Congelación Salarial en PYMES: Impacto y Consecuencias en el Contexto Actual

Una de las medidas que pueden adoptar las empresas para recortar gastos y resistir los embates de la crisis, especialmente la pronosticada tras el COVID-19, consiste en reducir o congelar salarios de los trabajadores. Esta es una medida dura pero, en ocasiones, necesaria para asegurar la viabilidad del negocio y evitar despidos individuales o colectivos, conocidos como Expedientes de Regulación de Empleo (ERE).

La aplicación de una "congelación salarial" se ha visto como una de las posibles soluciones ante la crisis económica, suponiendo un choque frontal con los derechos individuales de los empleados a los incrementos salariales previstos en convenio vigente antes del impacto económico del coronavirus.

De hecho, el informe “Remuneraciones y el Covid-19”, publicado por la consultora KPMG, indica que 6 de cada 10 empresas prevén reducir o congelar los sueldos de su plantilla de empleados. Según los resultados de la encuesta, en la que han participado empresas de varios sectores -algunas de ellas cotizadas-, el 24% de los encuestados considera que la reducción en las remuneraciones afectará a todos los niveles, desde el Consejo hasta el último de los empleados, mientras que el 14% considera que se reducirá el sueldo solo en algunos niveles.

A nivel legal, para poder adoptar esta medida, es necesario cumplir con lo que indica el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), sobre Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

¿Cómo pueden las empresas reducir o congelar los sueldos de su plantilla?

Con la normativa actual, existen varias vías para que las empresas puedan reducir o congelar los sueldos de su plantilla:

1. Acuerdo de empresa de inaplicar el régimen de los convenios colectivos: descuelgue salarial

La inaplicación o “descuelgue” de las condiciones del convenio puede sustentarse en dos situaciones posibles:

• Descuelgue regulado por cláusula convencional: Mediante cláusula fijada por convenio colectivo y sujeto a los extremos en ella contenidos. La cláusula de descuelgue respecto de los convenios colectivos de ámbito superior es un mecanismo que permite, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, acordar la no aplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo de ámbito superior.
  
  No obstante, también podemos encontrarnos con restricciones a esta posibilidad en la negociación colectiva (A modo de ejemplo: Art. 9 Convenio colectivo de trabajo del sector de empresas de trabajo temporal; art. 39 Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales; entre muchos).
• Descuelgue en base al art. 82.3 del ET ante causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el art. 82.3 ET.

El descuelgue salarial constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que permite a las empresas en situaciones de dificultades económicas buscar una salida a estas a través de no incrementar el coste salarial, evitando de este modo el empleo de otras medidas más drásticas que afectarían a la continuidad de las relaciones laborales como los despidos individuales, los expedientes de regulación de empleo o incluso el cierre de la empresa (arts. 41 ET y 82.3 ET). Se realizará por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, sin ser posible de forma unilateral por la empresa.

El citado art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, desarrolla el procedimiento para la inaplicación del convenio colectivo ante causas económicas, técnicas, organizativas.

Un ejemplo reciente es el Convenio colectivo provincial de Transporte de Viajeros por Carretera (Boletín Oficial de Alicante núm. 9 de 15/01/2021), donde se prorroga el convenio existente y se procede a la congelación salarial para el periodo del 1 de enero al 31 de diciembre de 2021 (en este caso en concreto el 1 de enero de 2022 se aplicará el incremento previsto para el año anterior, sin atrasos, consistente en un 2% para todos los conceptos excepto las dietas contempladas en el artículo 33 del convenio colectivo, que serán actualizadas con un 1%).

2. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT)

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista del art. 41.2 ET. Por lo tanto, si la modificación no es esencial, desde un punto de vista cuantitativo o cualitativo, no adquiere dicha característica, y la empresa podrá realizarla sin necesidad de someterse a los requisitos establecidos en el art. 41 ET, por encontrarse dentro del cuadro de las facultades ordinarias de dirección y gestión del empresario.

Siguiendo el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser individuales o colectivas.

Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter individual

Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual, aquellas de que disfrutan los trabajadores a título individual, siempre que en un periodo de noventa días afecten a un número de trabajadores inferiores a:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Frente a la MSCT de carácter colectivo, donde se fija un procedimiento determinado basado en la necesidad de un periodo de consultas previo, en la modificación individual el legislador ha agilizado enormemente el proceso, hasta el punto de que la norma solo regula la comunicación previa por parte empresarial y la posibilidad de extinción indemnizada. En concreto, el art. 41.3 ET se limita a especificar:

"La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto."

Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual, el trabajador tendrá tres vías de actuación:

1. Aceptar la decisión empresarial.
2. Impugnar la decisión empresarial.

Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, en un periodo de noventa días, han de afectar al menos a:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Estas modificaciones deberán ir precedidas de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

Ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, los trabajadores pueden:

1. Aceptar la modificación.
2. Ejercitar su derecho individual a rescindir su contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
3. En caso de que la modificación se lleve a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 ET; el trabajador podrá pedir la extinción del contrato al amparo del apdo. 1 a) del art. 50 ET, con derecho a la indemnización del despido improcedente de 33 días por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades.
4. Impugnar la modificación de condiciones de trabajo ante el Juzgado. Cuando la modificación se produzca por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, la reclamación judicial únicamente podrá realizarse por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo (apdo. 4 del art. 41 ET).

3. Suspensión temporal del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE ETOP)

Los denominados ERTE ETOP, ya fuera de las especialidades creadas ante el impacto del coronavirus COVID-19, permiten la suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada temporal por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción siguiendo el procedimiento establecido en los arts. 47 ET y 16-24 Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.

Además de los ajustes salariales, los ERTE o Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, tanto los que implican la suspensión de los contratos como la reducción de jornada, han sido una de las medidas más socorridas para las empresas en esta crisis. Un 20% de las empresas reconoce que ha tenido que aplicar un ERTE por causas ETOP - económicas, técnicas, organizativas o de producción-, mientras que un 19% ha realizado un ERTE por fuerza mayor. Esta medida se ha flexibilizado mediante la fuerza mayor parcial y las exenciones escalonadas para facilitar la desescalada, es decir, que las empresas retomen paulatinamente su actividad.

4. Pactos individuales entre empresa y trabajador rebajando el salario (Novación contractual)

Al amparo del art. 3.1 c) ET, por la voluntad de las partes, personas trabajadoras y empresa podrían acordar rebajar los salarios sin tener que acudir a una “modificación sustancial de las condiciones de trabajo individual”. La norma exige que este acuerdo resulte lícito y que "en ningún caso" puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.

La norma no fija un procedimiento para esto, y parece clara la necesidad de mantener los mínimos fijados por convenio, regulando por escrito el alcance del acuerdo, su temporalidad y la causa que lo justifica. En caso de falta de acuerdo entre las partes, la empresa únicamente podría modificar aspectos retributivos por los trámites previstos para la modificación sustancial en el art. 82.3 ET (STS, de 27 de enero de 2014, ECLI: ES:TS:2014:599).

Una opción, para evitar el llevar a cabo estos trámites legales formales, es llevar a cabo una “novación contractual” que no es otra cosa que hacer nueva unas características de la relación laboral. Esta novación se recoge por escrito y se expone que la relación laboral, hasta la fecha, se caracterizaba por esto (…) y, a partir de una fecha, se caracterizará por esto otro (…). Al ser un acuerdo bilateral y voluntario debe ser aceptado por ambas partes.

¿Es legal que la empresa no suba los salarios cada año conforme al IPC?

Un caso habitual es la especificación por convenio colectivo de un incremento salarial por un periodo determinado sujeta a una posterior sustitución del convenio por otro para los siguientes ejercicios. Conforme a criterios jurisprudenciales:

• STS, Nº 937/2016, de 8 de noviembre de 2016, ECLI: ES:TS:2016:5089. Sería correcto aplicar las tablas existentes hasta un nuevo convenio o tabla en el que se indicará el pago de atrasos y su forma.

La afirmación de que los salarios suben cada año con el IPC no es del todo correcta. En muchos casos, obedece más a una práctica que las empresas han venido habitualmente realizando o acordando. La posibilidad de no subir los salarios cada año dependerá del salario del trabajador y lo que establezca el convenio colectivo o acuerdos individuales.

Impacto en las PYMES y el Clima Laboral

Con la llegada de la pandemia, muchas empresas pusieron en marcha políticas de congelación salarial. Estas decisiones tuvieron efectos beneficiosos en sus cuentas de resultados, al amortiguar parcialmente el impacto negativo del COVID-19 en los mercados. Sin embargo, más de dos años después, la situación económica continúa siendo muy negativa.

Aplicar una medida de congelación salarial puede provocar, no obstante, situaciones problemáticas en la plantilla. Estas medidas pueden afectar directamente al clima laboral, así como a la motivación y la productividad de los trabajadores. La empresa debe intentar atajar estas situaciones.

La presidenta de Cepyme, Ángela de Miguel, ha puesto de manifiesto la escalada de costes que han asumido las pymes en los últimos años. No solo los laborales, donde recuerda que el salario mínimo ya tiene un coste empresarial de 1.900 euros, sino también en el plano fiscal y burocrático. Todo ello, genera un ecosistema complejo para las ganancias de competitividad y crecimiento del tamaño empresarial.

"El aumento de costes laborales es brutal. El salario mínimo es, más o menos, de 1.900 euros mensuales. Hay que contar con ello, entre todos los actores tenemos que hacer un análisis global del mercado laboral para que sea dinámico, que permita competir a las pymes. Porque nuestras pymes ya están cerrando y en gran parte por el aumento de los costes laborales"

Las pymes españolas identifican la elevada presión fiscal como el freno que impide a los empresarios subir los salarios de sus trabajadores. La empresaria hizo referencia a un reciente estudio publicado por la OCDE donde se expone que en España se pagan más impuestos por desarrollar una actividad laboral -en figuras como el IRPF y las cuotas de autónomos- que por consumir.

El absentismo como "gran epidemia"

El pequeño tejido productivo también sitúa el absentismo como la "gran epidemia" que lastra la economía del país. "En Cataluña hace tiempo que lo llevamos alertando: está creciendo mucho, no lo estamos controlando y está afectando a la economía española de manera brutal. Identificamos un coste del 3,2% del PIB. Para más inri, las cifras de absentismo en España doblan la media europea con un acusado incremento en los últimos años.

Por otro lado, se puso el foco en la necesidad de controlar que no exista un aprovechamiento fraudulento del sistema de salud por parte de los trabajadores. "Ya sea porque el sistema de salud no está dando resultados, o porque hay gente que no lo está utilizando correctamente, habrá que hacer un análisis de ello.

Falta de apoyo y flexibilidad regulatoria

Ángela de Miguel expresó el abandono que sienten las pequeñas y medianas empresas por parte de la Administración, en un contexto en el que cerca de 25.000 sociedades han bajado la persiana desde la pandemia. "Las pymes son las grandes olvidadas de las políticas públicas españolas, pese a ser el 99,8% del tejido empresarial español. Como consecuencia, de la pandemia para acá han cerrado 25.000 microempresas.

Por otro lado, la falta de flexibilidad del sistema normativo supone un impedimento a la hora de capear las crisis provocadas por efectos externos. "Lo que suele pasar en el Estado español es que cuando tenemos una crisis económica con un modelo tan rígido de la economía, se salda siempre con cierres de empresas y con despidos", lamentó De Miguel. "Si tienes un modelo flexible -añadió-, te adaptas a la situación de crisis, y cuando se vuelve a la normalidad sigues siendo competitivo.

A esta coyuntura se añaden multitud de requerimientos regulatorios en aspectos como el registro horario. "Si a una empresa que no tiene trabajadores -es un autoempleo- y que en muchas ocasiones gana por debajo del SMI le pides que utilice una herramienta de 2.000 euros al mes... pues para alguien que cobra 1.500 euros es la diferencia entre pagar o no pagar la hipoteca.

Pep Garcia puso el foco en el tamaño del ecosistema empresarial como uno de los retos a resolver en el país para dotarlo de más resiliencia. "¿Cuál es el síntoma final de todos los problemas que tenemos en el mundo pyme en Cataluña? Que nuestras pymes no alcanzan la dimisión que deberían tener. La reflexión toma especial calado al observar que más del 99% de las sociedades constituidas en este territorio son pymes, lo que implica que los recursos del tejido empresarial son menores. "La mayoría de pymes -agregó- no tiene departamentos jurídicos o medioambientales, por lo que no se le puede exigir lo mismo que a una gran empresa. Si el Gobierno está realmente preocupado por la economía de España, lo que debería hacer es pensar en las pymes cada vez que saca una ley y no meternos en el mismo saco de las compañías grandes.

Alternativas para retener el talento sin incrementos salariales

Las pequeñas y medianas empresas podrían retener hasta un 60% de sus empleados sin necesidad de prometer una subida de salarios, si apuestan por modelos de gestión centrados en el propósito, la flexibilidad y la mejora de experiencia laboral. Según estos mismos, está habiendo un cambio estructural en las motivaciones de los trabajadores, en un contexto marcado por la escasez de talento y la imposibilidad de muchas pymes de competir con grandes empresas en términos retributivos.

Para ello, la empresa puede poner en marcha acciones específicas que contrarresten o reduzcan las consecuencias que una congelación salarial pueda llegar a provocar:

1. Mayor flexibilidad horaria: Estableciendo, por ejemplo, diferentes franjas para la entrada y la salida del trabajo.
2. Teletrabajo: Tras la pandemia, el teletrabajo se constituyó con una nueva realidad en las empresas. La presidenta de Cepyme, Ángela de Miguel, reclama que el teletrabajo como vía para reducción de costes energéticos sea una "recomendación" y no una "imposición".
3. Más formación profesional para el empleo: Aumentar la capacitación de los empleados es sinónimo de inversión y de posibilidades laborales.

Por supuesto, será imprescindible establecer una estrategia de comunicación transparente, honesta y directa con los empleados tanto de forma colectiva como a nivel individual.

Durante años, la subida salarial fue la herramienta más utilizada para frenar la rotación de empleados. Sin embargo, los datos muestran que esta estrategia es cada vez menos eficaz. Para las pymes, este cambio de paradigma supone una oportunidad. Y es que competir únicamente en salario con las grandes compañías es una batalla perdida. Por eso, cuando el salario es justo, pero no excepcional, deja de ser determinante para muchos empleados.

Factores clave para la vinculación y retención del talento:

• Propósito empresarial: Se consolida como uno de los principales factores de vinculación entre los empleados y las empresas para las que trabajan. Las personas quieren entender para qué existe la empresa, y cómo su trabajo contribuye a algo relevante.
• Flexibilidad: Se ha convertido en una de las herramientas más valoradas por los profesionales. No sólo en forma de teletrabajo, que también, sino como autonomía real para organizar horarios, objetivos y prioridades.
• Claridad y foco: Otro de los factores que más influyen en la salida de talento es la falta de foco. La acumulación de urgencias, los cambios constantes de prioridades y la ausencia de criterios claros generan desgaste y desmotivación.
• Desarrollo profesional y reconocimiento: La mayoría de los empleados encuestados afirma que se implicaría más si su esfuerzo fuera reconocido de forma explícita.

Tabla comparativa de medidas para la gestión salarial en PYMES