Extinción del Contrato por Incumplimiento Grave del Empresario

La extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario es una situación que permite al trabajador solicitar la finalización de la relación laboral debido a un incumplimiento grave por parte del empleador o empresa. Esta acción otorga el derecho a una indemnización y a la prestación por desempleo, y está contemplada en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

Es importante destacar que este tipo de extinción de la relación laboral debe ser decretada por un juez. La decisión sobre qué constituye un incumplimiento grave por parte del empresario no recae en el empleado, sino que debe ser determinada judicialmente para poder extinguir el contrato con derecho a indemnización y paro.

¿Cuáles son los Incumplimientos Graves que Dan Lugar a Este Tipo de Extinción de Contrato?

El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores especifica dos conductas concretas que se consideran incumplimiento grave, además de una cláusula abierta que permite valorar otras conductas dentro del caso en cuestión:

1. Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo: Esta modificación debe menoscabar la dignidad del trabajador. Para que la extinción del contrato se fundamente en esta causa, es necesario que el empresario haya modificado las condiciones laborales de forma sustancial sin seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y que además se haya producido un daño concreto que menoscabe la dignidad del trabajador por un comportamiento grave, voluntario y continuado. Un ejemplo claro sería la degradación drástica de puestos o cambios injustificados dentro de la empresa.
2. Falta de Pago o Retrasos Continuados Graves en el Abono del Salario Pactado: El artículo 50.1.b) establece que se considerará retraso cuando se superen en quince días la fecha fijada para el abono del salario. Se entenderá que concurre la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.

Además de estas dos causas específicas, existen otras conductas que se engloban en la cláusula abierta del artículo 50. La jurisprudencia ha determinado que la carga excesiva de trabajo de forma reiterada y evidente, o el incumplimiento grave de la prevención de riesgos laborales, también entran dentro del incumplimiento grave del empresario.

Interpretaciones Jurisprudenciales

Siguiendo la exposición de la STSJ Madrid 10 de septiembre 2007 (rec. «La extinción del contrato a iniciativa del trabajador, como señala en la doctrina científica Fernández López, se basa necesariamente en una conducta del empresario que altera sustancialmente las condiciones en que se desarrollaba la relación de trabajo, y además, se trata de conductas explícitamente delimitadas en la norma - unas genéricamente, otras, concretando sus presupuestos de hecho-. El artículo 49.1. j ) y k) del ET enumera, respectivamente, como causa de la extinción del contrato de trabajo la ‘voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario’ y ‘el despido del trabajador’.

Siguiendo la exposición de la STSJ Madrid 10 de septiembre 2007 (rec. 2729/2007), a partir de una redacción del art. «A diferencia del artículo 21.Dos de la Ley de Relaciones Laborales de 8 de abril de 1976, que establecía en forma disyuntiva las causas de resolución del contrato de trabajo -‘modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que sean sustanciales o que puedan redundar en perjuicio grave de su formación profesional o en menoscabo notorio de su dignidad’-, la viabilidad de la justa causa de extinción de la relación laboral tipificada en el artículo 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores exige un doble condicionamiento: modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y que dicha alteración produzca un perjuicio en la formación profesional del trabajador o un menoscabo de su dignidad (STS 29 de noviembre de 1982, STS 12 de marzo de 1984, 11 de noviembre de 1985 y 24 de noviembre de 1986).

Las modificaciones sustanciales a que alude el art. 50 del ET deben ser graves, hasta el punto de justificar la resolución del contrato con derecho a indemnización, y no significa que el perjuicio se entienda producido en todo caso como consecuencia de la mera modificación, siendo preciso que ésta provoque en el afectado un perjuicio real, objetivamente constatable y de cierta consideración, pues en este supuesto, el art. 50 del ET exige un plus de incumplimiento empresarial, por encima del establecido en el art. 41, al exigirse que las medidas adoptadas redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad, o sean graves, las cuales deben ser también acreditadas para que de esta manera resulte justa la causa de extinción del contrato solicitada por el trabajador.

Estas conductas son dos: la ‘falta de pago’ y los ‘retrasos continuados en el abono del salario pactado’ [art. 50.1.b) ET]. De este modo, para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», es necesaria - exclusivamente- la concurrencia del requisito de «gravedad» en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal «gravedad» debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts.

Y, en la STS 19 de diciembre 2019 (rec. 2915/2017), partiendo de la base de que se ha producido un retraso grave en el abono del salario y o de la cantidad que en pago delegado por la IT o como mejora de la misma debe abonar el empresario, el hecho de que la empresa haya reaccionado a la reclamación judicial abonando las cantidades adeudas con anterioridad a la fecha de celebración del acto de conciliación administrativa (regularizando su incumplimiento), no enerva la acción resolutoria (ex art.

Derechos del Empleado: Indemnización y Prestación por Desempleo

Sí, como ya se ha indicado, desde el momento en el que se declara el incumplimiento grave por parte del empresario judicialmente existe derecho a una indemnización y a solicitar la prestación por desempleo. En este caso, la indemnización correspondiente es la equivalente a un despido improcedente. Esto se traduce en 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades para las relaciones laborales anteriores al 12 de febrero del 2012, y 33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades para las posteriores.

Procedimiento a Seguir para Declarar la Extinción del Contrato por Incumplimiento Grave del Empresario

El incumplimiento grave debe ser declarado mediante resolución judicial. El primer paso es presentar papeleta de conciliación laboral ante el organismo correspondiente y, en caso de no alcanzar un acuerdo que solvente la situación, presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.

Puede suceder que una vez presentada la demanda el trabajador sea despedido. Ello implica que el trabajador debe continuar prestando servicios en la empresa durante todo el tiempo hasta que, en su caso, se dicte una sentencia que además debe adquirir firmeza.

Pasos a seguir

1. Presentar papeleta de conciliación laboral ante el organismo correspondiente.
2. En caso de no alcanzar un acuerdo, presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.
3. Mantener la relación laboral hasta que la sentencia adquiera firmeza (salvo excepciones).

Importante: El acuerdo que se recoge en un acta, tiene el mismo valor que una sentencia y, como tal, puede ejecutarse en el caso de que no se cumpla voluntariamente por la empresa. Cuando no hay acuerdo previo entre las partes, se celebrará el juicio. Hay que recalcar que salvo determinadas excepciones que la jurisprudencia ha establecido, la relación laboral debe mantenerse viva hasta que la sentencia adquiera firmeza.

En definitiva, la dimisión, renuncia, o baja voluntaria, no es la única alternativa.