Test DISC: Ejemplos y Aplicaciones en el Liderazgo Empresarial

En el mundo empresarial actual, el liderazgo efectivo es crucial para el éxito y la sostenibilidad de cualquier organización. Los test DISC son, por esta razón, una de las herramientas más valiosas con las que podemos contar a la hora de afrontar esta tarea que define el destino de nuestros equipos y organización.

Así como existen metodologías para conocer qué tan preparados están para realizar sus tareas objetivas, como la evaluación por rueda de competencias, existen otros métodos que ayudan a entender el cómo lo harán. ¿Quieres saber de qué se trata?

¿Qué es la Metodología DISC?

DISC es una herramienta que se utiliza para conocer la personalidad y las capacidades de una persona. Se realiza a través de un test que analiza el comportamiento humano y su conducta en diferentes entornos, principalmente profesional y personal. Determina la forma que tienen las personas de comportarse, relacionarse y comunicarse.

Los test DISC, por lo tanto, se utilizan para descubrir en qué tipología de personalidad o perfil una persona se encuentra. Para esto, se vale de un conjunto de preguntas que el o la candidata debe responder en forma individual eligiendo solo una cualidad con la que más y menos se identifique respectivamente. Naturalmente no existe respuestas incorrectas, sino afirmaciones que resuenen con la forma en la que nuestro candidato se autopercibe.

De esta manera, es posible conocer el perfil de una persona y saber si sus características y habilidades son las adecuadas para que se integre en la plantilla de tu empresa. También es útil para modificar o reestructurar un equipo ya formado. Se centra en el cómo se hacen las cosas y no en el por qué y para qué.

En la actualidad, los y las candidatas se han vuelto más exigente y demandan más que un salario atractivo de sus lugares de trabajo. Desde el ambiente laboral, hasta el liderazgo femenino, pasando por la motivación y la flexibilidad laboral, existe otro aspecto que a menudo no es tenido en cuenta en organizaciones y que es menester reforzar: la inclusividad en las empresas.

Origen del Método DISC

La metodología DISC fue creada en 1928 por el psicólogo y escritor estadounidense William Marston. Presentó su método en el libro Emotions of Normal People, en el que explica cómo dos ejes producen cuatro factores que están conectados entre sí. En un principio los cuatro factores fueron dominio, inducción, presentación y cumplimiento. Actualmente inducción ha pasado a ser influencia y presentación ha pasado a estabilidad.

Nueve años después de su creación, en 1940, la metodología adquirió reconocimiento. Los primeros que comenzaron a aplicarla fueron los militares de Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial. Con el paso del tiempo su aplicación se ha modernizado. De los cuestionarios impresos y las entrevistas hemos pasado a cuestionarios automatizados sin evaluación humana.

¿Qué Mide el Test DISC?

El test DISC identifica estilos de personalidad teniendo en cuenta dos ejes o variables: introversión o extroversión y racional o emocional. Los rasgos de personalidad se identifican por el acrónimo DISC: Dominancia (Dominance), Influencia (Influence), Estabilidad (Stability) y Cumplimiento (Compliance ). Todas las personas tenemos los cuatro rasgos, pero en diferentes intensidades.

• Perfil D = Dominancia: Indica cómo la persona responde ante los desafíos y retos, su capacidad de dominancia (capacidad de ser dominante) y de decisión.
• Perfil I= Influencia: Permite saber cómo las personas se relacionan e influyen en los demás. Su predominio identificaría a personas sociables, con capacidad de persuasión y elocuencia a la hora de relacionarse.
• Perfil S = Estabilidad: Este rasgo muestra cómo responde en función del ritmo y su capacidad de reacción frente a los cambios en el entorno. Se asociaría a personas calmadas, con alto nivel de comprensión y escucha.
• Perfil C = Cumplimiento: Este sugiere cómo la persona responde a las reglas y procedimientos preestablecidos. Personalidades cercanas a este perfil siguen las normas, son cautos y organizados.

Las tendencias de comportamiento o variables son:

• Introversión - Extroversión: una tendencia introvertida tendrá mayor dificultad para relacionarse con los demás. Dentro de introversión se incluyen las personas con perfil tanto C (cumplimiento), como S (estabilidad). La extroversión se da en perfiles D (dominancia) e I (influencia).
• Racional - Emocional: La diferencia entre estas tendencias descansa en si la persona se enfrenta a circunstancias desde la racionalidad, orientándose por hechos y tareas o si, por el contrario, es más emocional, predominando el trato hacia las personas. En este caso, los perfiles que pertenecen a la parte racional son los perfiles C (cumplimiento) y D (dominancia), mientras que en el lado emocional los perfiles S (estabilidad) e I (influencia).

Tipos de Perfiles Según el DISC

Una persona puede tener una mezcla de las cuatro personalidades que establece Marston, pero siempre hay una predominante según el entorno. Este entorno determina dos perfiles: el perfil natural y el adaptado.

• Perfil natural: El perfil natural es cómo la persona se comporta cuando no piensa en cómo se está comportando. En este perfil domina la emoción, una emoción primaria ante un entorno determinado, generalmente privado.
• Perfil adaptado: El perfil adaptado es cómo me quiero mostrar. La persona hace esas adaptaciones porque entienden que el entorno demanda algo y ponen sus esfuerzos en ello. Es una especie de estrategia y un perfil de comportamiento que normalmente se ve reflejado en el entorno laboral.

Características de los Perfiles DISC

Las pruebas DISC, tan solo tardan una media de 15 minutos en completarse y son utilizadas por millones de personas en todo el mundo. Contrariamente con lo que sucede con otro tipo de pruebas, los test DISC no tienen como objetivo establecer una medición objetiva de una característica del candidato.

Las pruebas DISC se basan en un conjunto de preguntas que apuntan a la identificación del sujeto que las responde y que solo admite una respuesta por cada cualidad descripta. Ahora puedes optimizar tus procesos de búsqueda y reclutamiento de personal, valiéndote de un modelo de test DISC en PDF que podrás utilizar desde la nube o imprimir para tener una copia siempre al alcance de tu mano.

Veamos las características de cada perfil:

• Dominancia (D): Las personas que tienen una puntuación alta en «D» son extrovertidas y orientadas a las tareas. Suelen ser directos, resolutivos, motivados y exigentes. Por lo general, tienen una gran confianza, se motivan a sí mismos y se sienten cómodos asumiendo riesgos. Les gusta centrarse en el panorama general, no en los detalles. La cara negativa de esta tipología, trae como resultado empleados que se estresan, pueden volverse impacientes y con una “honestidad brutal” hasta el punto de ser insensibles.
• Influencia (I): Los candidatos que puntúan más alto en la escala de “I” son también extrovertidas pero con una marcada orientación a las personas. Suelen ser sociables, inspiradoras, impresionables e implicarse emocionalmente con sus pares. A menudo son habladores y animados. Les gusta entablar conversación con otras personas. El lado oscuro de una personalidad donde predomina este factor, es que pueden desorganizarse si se concentran demasiado en las personas y pasar por alto detalles y tareas.
• Estabilidad (S): Aquellos que se posicionan predominantemente sobre el perfil «S», tienden a la introversión. Son reservados y solidarios, estables y tímidos. Por lo general, se trata de personas tranquilas y serenas. Les gusta dar apoyo, colaborar y mantener la estabilidad. En situaciones de presión las personas con mucha solidez, pueden estresarse con facilidad. A menudo evitan los conflictos para preservar las relaciones y con frecuencia son los últimos en hablar o llamar la atención, por lo que es fácil que pasen desapercibidos. Pueden estar limitados por ser indecisos y excesivamente complacientes.
• Cumplimiento (C): Introvertidos, reservados y orientados a completar tareas. Las personas que tienen una «C» alta son muy competentes, contemplativos y cuidadosos. Cuentan con una forma de ser muy analítica y enfocada en detalles. En algunos casos, pueden volverse evasivos, evitando conflictos cambiando de tema. No les gusta la presión acelerada y es probable que respondan a con necedad debido a la incertidumbre y la confusión.

¿Cómo se Interpretan los Resultados del DISC?

La herramienta DISC dará como resultado una serie de puntuaciones que inclinarán la balanza hacia uno de los cuatro perfiles que hemos visto. La forma de interpretarlo dependerá de cuál sea ese perfil predominante.

• Si en el resultado predomina el Perfil D estamos ante una persona que destaca por ser competitiva, directa y atrevida. Su fortaleza está en que se destacan por ser personas orientadas a los objetivos, asertivas, firmes en la toma de decisiones, innovadoras, etc. Muestran poder y fuerza y su mayor temor es fallar.
• Si predomina el Perfil I estamos ante personas convincentes, optimistas y con confianza. Como principales fortalezas tienen la motivación, el entusiasmo y la persuasión. Trabajan por y para las personas, destacan por el reconocimiento y su mayor temor es el rechazo.
• En el Perfil S encontramos personas amables, pacientes y observadoras. Tienen una gran capacidad de escucha, son empáticas y generan confianza. Aportan seguridad aunque temen los cambios.
• Si hay predominio de Perfil C serán personas autoexigentes y analíticas. Les gusta tener todo bajo control. En consecuencia, sus fortalezas son el cumplimiento de las normas y procedimientos. Se orientan a los resultados y saben cumplir con los tiempos. En su caso, temen los problemas y conflictos.

Ejemplo de la Metodología DISC

Las preguntas de la metodología DISC están ligadas a adjetivos o frases breves. En todos los casos, la persona tiene que contestar en tiempos limitados y cortos. Una de las formas es que la persona responda con cuál de las opciones se siente más identificada y con cuál menos (solo se marcan dos respuestas). En función de estas se le cataloga dentro de un perfil.

El siguiente es un ejemplo de pregunta, donde se debe seleccionar el término con el que nos sintamos más identificados y el que menos.

• Eres una persona entusiasta, rápida, lógica o apacible.
• Eres una persona cautivadora, contenta, exigente o apegada a las normas.
• Eres una persona amigable, precisa, franca o tranquila.
• Eres una persona impulsiva, que cuida los detalles, energética o tranquila.
• Eres una persona extrovertida, precavida, constante o impaciente.

¿Cómo se Usa el Método DISC en una Empresa?

La metodología DISC permite entender el comportamiento humano y reconocer el perfil conductual de una persona para poder, en base a eso, trazar una estrategia interpersonal de comunicación que permita cumplir los objetivos corporativos o de un departamento. Aplicar esta metodología en una empresa permite establecer en qué entorno laboral va a rendir más la persona. El test DISC aporta información amplia sobre cómo se comportan las personas y dónde poner el foco, es decir, saber para qué son buenos.

Usar el método en una empresa no es difícil. Existen diversos test que pueden realizarse de forma automatizada en Internet y analizar los resultados en función de las necesidades que tenga la empresa. Sin embargo, es importante tener en cuenta que las respuestas de cada persona pueden variar en función del día, por lo que este test DISC debe complementar otras pruebas o análisis. DISC no es una metodología cuyas respuestas sean verdaderas o falsas. Únicamente determinan el comportamiento de una persona en ciertos momentos. Se compone de preguntas cerradas. Algunas del tipo ‘si’ o ‘no’ y otras para puntuar del 1 al 5, en función de si se está de acuerdo o no.

¿En qué áreas se puede aplicar el DISC dentro de la empresa?

Dentro de una empresa se puede aplicar la metodología DISC en distintas áreas. Lo más común es aplicarlo para captar talento y detectar si la persona tiene un perfil acorde a las funciones del puesto. Sin embargo, también es útil para gestionar equipos que ya forman parte de la empresa o para aumentar las ventas teniendo en cuenta cómo se comportan los clientes. Veamos algunas situaciones reales de uso.

• Captación de talento: el departamento de RR.HH. puede implementar el test DISC como una fase más en las entrevistas de trabajo. De esta manera se puede conocer la personalidad y el comportamiento del aspirante.
• Gestión de equipos: permite reestructurar el equipo, cambiar funciones, así como anticiparse a posibles conflictos al saber cómo se comporta cada miembro de un equipo y su personalidad en diversos entornos (laboral y personal). De esta manera, se garantiza un buen trabajo en equipo.
• Aumentar las ventas: El test DISC además de ser beneficioso para contratar personal y gestionar equipos, es efectivo para conocer a los clientes. Si sabemos cómo se comportan podemos captarlos y fidelizarlos.

Implementar la técnica en entrevistas de trabajo es sencillo. Existen preguntas y test DISC preestablecidos que pueden realizarse a modo de encuesta online durante un proceso de selección. De este modo, y sin necesidad de haber visto al candidato, ya tendremos una orientación sobre si el perfil se adecuará mejor o peor a las necesidades del puesto, según la personalidad resultante mostrada en el test. Esto es muy útil para reducir el número de entrevistas personales a candidatos que, a priori, se adecuarán mejor a lo que la empresa necesita. Nos permitirá ahorrar tiempo y dinero, acortando los procesos de selección y haciéndolos más efectivos.

Respecto a la gestión interna de equipos, la implementación de la metodología DISC puede ayudarnos a determinar ascensos. También nos puede ayudar a detectar qué empleados se adaptarán mejor a nuevas funciones que puedan surgir dentro de la actividad habitual de la empresa. Estos cambios serán más efectivos tras la aplicación de la metodología DISC, porque estarán orientados a las capacidades reales de los empleados. Estos, a su vez, percibirán que la empresa entiende sus necesidades y sabe cómo sacar lo mejor de ellos, sintiéndose partícipes de los éxitos.

En cuanto a la capacidad para conocer mejor a los clientes, el test DISC debería plantearse como una acción de marketing de recompensa y siempre de forma anónima y grupal, para respetar la protección de datos. Mediante juegos, quiz o dinámicas sabremos más de los clientes, por lo que será más fácil generar engagement, fidelizarlos y aumentar las ventas.

Ventajas de Usar el Método DISC en tu Empresa

Aplicar el método DISC en una empresa es beneficioso en muchos aspectos como por ejemplo:

• Conocer qué impacto tiene el comportamiento de una persona en el entorno.
• Favorecer o mejorar el clima laboral.
• Potenciar los equipos y el talento de la empresa.
• Conocer las fortalezas y debilidades de cada uno para conseguir un mayor rendimiento.
• Establecer el rol de equipo de cada persona en función de sus habilidades y capacidades.
• Combinar equipos que se compenetren y en los que cada uno aporte aspectos distintos que sumen.
• Ganar productividad y eficiencia.
• Mejorar las relaciones sociales.
• Mejorar la comunicación y reducir los conflictos.
• Saber actuar en cada situación.
• Ganar competitividad frente a otras empresas.
• Adaptarse a los clientes. Conociendo su comportamiento se pueden estrechar lazos y lograr así, algunos de los objetivos de la empresa.

Preguntas Frecuentes

¿Qué significa test DISC?

Es un test de personalidad que mide y clasifica el comportamiento de las personas en cuatro perfiles, que corresponden al acrónimo en inglés DISC Dominio (Dominance), Influencia (Influence), Estabilidad (Stability) y Cumplimiento (Compliance).

¿Cómo responder a la prueba DISC?

Las respuestas del test DISC son cortas. Dependiendo de la prueba, generalmente se realizan preguntas cuya modalidad de respuesta puede ser:

• Responder 'Sí' o 'No'.
• Puntuar las palabras o frases del 1 al 5 en función del nivel de acuerdo y desacuerdo.
• De entre las palabras o frases que aparecen indicar la que más representa a la persona y la que menos.

¿Cuántas preguntas tiene el test DISC?

No existe un número concreto de preguntas. En la mayoría de casos tienen entre 24 o 28 preguntas.

El Modelo DISC en el Liderazgo

En situaciones tan cambiantes e inestables como la actual, cultivar un buen liderazgo (o una clase positiva de liderazgo) resulta fundamental para asegurar el éxito y la continuidad de cualquier empresa. Estamos asistiendo a un cambio de modelo económico y social; una reforma integral de nuestro sistema productivo que abraza los objetivos propuestos por la ONU para el desarrollo sostenible.

El análisis de la personalidad se ha enfocado desde diversas ópticas, pero el modelo tetradimensional del test DISC ha cobrado gran relevancia en los últimos años, en especial en lo relativo a su aplicación al área de recursos humanos, creación de equipos y habilidades comunicativas.

Un buen líder debe ser capaz de inspirar a su equipo y conseguir que cada cual dé lo mejor de sí mismo. Pero ni todas las personas son iguales, ni un equipo necesita de autómatas reemplazables que ejecuten la misma función. Cuando llega el invierno, el lobo solitario muere, pero la manada sobrevive. Ante cualquier adversidad, la empresa funciona igual; un equipo funcional conseguirá que la estructura aguante hasta que pase el temporal.

Por supuesto, hay diversos factores que influyen en la efectividad y el rendimiento de un equipo, pero la personalidad es, sin duda, uno de los fundamentales.

El equipo ideal es aquel en el que los cuatro perfiles se complementan y se asigna la labor a desempeñar en función de su perfil; de esta manera, todos se sienten cómodos en el puesto que ocupan y las diferentes fortalezas pueden suplir las debilidades de otros.

Aplicaciones del Test DISC en el Ámbito Laboral

Así, el test DISC, basado en cuatro dimensiones conductuales básicas, proporciona a las empresas y los equipos de Recursos Humanos información valiosa sobre cómo las personas se relacionan con su entorno laboral y con sus compañeros.

La versatilidad de esta metodología permite que sea aplicada en diversos ámbitos dentro de la empresa, adaptándose perfectamente a las necesidades específicas de cada departamento.

Es necesario tener en cuenta que los perfiles DISC no son etiquetas estáticas, sino marcos de referencia que ayudan a comprender patrones conductuales y que pueden adaptarse y evolucionar con el tiempo y las circunstancias.

El sistema DISC, como toda metodología vigente, continúa evolucionando para adaptarse a los nuevos entornos laborales y tecnológicos. Además, las aplicaciones móviles y las plataformas digitales integran la evaluación con recursos formativos y herramientas de desarrollo personalizadas, facilitando el acceso a resultados y recomendaciones en cualquier momento y lugar.

Ejemplos de Perfiles de Liderazgo DISC

Mediante la herramienta podemos analizar diferentes estilos de liderazgo. Cada estilo de liderazgo tiene asociado un perfil conductual, unas fortalezas y unas áreas de mejora. Conocerlas y analizarlas, nos ayuda a crear planes de desarrollo directivo totalmente personalizados. Por supuesto, se pueden combinar con otras herramientas como los arquetipos de equipo y Feedback 360.

A modo de ejemplo, quiero compartir contigo diferentes perfiles de liderazgo desde la mezcla de las cuatro variables basados en el libro las 8 Dimensiones del Liderazgo de Jeffrey Sugerman, Mark Scullard y Emma Wilhelm . En función de que tengas más marcada una u otra, tendrás un estilo de liderazgo concreto.

Algunos perfiles de liderazgo incluyen:

• Líder Dominante
• Líder Influyente
• Líder Estable
• Líder Cumplidor

Conocer el Modelo DISC puede ser muy útil para procesos de acompañamiento y aprendizaje contínuo.

Espero que este post te haya ayudado a conocer un poco más el DISC y a ver las muchas posibilidades dentro de los Recursos Humanos.