Riesgos del Liderazgo Empresarial: Señales de Alerta y Estrategias de Mitigación

El desarrollo del liderazgo es uno de los mayores retos a los que se enfrentan las empresas actualmente. Según el informe Global Human Capital Trends de 2016 de Deloitte, el 89% de los ejecutivos encuestados “calificó la necesidad de fortalecer, rediseñar y mejorar el liderazgo organizacional como una prioridad importante”. Sin embargo, según su estudio Global Capital Humano 2017, ” las capacidades organizativas para abordar el liderazgo disminuyeron en un 2% “.

La demanda de talento identificado y preparado para actuar nunca ha sido mayor, pero los modelos tradicionales de desarrollo de liderazgo no están produciendo el tipo de líder necesario para el entorno empresarial actual. Es crucial ser consciente de cuán bien preparada está su línea de liderazgo y cuán efectivas son sus prácticas de gestión del talento y liderazgo para desarrollar la próxima generación de líderes altamente capacitados.

Existen señales de advertencia que pueden indicar desafíos en su cartera de liderazgo y las prácticas de gestión del talento relacionadas, más allá de los resultados financieros. A continuación, se presentan 10 de estas señales:

1. Los "Puntos Ciegos" se Convierten en Obstáculos

Se carece de líderes que conozcan bien la industria y el negocio, y sepan cómo gestionar a través de los difíciles ciclos comerciales. Con frecuencia, los errores provienen de no saber qué es lo que no se sabe y, por lo tanto, de no saber qué preguntas hacer. Lo llamamos “ser inconscientemente incompetentes”.

2. Errores Derivados de la Inexperiencia

La inexperiencia puede llevar a errores costosos. Con frecuencia, los errores provienen de no saber qué es lo que no se sabe y, por lo tanto, de no saber qué preguntas hacer.

3. Falta de Pensamiento Crítico

A los líderes emergentes a menudo se les enseñan los comportamientos del liderazgo, pero carecen del desarrollo de habilidades tales como el pensamiento crítico.

4. Una Organización que No Aprende

Su cultura tiene una baja tolerancia al riesgo. En lugar de aprender de los errores, los líderes intentan cubrir sus errores, sofocando el aprendizaje y el crecimiento. La empresa no es una organización que aprende.

5. Problemas Enquistados

Personas con pocas habilidades consolidadas, problemas no resueltos, o simplemente malas prácticas de gestión pueden llevar a una alta rotación no deseada. Los problemas se enquistan en toda la organización.

6. Fuga de Talento

Si su talento más prometedor no siente que están aprendiendo, afrontando desafíos, siendo valorado o moviéndose lo suficientemente rápido, buscará lo que perciben como mejores oportunidades en otros lugares. Esto deja su desarrollo de talento en riesgo.

7. Búsqueda Constante de Talento Externo

Con la partida de algunos de sus talentos más prometedores, se encuentra en un estado reaccionario al tratar de contratar talento de liderazgo desde el exterior. Sin embargo, la curva de aprendizaje puede ser bastante empinada y el riesgo de fracaso bastante elevado.

8. El "Efecto Espejo" en la Selección

Es fácil caer en el hábito de contratar personas con rasgos comunes. Contratas con lo que te sientes cómodo. Con la falta de inclusión en los niveles más altos del negocio, corre el riesgo de una falta de diversidad en las perspectivas e ideas.

9. Fracaso de Estrellas en Ascenso

A veces, una estrella en ascenso es promovida demasiado rápido. Lo colocas en un papel que le queda un poco grande, sin darle la oportunidad de desarrollar las habilidades y la experiencia necesarias del rol anterior.

10. Equipos Incapaces de Superar Retos

El entorno empresarial exige más colaboración en equipo para resolver problemas e innovar. Sus líderes tienen una experiencia y una habilidad limitadas para formar, liderar e inspirar a los equipos, limitando su efectividad en la entrega de resultados oportunos y significativos.

Es importante conocer estas señales de advertencia como indicadores de problemas potenciales. Su oportunidad estratégica es diseñar e implementar prácticas de gestión del talento y del liderazgo que minimicen proactivamente el riesgo de que se produzcan muchos de estos problemas.

Cuatro Pasos para Resolver Problemas

Su camino comienza con estos cuatro pasos para resolver problemas:

1. Identificar los desafíos. ¿Cuáles de estas señales de advertencia aparecen en su empresa? ¿Qué datos están disponibles que pueden indicar dónde se esconden sus problemas?
2. Evaluar el daño. Evalúe el impacto de estos desafíos en su negocio. Esto le ayudará a establecer prioridades sobre dónde ubicar su enfoque inicial.
3. Descubrir las lagunas. Obtenga una comprensión de porqué están ocurriendo estos problemas. Identifique y evalúe las brechas en sus prácticas de gestión del talento respecto a sus objetivos estratégicos y necesidades comerciales.
4. Cerrar las lagunas. Desarrolle un plan para solucionar los problemas que ha descubierto en sus prácticas de gestión del talento y del liderazgo. Utilice las mejores prácticas de benchmarking para garantizar que permanezca actual y competitivo.

Con la puesta en marcha de las prácticas y el monitoreo cuidadosamente diseñados, puede adelantarse a los problemas que surjan en su programa de gestión del talento para el liderazgo. Esté atento a estas señales de advertencia y sea proactivo para mitigarlas.

La Importancia de la Gestión de Riesgos Moderna

Los ciberataques, los cambios regulatorios, las interrupciones en la cadena de suministro y los riesgos reputacionales evolucionan constantemente. Sin una gestión de riesgos moderna, las organizaciones se exponen y reaccionan.

Un enfoque que prioriza el riesgo también redefine el éxito. Los equipos no miden el progreso únicamente por las características entregadas o los plazos cumplidos. La responsabilidad no puede recaer únicamente en los equipos de seguridad. Ingenieros, gerentes de producto y científicos de datos contribuyen a prevenir las filtraciones de datos y a gestionar las amenazas emergentes.

Comience por identificar todos los riesgos relevantes relacionados con el cumplimiento dentro de su organización. Esto incluye los riesgos operativos, la exposición legal y regulatoria, y las amenazas tecnológicas.

Una vez identificados los riesgos, analice cada uno según su probabilidad e impacto. Esto le permitirá clasificarlos en niveles de riesgo: alto, medio o bajo.

Desarrolle e implemente acciones específicas para mitigar los riesgos de seguridad más críticos. Esto incluye el diseño de controles personalizados como la limitación de velocidad, las restricciones de acceso basadas en roles, la desinfección de salidas o protocolos de integración seguros.

Establezca mecanismos de monitoreo en tiempo real para observar el comportamiento del sistema y evaluar la efectividad del control. Utilice registros de acceso, alertas y registros de auditoría para rastrear anomalías o intentos de explotación.

Finalmente, implemente medidas de control integrales para gestionar el riesgo residual. Estas pueden incluir auditorías periódicas, listas de verificación de cumplimiento, capacitación periódica para equipos de seguridad y científicos de datos, y medidas de seguridad a nivel de sistema.

Un desafío importante radica en la naturaleza subjetiva de la evaluación de riesgos. Sin criterios claros y estandarizados, diferentes equipos o personas pueden evaluar el mismo riesgo de forma diferente. Esto puede generar una priorización inconsistente, una aplicación desigual de los controles y confusión en toda la organización.

El entorno empresarial, el panorama regulatorio y los riesgos operativos pueden evolucionar rápidamente. Las nuevas amenazas, las actualizaciones regulatorias y los cambios organizacionales pueden hacer que las evaluaciones de riesgos anteriores queden obsoletas.

Implementar un enfoque basado en el riesgo suele requerir recursos dedicados: tiempo, personal cualificado y tecnología. Los modelos basados en el riesgo a veces pueden subestimar los eventos poco frecuentes pero catastróficos. Los riesgos poco probables pueden causar daños significativos si se materializan.

Adoptar un enfoque basado en el riesgo suele requerir un cambio de mentalidad en toda la organización. Los departamentos pueden resistirse al cambio si perciben el proceso como burocrático o si no comprenden la importancia de priorizar las actividades de cumplimiento basadas en el riesgo.

La Soledad del Líder

Puede parecer que tienen todo bajo control. Despachos panorámicos, decisiones millonarias, poder de transformación. Esa distancia emocional no es un fallo del sistema. Es parte de la arquitectura del liderazgo. En un estudio publicado por Harvard Business Review, el 50% de los CEOs encuestados admitió sentirse solo en su rol. Y un 61% aseguró que esa soledad afectaba negativamente a su desempeño.

Aislarse no solo es incómodo. Un CEO sin puntos de contraste acaba rodeado de ecos, no de ideas. Las decisiones se filtran, se endulzan, se validan sin oposición. Pero el problema no es exclusivo de casos extremos.

Rodearse de voces que desafíen. Mentores, consejeros externos, coaches ejecutivos. Personas fuera del organigrama, que no teman decir lo que nadie se atreve.