Mentoring y Telémacos: Un Viaje de Transformación y Crecimiento Personal y Profesional

Hay momentos en la vida en los que no basta con aprender, sino que hay que transformarse. Esta transformación, a menudo, se logra a través de la guía y el apoyo de otros, un proceso conocido como mentoring. Para entender la esencia de este concepto, es útil remontarse a la figura de Telémaco, un personaje de la mitología griega que emprende un viaje no solo en busca de su padre, sino también de su propia identidad. En este camino, aparecen mentores que, disfrazados de amigos, dioses o sabios, le ofrecen claves para decidir, sin decirle qué hacer. La Telemaquia, en este sentido, no es un viaje de ocio, sino un rito de paso, una odisea que simboliza el crecimiento.

De esta analogía surge la denominación "centros Telémaco" o "centros mentores", que representan espacios y programas dedicados a facilitar este tipo de procesos de acompañamiento estratégico. En esencia, el mentoring y la Telemaquia son inseparables: el uno necesita del otro, y ambos giran en torno a los retos que los individuos viven a lo largo de su desarrollo.

El Mentoring Estratégico: Más Allá del Apoyo Genérico

No hablamos de un acompañamiento genérico, de “estar ahí” como figura de apoyo difusa. El mentoring estratégico se centra justo en los aprendizajes críticos. Este tipo de mentoring no se puede enseñar en manuales ni libros de autoayuda, porque se basa en el aprendizaje obtenido de manera directa por el mentor. Como le ocurrió a Telémaco, todos pasamos por esas etapas de transformación. El mentoring, ese proceso que acelera el aprendizaje, se apoya en muchas herramientas para alcanzar su objetivo.

La mentoría es una relación entre una persona con más experiencia (el mentor) y una con menos experiencia (el telémaco). La relación es recíproca pero asimétrica, pues aunque el mentor y el telémaco pueden y suelen obtener beneficios, el objetivo principal de un mentor debe ser el crecimiento y el desarrollo del telémaco. Las relaciones de mentoría son dinámicas, ya que los resultados asociados con ella cambian con el tiempo.

Mentoring en el Ámbito Universitario y Organizacional

En el Entorno Universitario Español

En el entorno universitario español, el mentor suele ser un alumno de cursos superiores que proporciona apoyo, dirección y retroalimentación con respecto a diferentes aspectos de los estudios que está realizando y del desarrollo personal y profesional. El telémaco es normalmente un alumno de nuevo acceso que recibe la acción de mentoría. Por tanto, se trata de mentoría entre compañeros o peer mentoring. El objetivo principal que se persigue en los programas de mentoría en la universidad (Sánchez-Ávila, 2009) es el desarrollo de mecanismos de ayuda, orientación y formación a los alumnos de nuevo ingreso, para así facilitar su integración académica y social en la vida universitaria. Además, pretenden la formación del alumno de últimos cursos como mentor, lo que implica la adquisición y potenciación de competencias transversales como habilidades sociales, de relación, orientación y liderazgo.

Un ejemplo de programa formal de mentoría en una universidad española, desarrollado en el curso 2016/17, ilustra este modelo. El 71% de los mentores eran mujeres matriculadas en segundo, tercero o cuarto curso, con una edad promedio de 23,3 años (SD = 3,79). Los telémacos eran estudiantes de nuevo ingreso matriculados en primer curso, siendo el 70,9% mujeres.

En cada facultad, un coordinador de mentoría (un profesor) gestiona el programa, lo difunde, selecciona a mentores (que hayan aprobado primer curso y muestren motivación), les asigna entre 3 y 6 telémacos de los mismos estudios (al azar y proporcionalmente), y les ofrece apoyo. La participación es voluntaria, si bien los mentores reciben 2,5 créditos por su labor.

Previo a las reuniones, los mentores preparan los contenidos con apoyo del coordinador, manteniendo uniformidad en temas comunes a todas las facultades y adaptando los específicos de cada grado. Los mentores contactan a los telémacos por correo electrónico para establecer una primera cita. Este programa formal busca facilitar la adaptación de los alumnos nuevos desde su acceso a la universidad hasta el final de los exámenes del primer semestre.

En el Ámbito Organizacional: Las Fases de Kram (1983)

En el ámbito organizacional, el estudio temporal de los procesos de mentoría se ha basado sobre todo en las fases planteadas por Kram (1983), fundamentalmente porque ha sido la única propuesta que ha obtenido apoyo empírico. No obstante, dichos estudios se basan en mentoría informal.

Las fases propuestas por Kram (1983) son:

1. Iniciación: En esta fase, cobra una especial relevancia el propósito de la mentoría, la verbalización de las percepciones, las expectativas de mentores y telémacos, el conocimiento entre ambos, el establecimiento de objetivos y la planificación de las sesiones.
2. Cultivo o Desarrollo: En esta etapa, el telémaco debe manifestar una conducta proactiva, mientras que el mentor guía la sesión, revisa los objetivos y los planes de acción, los éxitos y las dificultades que han surgido, y reta al telémaco para que establezca nuevas metas y actuaciones.
3. Separación: Esta fase supone el comienzo de la independencia del telémaco respecto a su mentor.
4. Redefinición: En esta etapa, la relación se transforma, a menudo pasando de una dinámica de mentor-telémaco a una de colegas o amigos.

Duración y Frecuencia de las Reuniones

Respecto a la duración y la frecuencia de las reuniones en contextos organizacionales, la National Mentoring Partnership (2005) recomienda cuatro horas al mes durante al menos un año. En el metaanálisis realizado por DuBois et al. (2002), en el que examinan 55 evaluaciones de programas de mentoría, encuentran que los programas más exitosos se corresponden con aquellos en que las relaciones estaban caracterizadas por un contacto más frecuente, cercanía emocional y una duración de seis meses o más. La investigación de Rhodes, Reddy, Roffman y Grossman (2005) también pone de manifiesto la utilidad de relaciones más largas, lo que además facilita hacer comparaciones más precisas entre distintos programas. La calidad de la relación, positiva y no problemática, tiene aún mayor peso en los efectos positivos del programa.

No obstante, en la implantación de programas de mentoría dirigidos a estudiantes universitarios se requiere acortar los tiempos recomendados por estos autores, ya que el curso académico es inferior a un año; lo que demanda una integración más rápida y que el telémaco empiece a ser independiente antes. En el programa universitario estudiado, mentor y telémacos realizan y evalúan al menos cinco reuniones con una duración de entre 45 y 60 minutos y con un intervalo de unos 10 días.

Evaluación y Satisfacción en los Programas de Mentoría

Distintos estudios, que tienen como marco los programas de mentoría, con frecuencia utilizan como variable criterio la satisfacción con el programa (Alonso et al., 2010; Cantero, 2009; Eby y Lockwood, 2005; Eby et al., 2008; Ghosh y Reio, 2013; Sánchez Ávila, 2010). En esta línea, Alonso et al. (2011) estudiaron cuáles eran las variables que tenían mayor peso a la hora de explicar la satisfacción de los telémacos con el mentor al finalizar el programa de mentoría.

El análisis de regresión múltiple realizado consigue explicar el 56,4% de la información, que indica una relación lineal fuerte entre la variable criterio y el conjunto de predictores:

• Los temas tratados en las reuniones.
• La frecuencia de las reuniones entre mentor y telémacos.
• El número de reuniones.
• Las competencias del mentor de "apoyo emocional" y "asesoría para un mayor rendimiento".

Discrepancias en la Evaluación

En cuanto a los informes emitidos por mentores y telémacos, algunos investigadores han encontrado discrepancias (Ensher y Murphy, 1997; Fagenson-Eland et al., 1997). Por ejemplo, Sánchez Ávila (2010) encuentra que las puntuaciones ofrecidas por los telémacos son sistemáticamente más altas que las de los mentores, aunque otros estudios identifican respuestas similares entre ellos (Poteat et al. 2009).

Estudio Longitudinal en Contextos Académicos

En la revisión de la literatura realizada se han encontrado pocos estudios de carácter longitudinal en contextos académicos sobre mentoría. Linnehan (2003) en una investigación con estudiantes de secundaria encuentra mayores niveles de autoestima al final del programa en aquellos estudiantes que están satisfechos con su mentor.

El estudio presentado en el material original, de diseño cuasiexperimental de medidas repetidas, aborda la confianza en el mentor y las diferentes facetas de la satisfacción a lo largo del tiempo y según el rol desempeñado en un programa de mentoría universitaria. Una aportación de este estudio es la realización de evaluaciones después de cada reunión.

Al finalizar cada reunión, mentor y telémacos evalúan la sesión, a menudo en los últimos cinco minutos con sus móviles, o posteriormente. Se respeta el anonimato de las puntuaciones de los telémacos, de tal manera que el mentor conoce la media de las evaluaciones recibidas, pero no las puntuaciones individuales. Dicha información permite ofrecer una retroalimentación periódica a los mentores sobre la satisfacción de los telémacos con el programa y buscar soluciones para mejorarla.

El análisis descriptivo de los datos pone de manifiesto una alta confianza en el mentor y un elevado nivel de satisfacción con todos los aspectos evaluados.

Resultados Clave del Estudio:

• Satisfacción con los contenidos: Se encontraron diferencias estadísticamente significativas en la variable tiempo, F(6,333) = 11,37, p < ,001, η2 = ,17, P = 1, y en la variable rol, con puntuaciones más altas por parte de los telémacos, F(1,338) = 4,75; p < ,05, η2 = ,14, P = ,58.
• Visión compartida: Mentores y telémacos tienen una misma visión sobre la satisfacción con la duración de cada reunión, su utilidad, el aprendizaje alcanzado, el clima en la reunión y la confianza en el mentor. Las puntuaciones dadas por ambos son muy elevadas (por encima de cuatro puntos sobre cinco), y aunque los telémacos suelen puntuar más alto en estas variables, no se encuentran diferencias estadísticamente significativas con respecto a las puntuaciones de los mentores.
• Diferencias en evaluación: Sin embargo, sí existen diferencias entre mentores y telémacos a la hora de evaluar la satisfacción con los contenidos de la reunión (que el mentor ha preparado previamente) y la satisfacción con el comportamiento del mentor. Los telémacos puntúan significativamente más alto que los mentores, lo que puede explicarse por un nivel de autoexigencia alto de los mentores a la hora de valorar la propia conducta, o quizá esté relacionado con la falta de autoestima.
• Comportamiento del mentor: La variable comportamiento del mentor es la única en la que hay diferencias estadísticamente significativas entre rol y tiempo. El mentor se valora especialmente bajo en la primera reunión y, sin embargo, el telémaco lo valora más alto. Las expectativas del mentor respecto al primer encuentro y los miedos acerca de este pueden explicar esta discrepancia, lo que justifica que en la formación de mentores se dé especial relevancia a la preparación de esta primera reunión, que coincidiría con la etapa de iniciación de Kram (1983; 1985), clave en cualquier intercambio interpersonal duradero.

Estructura y Contenido de las Reuniones

En el programa universitario, las reuniones tienen un inicio común con preguntas del tipo: "¿cómo os ha ido desde la última reunión?", "¿en qué habéis progresado?", "¿qué dificultades habéis tenido?", "¿habéis realizado los retos que hablamos?", etc. Después, en una segunda parte, la reunión se centra en una temática específica: presentación, asignaturas, biblioteca, etc. Este contenido de las reuniones influye de forma generalizada en las distintas variables criterio evaluadas.

En la primera parte de la reunión se analiza cómo han ido las cosas desde que no se han visto y se abordan los temas más urgentes o necesarios para el telémaco en ese momento, y se solucionan las dudas que pueda tener. En la segunda parte de cada reunión se aborda un tema específico, pero no se hace a modo de lección magistral, sino que el mentor busca la participación de sus telémacos preguntándoles qué saben del tema, si tienen alguna experiencia, si han tenido problemas relacionados con dicho tema, etc.

La primera reunión persigue que los distintos miembros del grupo se conozcan, ofrecer información del programa y recoger las expectativas de los telémacos, así como conocer el entorno físico. La confianza en el mentor obtiene el valor más bajo en la segunda reunión, en la que se abordan los temas de asignaturas y profesores.

Los temas abordados en la reunión de administración y gestión no parecen tan atractivos (matrícula, canales de comunicación en la solución de conflictos, trámites administrativos, estructura de la universidad) como los contenidos de las otras. Quizá esta reunión podría plantearse de otra forma, o incluso dar unos materiales escritos a los telémacos para que pudieran consultarlos en caso de necesidad, ya que la satisfacción con los contenidos de la misma es inferior, están menos satisfechos con su duración respecto a las reuniones 5, 6 y 7, y la perciben como menos útil que las reuniones 2, 5 y 6. Otra posibilidad podría ser solicitar a los telémacos que realicen una serie de tareas que tengan que entregar (relacionadas con aspectos clave) y que luego se comenten en grupo los aspectos más importantes.

Tabla: Satisfacción con los Contenidos y Comportamiento del Mentor según Rol