Cómo Distribuir una Gratificación entre Empleados: Guía Completa

El reconocimiento a empleados está estrechamente vinculado con su satisfacción laboral. ¿Quién no se siente más motivado cuando ve recompensado su esfuerzo? Son muchos los estudios que han medido el potente impacto de una plantilla feliz en su empresa.

«Las ventas de un empleado satisfecho ascienden un 37%, su productividad laboral mejora hasta un 31% y la precisión de sus tareas aumenta un 19%. Sin embargo, como el propio Achor lamenta, la mayoría de las compañías ignora estas ventajas y carece de programas de reconocimiento a los empleados. Una inversión que no tiene por qué ser cuantiosa y que se rentabiliza a corto plazo.

Para solucionar todas las dudas sobre reconocimiento e incentivos para tu plantilla hemos desarrollado una completa guía sobre esta temática. Cuando se resuelven estas cuestiones, llega el momento de que el equipo de Recursos Humanos desarrolle un programa de reconocimiento a los empleados.

Importancia del Reconocimiento Laboral

Los empleados felices son más productivos, piden menos bajas y permanecen durante más tiempo en la empresa. El reconocimiento fomenta la lealtad. Una ventaja que adquiere aún más valor en un entorno laboral marcado por la alta rotación de personal.

Un trabajador nuevo tarda meses en integrarse en la empresa, conocer los procesos y rendir al máximo. Al integrar un software de evaluación del rendimiento en el programa de reconocimiento, es posible identificar a aquellos individuos que han reducido su rendimiento laboral.

Tampoco se debe infravalorar el hecho de que el personal satisfecho contribuye a crear una imagen de marca. Es importante que hablen bien de la compañía allá donde vayan. Además, la imagen de los jefes y la percepción negativa de esa palabra en nuestra cultura puede cambiar. Cuando los subordinados sienten que son valiosos y son reconocidos por ello, los jefes se convierten en líderes. Aquí destaca el refuerzo que este tipo de políticas aporta a la seguridad y la confianza de los empleados.

La falta de reconocimiento por un trabajo bien hecho y la ausencia de empatía genera desmotivación, menor productividad y mayores conflictos entre los trabajadores o entre éstos y sus superiores. No saber apreciar la labor y el desempeño de los trabajadores es darles un aliciente para que se busquen otra empresa donde sí se les reconozca.

Con el tiempo, los empleados no reconocidos sufren problemas de autoestima y de estrés. Esto puede derivar en absentismo laboral y/o bajas por depresión. Detectar a los trabajadores que tienen la moral baja y conocer si sufren por la falta de reconocimiento es de vital importancia.

Estrategias para el Reconocimiento de Empleados

• Comunicar en tus redes corporativas quién ha sido el empleado del mes.
• Lanzar un comunicados de prensa en medios locales no solo te ayudará a trasladar el mensaje que en tu empresa se reconoce a los mejores, sino que ganaras cobertura mediática. Las historias de éxito profesional refuerzan y viralizan este tipo de comunicaciones.
• Empieza a ser habitual que las empresas suban fotos de los empleados a su web con el objetivo que los clientes «les pongan cara». Una medida de transparencia que puede ser un escaparate genial para los profesionales.
• Identifique a los profesionales con mayor rendimiento o líderes de ventas de forma que el resto del personal ambicione esa insignia del éxito.
• Un premio, trofeo o diploma para destacar a los empleados más productivos nunca está de más.
• Puede parecer simple, pero dejar una breve nota escrita a mano dando las gracias en el escritorio de tus empleados puede ser un gesto de gran valor moral.
• Una buena forma de recompensar a un empleado con habilidades diferenciales es crear un título de trabajo nuevo. Este recurso puede ser parte de un plan de carrera profesional.
• Los días de vacaciones y su distribución son uno de los valores más importantes para los empleados. Algunos trabajadores pasan mucho tiempo lejos de su familia y amigos. ¿Por qué no darles la oportunidad de que puedan alargar uno de sus viajes de trabajo?

Los aumentos de sueldo pueden ser de gran ayuda para motivar a parte de la plantilla. Sin embargo, cuando estos no se realizan periódicamente, el efecto de la medida puede ser el contrario. No son pocas las empresas que ya ofrecen cheques o tarjetas con las que hacer frente a dos de los mayores gastos para un trabajador.

Conceder entradas para espectáculos exclusivos, conciertos, estrenos de películas o acontecimientos deportivos es un aliciente muy bien valorado por los trabajadores. La formación continua, además de ser un gran método para mejorar las capacidades profesionales de la plantilla, puede reforzar su compromiso con la empresa. El deporte fomenta la competitividad o el trabajo en equipo, y crear competiciones internas ayudará a que tus empleados estén menos estresados.

Retribución: Tipos y Sistemas

El término Retribución se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados de una empresa. La retribución fija se basa en términos de Equidad Interna y Externa y debe estar siempre alineada con el convenio de los trabajadores.

La Retribución Variable se define como la suma de euros brutos, variables y anuales, pactados para cada ejercicio, en concepto de resultados -individuales o colectivos- o de consecución de objetivos. La Retribución Flexible es el conjunto de productos y servicios que el empleado puede adquirir a través de su retribución fija para reducir la presión fiscal.

La retribución flexible permite a los empleados destinar hasta el 30% de su salario bruto anual a servicios cotidianos (menú diario en restaurantes, guardería, transporte…) exentos de IRPF. La retribución flexible es la forma más eficiente de aumentar el poder adquisitivo de tus empleados sin que esto suponga un aumento en los gastos de la empresa.

Una retribución estable y garantizada es el elemento indispensable para que un empleado acuda a su puesto de trabajo. Pero no sólo se trata de trabajar, se trata también de rendir más y aportar más valor a la empresa para que esta aumente beneficios. Es básico y fundamental el establecimiento de un Sistema Retributivo que motive al trabajador.

Si el empleado se está esforzando por realizar su trabajo de la mejor manera, cumple a la perfección sus funciones, tiene iniciativa, es productivo, su rendimiento es excelente, etc., pero cobra poco y no se ve recompensado, terminará por frustrarse y marcharse a otra empresa. Un Sistema Retributivo que contemple una Retribución Variable o incentivos basada en objetivos actúa como estímulo a los trabajadores para que mejoren sus rendimientos y resulten más productivos.

Hay otro Sistema de Retribución que aumenta la Motivación y Productividad y no tiene nada que ver con la retribución dineraria. ¿Cómo elaborar un sistema retributivo eficiente? El primer paso es diseñar una Estrategia Retributiva que impulse y esté alineado con el plan estratégico de la empresa. Generalmente, se establece definiendo las prioridades de cada caso y estableciendo unos baremos.

Es necesario hacer una descripción de Puestos de trabajo que deberá ser aprobada por los responsables directos del puesto en cuestión.

Gratificaciones Extraordinarias

Según el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año. A continuación, la misma ley permite prorratear las pagas extraordinarias en 12 mensualidades. En cualquier caso, lo primero que tenemos que tener claro es que la cuantía del sueldo de una forma u otra no varía.

En principio, lo más normal será que el convenio sea el que diga lo que haya que hacer y la empresa actúe en consecuencia. En febrero de 2021, una sentencia del Tribunal Supremo examinó un caso de prorrateo de gratificaciones extraordinarias. El convenio prohibía el prorrateo, pero no indicaba como proceder si se incumplía la prohibición. Además, no había ningún acuerdo entre empresa y trabajadores para prorratear ni ninguna otra justificación para actuar así.

La sentencia llega a la conclusión de que no se puede considerar que lo pagado sea en concepto de pagas extra solo porque lo diga la nómina. Para las empresas que tienen menos empleados, supone una tesorería más lineal. Por su parte, para las empresas de mayor tamaño, no prorratear las pagas extraordinarias puede convertirse en un recurso de tesorería con el que jugar.

Eso sí, tienen que tener la liquidez necesaria para abonar las pagas dobles llegado el momento. Para los trabajadores, en teoría, da lo mismo: cobran idéntica cantidad al cabo del año, más allá del pequeño efecto de descuento financiero. Los defensores de las 14 pagas esgrimen el argumento de la alegría que supone cobrar el doble un mes.

También hay aspectos psicológicos. Cuando se negocia el salario, el bruto mensual en 12 pagas puede parecer superior. De todos modos, muchos trabajadores no tienen la actitud necesaria para ahorrar mes a mes. Por otro lado, si se cobra la paga prorrateada, puede ser más fácil anticipar pagos de regalos u otros extras.

Se puede afrontar el pago del alojamiento de vacaciones o el viaje que queremos realizar. El principal inconveniente de las pagas extra lo tenemos en caso de conflictos entre empresa y trabajador (despido, cierre de la empresa, etcétera). Al calcular el finiquito, las pagas extras son siempre un fleco pendiente. Puede haber errores de cálculo, que algunas veces pasan desapercibidos para los trabajadores.

La casuística de posibles puntos de conflicto o simplemente de extrañeza por parte del trabajador puede ser variada. En el cálculo de la base de cotización de la Seguridad Social ya se incluyen las pagas prorrateadas. En el IRPF, las pagas extra están sometidas a retención, como el resto de los rendimientos del trabajo.

Para calcular la base y el tipo se tienen en cuenta todas las retribuciones previsibles, entre las que se encuentran las gratificaciones extraordinarias. Lo cierto es que las pagas extras tienen mucha tradición en España, pero no tanta en otros países de nuestro entorno. Entre empresas y trabajadores hay defensores de ambas opciones, 12 o 14 pagas.

Aspectos Legales en Perú

Base legal: articulo 1º Ley 27735. El importe de las gratificaciones legales es equivalente a la remuneración legal vigente del trabajador cuando le corresponda percibir el beneficio. La remuneración computable es la remuneración básica y todas las cantidades percibidas de manera irregular, en dinero o en especie, cualquiera que sea su denominación, siempre que sea de libre disposición, incluido valor de alimentación principal cuando es otorgada en especie (art.3 D.S. Nª 005-2002-TR, art.

El periodo computable se determina por los meses “calendarios” completos laborados en periodo correspondiente. El pago de las gratificaciones legales deberá realizarse durante la primera quincena de julio ó diciembre, según corresponda. La compensación por tiempo de servicios (CTS) está regulada por el Dec. Leg.

El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Dec. Leg. De acuerdo a lo establecido en el artículo 29 del Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Por acuerdo escrito: dos descansos consecutivos. De 30 a 15 días.

La Asignación Familiar se encuentra regulada en la Ley Nº 25129 de fecha 06 de Diciembre de 1989, ésta norma establece que todo trabajador que tenga a su cargo uno o más hijos menores de 18 años percibirá esta asignación familiar.

Para calcular el pago de la Asignación Familiar se tomará en cuenta el 10% de la remuneración mínima vital vigente a la fecha de otorga este derecho, este monto se sumará a la remuneración que perciba el trabajador.

La Asignación Familiar deberá ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores (Artículo 10º del Decreto Supremo Nº 035-90-TR).

La Nómina: Componentes Esenciales

La nómina (o recibo de salarios) es el documento que la empresa está obligada a entregar al trabajador en cada periodo de pago. En España existe un modelo oficial de nómina aprobado por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social (Orden ESS/2098/2014) que establece un contenido mínimo y la forma de desglosar con claridad las distintas percepciones y deducciones .

1. Cabecera de la nómina: En la cabecera de la nómina aparecen los datos identificativos de la empresa y del trabajador. Del lado de la empresa, se incluyen normalmente el nombre o razón social, el domicilio social, el CIF (Código de Identificación Fiscal) y el CCC o código de cuenta de cotización a la Seguridad Social de la empresa . Del lado del trabajador, se muestran su nombre completo, DNI o NIF, número de afiliación a la Seguridad Social, la categoría o grupo profesional que ocupa (y a veces el grupo de cotización correspondiente) y la fecha de antigüedad o inicio de contrato en la empresa.
2. Salario base: Es la cantidad fija principal que se paga al trabajador por el desempeño de su trabajo, sin complementos. Es el “corazón” de las remuneraciones salariales y sirve de referencia para muchos cálculos posteriores. Por ley, el salario base no puede ser inferior al mínimo establecido en el convenio colectivo aplicable para la categoría o grupo profesional del trabajador.
3. Mejoras voluntarias: (o complementos voluntarios) son importes adicionales que la empresa decide pagar al trabajador por encima de lo requerido por el convenio o la ley. En vez de incrementar el salario base, la empresa puede añadir estas cantidades extra como un concepto separado en la nómina.
4. Pagas extraordinarias: Por normativa general, en España los trabajadores tienen derecho a dos pagas extraordinarias al año (comúnmente una en Navidad y otra en verano), salvo que el convenio disponga un número diferente. El importe de estas pagas extra suele estar determinado por convenio; típicamente equivalen al salario base de un mes (o salario base + ciertos complementos, según convenio). Ahora bien, existe la posibilidad de prorratear las pagas extra, lo que significa distribuir su pago proporcionalmente entre los doce meses del año, en lugar de abonarlas en dos momentos puntuales.
5. A cuenta convenio: El concepto “a cuenta convenio” (a veces llamado complemento a cuenta de convenio o plus absorbible de convenio) es un importe que la empresa paga al trabajador de forma anticipada en previsión de la subida pactada en convenio colectivo. En la práctica, funciona como un adelanto de las mejoras salariales que traerá el nuevo convenio o la actualización de las tablas salariales.
6. Periodo de liquidación: Indica a qué intervalo de tiempo corresponde la retribución reflejada en la nómina. Suele expresarse con una fecha de inicio y una de fin (por ejemplo, «Del 1 de enero de 2025 al 31 de enero de 2025») y determina el número de días remunerados en ese recibo.
7. Devengos: Son todas las cantidades que el trabajador ha ganado o que la empresa le debe abonar en el periodo, antes de cualquier deducción. En otras palabras, suman el salario bruto del trabajador en ese mes.
8. Deducciones: Bajo el apartado de Deducciones en la nómina, se encuentran en primer lugar las aportaciones del trabajador a la Seguridad Social, es decir, las cotizaciones que se detraen de tu salario bruto para ingresarlas en la Seguridad Social.
9. IRPF: El IRPF en la nómina es la retención del impuesto sobre la renta que la empresa practica mensualmente al trabajador. Se trata de un anticipo a cuenta de la declaración anual de la renta: cada mes se detrae un porcentaje de tu salario bruto en concepto de pago anticipado de tus impuestos, dinero que la empresa ingresa en Hacienda en tu nombre.
10. Total a deducir: El Total a deducir es la suma de todas las deducciones que se restarán al total devengado. En el modelo oficial de nómina se denomina sección B. Total a deducir (B), y corresponde a la suma de: las cotizaciones a la Seguridad Social del trabajador + la retención IRPF + cualquier otra deducción adicional aplicable.
11. Total devengado: El Total Devengado (identificado a veces con la letra A en el recibo) es la suma total de todos los devengos o ingresos brutos que el trabajador ha acumulado en el periodo.

Incentivos Salariales

Por ello, podemos encontrar diferentes motivos para que una empresa utilice un plan de incentivo salariales. Contar con un buen plan de incentivos está directamente relacionado con la «felicidad de los trabajadores» en la empresa, y que esta, a su vez, está relacionada también de forma directa con el aumento de la productividad.

Los incentivos laborales económicos - en este tipo están incluidas las recompensas monetarias que la empresa da al trabajador por el cumplimiento de unos objetivos concretos. Ejemplos: primas anuales, aumento de sueldo, comisiones, gratificaciones, plus de productividad, planes de pensiones, seguro médico, etc.

Como hemos visto, tenemos dos tipos de incentivos salariales. Por tanto, a la hora de tener nuestro plan de incentivos en la empresa deberemos estudiar qué tipo de incentivos ofrecer, en qué condiciones, etc.

Tener un buen plan de incentivos llevará a los trabajadores a estar más motivados y, por tanto, a mejorar su productividad. A la hora de elaborar un plan de incentivos en la empresa deberemos estudiar la situación e historial de los empleados, buscando ofrecer aquellos incentivos que mejor se adapten a sus necesidades o preferencias.

Una vez finalizado, el siguiente paso es su publicación.