Círculo de Mujeres Empresarias: Definición y su Impacto en el Liderazgo Femenino

El Círculo de Mujeres Empresarias es una entidad que reúne a mujeres con altas responsabilidades, desde directoras ejecutivas hasta jóvenes empresarias que se han atrevido con proyectos innovadores. Este tipo de organizaciones han roto con el funcionamiento jerárquico interno y han implantado un sistema de organización y funcionamiento caracterizado por la delegación de responsabilidades y autoridad de trabajo desde el directivo hacia el resto de la plantilla.

Aún estoy noqueada por el brillante discurso que Elena Faba de la Encarnación, la presidenta del Círculo de Mujeres de Negocios, hizo ayer en los premios a la Excelencia Empresarial y Profesional de Mujeres de Negocios. Era la quinta gala de una joven entidad que ha conseguido tener en sus filas a más de mil mujeres empresarias. Tuve el honor de ser una de las premiadas, junto con Maribel Rodríguez, directora de 25TV, y la notaria Maria Rosa Igay -"por las virtudes que nos han convertido en referente", según amable definición del Círculo-, y vista la sala desde la perspectiva del entarimado, percibí algo extraordinario.

Si hablara de "energía positiva" parecería uno de esos gurús que pululan por los descosidos de nuestra desconcertada sociedad, tan dada a buscar religiones posmodernas, para llenar el vacío de quienes abandonaron las viejas. No. No me he dado un atracón indigesto de orientalismo, ni me he sometido a una sesión de piedras curativas que armonizan el yin y el yang, pero si algo había en la sala era una sorprendente y energética atmósfera.

Pero a diferencia de las muchas cenas con empresarios que acumulo en mi biografía social, en esta gala había algo más que sesudos parloteos sobre la salud de la economía. Por supuesto, las conversaciones giraban en torno a la crisis, pero mezclaban la economía con la vida, las cuentas de resultados con las fotos de los hijos, las luchas titánicas por el prestigio femenino -en un mundo tan rotundamente masculino como es el del éxito profesional-, con la lucha por la vida cotidiana, allí donde cabe casi todo, incluso la nevera de casa.

No caeré en el tópico, pero ciertamente esas mujeres tenían algo de supermujeres y lo tenían todo de líderes. Y más allá de sus críticas frontales a las malas políticas económicas, o de sus urgentes peticiones profesionales, la sala se llenó de aquello que en algún momento del largo camino de la emancipación femenina dimos en llamar la inteligencia emocional. Es decir, sin perder un ápice del control de su profesión, esas mujeres sabían perfectamente que lo profesional no es exitoso si no se acompaña de una densa, profunda y compleja telaraña de emociones vitales.

La inteligencia emocional, además, les permite tejer estrategias de pacto y buenos climas laborales, y la escasa soberbia que rige el mundo empresarial femenino las vacuna de los excesos más risibles de la competencia.

Cuando le preguntaron a François Mitterrand cómo sería el hombre del siglo XXI, el estadista francés respondió: "El hombre del siglo XXI será mujer". Ahí estaban, las mujeres del nuevo siglo, dispuestas a no perderse nada, ni la excelencia profesional, ni la emoción vital.

El *Empowerment* en la Organización Moderna

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Pero no hay que confundir empowerment con que cada uno pueda hacer lo que quiera en la empresa. No consiste en la libertad total de los empleados, sino de tener la libertad necesaria para poder dirigir el propio trabajo y tener voz a la hora de diseñar su entorno laboral. El cambio hacia la autodirección es un proceso lento en el que muchos empleados necesitarán ayuda. Ya no se necesitan empleados que sepan obedecer, sino empleados que sepan tomar decisiones.

Hacer una transición hacia el empowerment es un proceso largo. Antes de nada, las personas que van a formar parte de él tienen que estar concienciadas y comprometidas, porque el empowerment no constituye una simple delegación de tareas y responsabilidades, sino que consiste en guiar a la gente para que se conviertan en "gerentes" de su puesto. Pero, como hemos visto anteriormente, muchos directivos son reacios a la delegación y pueden bloquear el desarrollo de la nueva cultura.

La delegación. Posiblemente el mecanismo más importante para promover el empowerment. Existen diferentes tipos de delegación:

• Delegar por recaderos: Se indica a un subordinado que realice cierta tarea que puede requerir supervisión por parte de quien delega.
• Delegar por encargos: Se asigna una responsabilidad a las actividades funcionales del subordinado; por lo que hay que habilitar, capacitar y confiar en el delegado. No requiere supervisión, aunque el delegado sí debe de entregar resultados.

La rotación de trabajos es una técnica que evita el estancamiento en una sola actividad. Con la rotación se consigue que los trabajadores obtengan nueva formación y experiencia y diferentes responsabilidades. Para llevarlo a cabo se necesita que se forme a la persona -puede ser por los miembros del equipo que hayan estado realizando esa actividad y que pasen a hacer otra- y que se le revise su progreso.

Dirigir paseando. Creando un ambiente de comunicación y confianza. El director actual ya no está encerrado en su despacho y para concertar una cita con él hay que hablar con su secretaría. El directivo del empowerment es un cargo que convive con los empleados, habla con ellos, se preocupa por sus situaciones y problemas, al que se le puede consultar. Los miembros de las empresas tienen que sentir que cuentan con el apoyo y el ánimo del directivo.

No castigando los errores. Se tiene que crear una cultura en la que se entienda que del error se puede aprender y no seguir con la idea de que cuando se comete un error se va a recibir un castigo.

Evaluaciones de desarrollo. En las empresas tradicionales el jefe evalúa a los directivos con cierta frecuencia (trimestralmente, semestral, anual, etc.) y, según sus progresos, van ascendiendo en los niveles jerárquicos (por ejemplo, de ejecutivo medio a alto directivo en 6 años). En el empowerment se evalúa con el mismo nivel de atención a todos los empleados; se valoran sus actuaciones, las necesidades de desarrollo y las aspiraciones.

Tabla Resumen de Estrategias de *Empowerment*