipo de convenio le conviene. Hay que negociarlo, y para ello existen otros elementos que forman parte de este evento, como por ejemplo la representación de los trabajadores, es decir, los sindicatos, y el representante de los empresarios, que en el caso de una pequeña o mediana empresa suele ser él mismo.

Se constituye, después de haber sido informadas ambas partes de lo que va a suceder, lo que se conoce como una comisión negociadora. Y es a partir de ese momento, en el que se formulan todas las cuestiones que tienen que ver con lo que significa un convenio colectivo: que es el de regular medidas que tienen que ver con las condiciones de trabajo que tienen las personas que están en la plantilla de empleados.

También se habla, evidentemente, de cómo se constituye la jornada laboral, con respecto a descansos, la duración de todos los contratos, las medidas para la promoción profesional y, por supuesto, también las posibles sanciones a las que pueden enfrentarse todos los miembros del convenio en el caso de que no se cumplan las obligaciones laborales. No son los únicos, en cualquier caso, porque también los empresarios se enfrentan a estas sanciones cuando no cumplan con las medidas pactadas en dicho convenio colectivo.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

Cada año, la posible subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) genera incertidumbre entre muchas pequeñas y medianas empresas. El Salario Mínimo Interprofesional es la cantidad mínima que todo trabajador debe percibir por su jornada laboral completa, independientemente del sector o del tipo de contrato. El primer paso para planificar una subida del salario mínimo es medir su efecto real sobre la empresa. Con los datos del impacto económico, es importante actualizar las previsiones de gasto y flujo de caja. La planificación es clave para evitar que una medida laboral necesaria se convierta en una carga financiera repentina.

Cuando el salario mínimo sube, puede producirse un efecto arrastre sobre los convenios que estaban por debajo o muy próximos al nuevo umbral. Una subida del salario mínimo puede generar dudas o expectativas dentro del equipo. Una comunicación clara evita malentendidos y refuerza la confianza en la empresa. Existen ayudas, bonificaciones y deducciones que pueden aliviar el impacto de las subidas salariales en pequeñas empresas.

Condiciones de Trabajo y Permisos

Vestuario y Equipamiento

Las prendas de trabajo deberán ser devueltas a la empresa en caso de extinción de la relación laboral, cualquiera que fuese la causa de la misma.

Permisos y Excedencias

• Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
• Los trabajadores o trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones.
• En el supuesto de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración determinada por la legislación vigente en ese momento de manera ininterrumpida, ampliable en la adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo, contadas a la elección de la persona trabajadora, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
• La duración de la suspensión será, asimismo, de lo que establezca la legislación vigente en ese momento en los supuestos de adopción o acogimiento de menores de edad mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados/as o minusválidos/as o que por sus circunstancias y experiencias personales o que, por provenir del extranjero, tengan especialmente dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
• La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
• La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.
• Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que viniera disfrutando. El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Incapacidad Temporal (I.T.)

En caso de que la Baja Médica sea por Accidente de Trabajo y este se produzca como consecuencia de no utilizar las Prendas de Protección Individual o los mecanismos de protección de las maquinarias, no se cobrará dicho complemento.

Régimen Disciplinario

El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo, se considera una infracción. Asimismo, la desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física, de carácter sexual, es sancionable. La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo también se incluyen en el régimen disciplinario.

Las ofensas verbales o de obra ejercidas sobre cualquier persona trabajadora de la empresa, cuando revistan de acusada gravedad, son motivos de sanción.

Salud Laboral y Prevención de Riesgos

Se realizarán en las empresas las preceptivas Evaluaciones de Riesgos Laborales en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Se constituye la Comisión Provincial de Salud Laboral en Comercio, que se mantendrá en vigor durante la vigencia inicial del presente convenio y que tiene por finalidad el estudio de la siniestralidad laboral del sector, la incidencia de las enfermedades profesionales en el mismo, así como el de las causas del absentismo en las empresas. Para la validez de las reuniones, deberá de estar presente o representada la totalidad de la Comisión. Una Técnica Superior en Seguridad Laboral llevará a cabo un seguimiento periódico del grado de cumplimiento con el "Plan de Acción Preventiva".

Grupos Profesionales: Definición y Criterios

Los grupos profesionales se definen según diversos criterios, adaptándose a la complejidad y responsabilidad de las tareas. A continuación, se detalla una tabla con la definición de los grupos profesionales y los criterios generales aplicables, especialmente en empresas de hasta 50 trabajadores:

Comisiones y Órganos de Seguimiento

Para la interpretación, seguimiento y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en este Convenio, las partes acuerdan constituir una Comisión Paritaria en el periodo de 30 días desde la firma del presente Convenio Colectivo, integrada por dos representantes de cada una de las Organizaciones firmantes del presente Convenio, donde se expongan los nombres que la componen y sus asesores. Los asuntos que se someten a la Comisión Paritaria, podrán ser considerados como ordinarios o extraordinarios, según la calificación dada a los mismos por las Centrales Sindicales u Organizaciones Empresariales firmantes. La Comisión Paritaria se reunirá a instancias de cualquiera de las partes que la componen, las cuales podrán asistir acompañadas de asesores.

Asimismo, las partes firmantes del presente Convenio acuerdan constituir una Comisión Mixta de Inmigración, compuesta por tres representantes de las Organizaciones Empresariales y tres representantes de las Organizaciones Sindicales firmantes de este acuerdo.

Las partes firmantes acuerdan la creación de una comisión de trabajo siendo constituida después de 2 meses de la firma de dicho Convenio Colectivo, formada por dos representantes de cada organización firmante al objeto de unificar las categorías de las tablas salariales de los diferentes sectores.