Mujeres Directivas: Liderazgo en Alza y Retos Persistentes en el Ámbito Empresarial

El contexto económico y regulatorio global está moldeando los resultados de la paridad de género. Las perspectivas económicas para las mujeres y las niñas “están amenazadas por las continuas recesiones y crisis prolongadas”, afirman desde el Índice Global de Brecha de Género que elabora anualmente el Foro Económico Mundial (WEF).

A pesar de este panorama, la importancia de la diversidad en la alta dirección es un factor reconocido para el éxito empresarial. “La variedad de perspectivas a nivel ejecutivo facilita una toma de decisiones más informada, lo que a su vez conduce a un mayor rendimiento”, recuerdan desde el informe Women in Business de Grant Thornton. Este año, el porcentaje global de mujeres en la alta dirección alcanzó el 33,5%.

La Realidad del Liderazgo Femenino en España: Avances y Retrocesos

En España, se ha experimentado una revolución educativa significativa en el último siglo, especialmente en el caso de las mujeres. Ya hace años que las mujeres son mayoría entre las personas que finalizan sus estudios universitarios en España. Además, en ciertas franjas de edad, las mujeres españolas destacan por su nivel de formación frente al resto de las europeas. La presencia de mujeres en puestos de poder públicos y privados no ha dejado de aumentar a lo largo de los años. Esta realidad, junto con la Ley de Paridad aprobada en España en 2024, que promueve la igualdad de género en los consejos de administración y alta dirección de las empresas, así como en instituciones públicas, hace esperar que, en los próximos años, las mujeres ganen presencia en posiciones de liderazgo a un ritmo mayor del observado hasta ahora.

Infografía: El avance del liderazgo femenino en el panorama empresarial.

Datos del Informe Women in Business de Grant Thornton

Según el informe 'Women in Business 2026' de Grant Thornton, elaborado desde hace 22 años, España sí mantiene cierto liderazgo respecto al porcentaje conjunto de mujeres en puestos directivos, donde cuenta con una tasa del 37,3%, por encima de la UE (34,9%) y el dato global (32,9%). La tendencia, sin embargo, es a la baja, y nuestro país encadena dos años consecutivos de descenso. En el último año, esta cifra ha caído más de un punto, desde el 38,4% registrado en 2025.

El estudio de Grant Thornton muestra una situación compleja en la alta dirección española:

• La proporción de mujeres CEO ha vuelto a caer este año y se sitúa en el 18,5%, frente al 19,3% de 2025. En los últimos tres años, el descenso del liderazgo femenino en este puesto ha sido de 10 puntos porcentuales (desde el 28%).
• La relación de presidentas también retrocede (desde el 4,4% hasta el 3,5%).
• El porcentaje de socias ha pasado en el último año del 10,3% al 4,4%.

Por el contrario, a nivel internacional y europeo, estos indicadores se mantienen al alza. De igual forma, aumenta de forma notable la proporción de empresas españolas sin ninguna mujer en ningún puesto directivo, que pasa del 4,5% al 7,8% después de encadenar varios ejercicios a la baja. Este resultado aleja a España de los estándares europeos (4,8%) y globales (5,7%) y refleja el retroceso a la hora de analizar la presencia de mujeres en puestos directivos.

“Tenemos que preguntarnos qué está ocurriendo en los cuadros directivos para que, una vez que hay mujeres al frente cuando haya cambios corporativos no se siga apostando por ellas. El equilibrio de mando directivo entre hombres y mujeres siempre es efectivo y es una meta a la que las compañías tienen que acercarse”, destaca Isabel Perea, socia directora de Auditoría de Grant Thornton.

La Figura de la Directora Financiera (CFO) como Vía de Acceso

Dentro de la tipología de puestos directivos, la evolución más positiva se concentra en el cargo de directora financiera (CFO), que sube al 38,5% (5,3 puntos porcentuales), alineado con Europa y el resto del mundo. Este cargo se presenta como una vía relevante para aumentar el acceso de mujeres a posiciones de máxima responsabilidad, dado el papel del CFO como paso natural hacia la dirección general, indica el estudio.

A continuación, se muestra una tabla con la distribución de mujeres en distintos cargos directivos en España según el informe:

Por comunidades autónomas, las Islas Canarias se sitúan como la región con mayor presencia de mujeres en puestos de dirección (42,6%), por delante de Andalucía (42%), Comunidad de Madrid (40,8%) y Cataluña (40,5%). Tras ellas se establecen otras comunidades como Comunidad Valenciana (38,6%), Galicia (38,5%), Aragón (30,8%), País Vasco (30,1%) y Navarra (24,4%).

Estrategias de Diversidad e Inclusión en Empresas Medianas

El estudio de Grant Thornton también analiza las perspectivas de las empresas medianas en materia de políticas de diversidad e inclusión, un aspecto en el que España sí refuerza su apuesta por este tipo de iniciativas. Pese al contexto global, marcado por un cambio en la conversación y enfriamiento respecto a las iniciativas de impulso a la mujer directiva, una amplia mayoría de compañías nacionales asegura contar con este tipo de estrategias y tres de cada cuatro prevé ampliarlas en el futuro: el 73,6% de las firmas españolas mantienen (36,4%) o incrementan (37,2%) su apuesta por este tipo de políticas, mientras que un 23% prevé flexibilizarlas o ya lo ha hecho y solo un 3,4% declara su intención de eliminar o haber eliminado alguna medida.

Los resultados del informe muestran que la estrategia de las empresas medianas nacionales para impulsar la presencia femenina en puestos directivos no está condicionada por los fenómenos externos y es sólida. "Los tambores de retroceso, principalmente provenientes de Estados Unidos, están teniendo un efecto limitado sobre los planes y programas de diversidad de género de España", explica Aurora Sanz, socia directora de Tax & Legal de Grant Thornton.

Esta apuesta por la diversidad parece estar directamente relacionada con mejores resultados financieros. A nivel global, las compañías que declaran estar comprometidas con sus iniciativas de igualdad y además planean implementar nuevas presentan mayores porcentajes de crecimiento. Un 73,0% indica haber incrementado ingresos en más del 5% y un 56,2% haber aumentado plantilla en más del 5%. En cambio, entre quienes planean retirar iniciativas, estos porcentajes descienden a 40,1% (ingresos) y 35,9% (plantilla).

Las compañías españolas vinculan además su estrategia de diversidad e inclusión a todas las etapas del profesional en la compañía. Según los datos del Women in Business, en las últimas vacantes de responsabilidad, el 64,4% de las empresas españolas optó por promoción interna de directivas frente al 35,6% de contratación externa, en línea con los estándares de la Unión Europea (64,7%) y ligeramente por debajo del dato global (67,4%).

El estudio de Grant Thornton pone de manifiesto asimismo que la promoción del liderazgo femenino no es una cuestión que atañe exclusivamente a las mujeres, sino un objetivo compartido que interpela al conjunto de la sociedad. En esta edición, los hombres han demostrado un grado de sensibilización especialmente significativo en torno a esta materia. En España, el 50,2% de los directivos masculinos encuestados por Grant Thornton afirma que considera prioritario, a la hora de participar en un proceso de selección, que la empresa cuente con programas de igualdad de género.

Esquema: Las estrategias DEI impulsan el crecimiento empresarial y el compromiso.

Obstáculos y Desafíos para el Liderazgo Femenino

Una de las grandes problemáticas es el ‘Techo de cristal’, que “impide a las mujeres alcanzar los niveles más altos en una compañía a pesar de contar con excelentes habilidades y cualificaciones”. Estas barreras pueden manifestarse de diferentes formas, como los estereotipos arraigados sobre roles, la discriminación de género o la falta de políticas y prácticas inclusivas en las organizaciones. “Puede haber diferentes sesgos y estereotipos que pueden frenar el impulso del liderazgo femenino (de género, de roles, de liderazgo, expectativas…)”, afirma María Puras Gómez, de Transformación y Tecnología de SegurCaixa Adeslas.

Elisabet Coma, Chief Compliance Officer Allianz España, lleva cuatro años en un puesto directivo y reconoce que, a lo largo de su trayectoria profesional, se ha encontrado con barreras por ser mujer: "Estábamos un compañero y yo. Era yo quien lideraba un proyecto, pero cuando me dirigía a otras personas de la reunión, las respuestas las recibía mi compañero, no yo, que era la que estaba preguntando". Ella lamenta: "Sí que es verdad que el hecho de ser mujer y de ser joven muchas veces no juega a nuestro favor, y sentimos la necesidad de sobreexplicar, defender nuestra posición". Esta necesidad de repetir, de justificarte, es una realidad que muchas mujeres enfrentan, a lo que se suma el sentimiento de "síndrome del impostor".

Natalia González Ereza, directora de sostenibilidad y organización corporativa del grupo Ghenova, compartió su experiencia: "Entraba en reuniones de alto nivel con muchos hombres que, al principio, te cohibías un poco a la hora de expresar tus propias opiniones". Sin embargo, ella afirma que llegar a su posición fue una evolución lógica, teniendo las competencias y la experiencia necesarias.

Amelia Pérez, responsable de Recursos Humanos en Línea Directa, detalla que "hay algunos prejuicios de género que aún perduran, pero que cada vez van a menos". "Todo está cambiando gracias a factores como el relevo generacional. Hay una entrada importante de la mujer en el mundo de la empresa y en la gestión de las organizaciones. También avances desde un punto de vista social. Cada vez más, las mujeres realizan carreras tecnológicas y científicas y hay medidas que fomentan la conciliación".

Gráfico: Desafíos comunes para el avance de las mujeres en roles directivos.

Estrategias para Superar la Brecha y Fomentar el Talento Femenino

Desde la visión de la gestión del capital humano, Elena Sánchez, directora de Recursos Humanos en Iris Global, afirma que es clave contar con modelos flexibles y “un enfoque más centrado en las personas en todas sus etapas del ciclo laboral”. Para Lorena Nuñez, directora financiera de Europea Seguros, hay que partir del principio para potenciar el talento: “centrarnos en la experiencia del empleado dentro de la compañía, para atraer y retener talento de calidad”.

Idoia Barroeta Eguia, directora de Personas de Seguros Lagun Aro, cree que la atracción, retención y gestión del talento parte como consecuencia de la evolución de la sociedad, la demografía, la tecnología y las expectativas de las personas. Rocío Aragonés Fernández, directora de Personas y Organización Mapfre Iberia, explica que “el desarrollo de nuevas tecnologías, nuevas formas de trabajar y la demanda de perfiles digitales han traído cambios importantes y nuevas tendencias para atraer, seleccionar y retener al mejor talento”.

María Puras Gómez, de Transformación y Tecnología de SegurCaixa Adeslas, reconoce que han experimentado una transformación por la tecnología, las expectativas de los trabajadores y las demandas del mercado laboral, siendo fundamental abordar los sesgos y estereotipos (de selección, liderazgo, networking…) a nivel individual y organizacional “para promover la igualdad de oportunidades y crear entornos laborales inclusivos donde las mujeres puedan alcanzar su máximo potencial en roles de liderazgo”.

El sector asegurador, por ejemplo, ha avanzado en sus objetivos para aumentar la presencia de las mujeres directivas en sus organizaciones. Hasta un 54,6% de las entidades se ha propuesto alcanzar su objetivo de mujeres en puestos directivos en 2025.

El Impacto Económico de la Brecha de Género: Datos del Índice ClosinGap

La brecha de género lleva cuatro años mejorando en España pero, aun así, al ritmo actual, aún se tardarían 36 años en alcanzar la paridad. Al impacto negativo que tiene para la mujeres la desigualdad estructural, se suma el detrimento económico para el país: si las oportunidades fueran las mismas para ellas que para los hombres, el PIB aumentaría un 17% que, sobre el dato de 2024 (último año comparable), equivale a 271.159 millones de euros que ahora dejan de generarse por este motivo.

El VI Índice ClosinGap, presentado de la mano de la consultora PWC, muestra una leve mejora respecto a 2024 de dos décimas. En los últimos años, el Índice ha evolucionado al alza hasta situarse en el 65,9% en 2025 -siendo la paridad el 100%-, es decir, la brecha de género es aún del 34,1%. Desde 2009, el coste oportunidad de cerrar esa brecha de género ha pasado de equivaler el 23,6% del PIB en 2008 al 17% de 2024. Uno de los principales objetivos del informe es visibilizar el impacto directo de la brecha de género en la economía, derivado de la menor participación de las mujeres en el mercado laboral, el menor número de horas trabajadas -el empleo a tiempo parcial tiene una elevada tasa de feminización- y la sobrerrepresentación en sectores económicos con poca productividad.

El análisis mide la evolución de la brecha de género en empleo, educación, conciliación, salud y digitalización. Aún hay brecha de género por cerrar en todos los ámbitos, aunque en algunos está mucho más cerca de cumplirse la misión. La última mejora del índice se debe a la evolución positiva del indicador de empleo, que avanza un 1,8% para situar la paridad en el 69,9%.

En concreto, el número de mujeres en posiciones directivas en el sector público ha crecido un 19% en solo un año, ocupando el 48,6% de estos puestos, frente al 51,4% de los hombres. "Los datos de este año nos muestran que el cambio es posible cuando hay voluntad real y medidas concretas; el salto en liderazgo público lo demuestra. Además, otras variables de empleo también han evolucionado positivamente, como la tasa de actividad, la tasa de empleo, las horas trabajadas, el liderazgo en empresa privada y la brecha salarial".

En relación a la educación se anota un retroceso en el camino hacia la paridad. El índice se ha incrementado en 0,3 puntos porcentuales, hasta el 69,6% debido a una disminución relativa de la presencia de mujeres en carreras STEM (Ciencias, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) en comparación con los hombres. Más en detalle, el porcentaje de hombres que cursan carreras STEM se ha incrementado en mayor medida que el de las mujeres, situando el indicador en apenas un 39,1%.

También se observa un retroceso en conciliación. En este caso, el índice se ha incrementado 0,2 puntos hasta el 44,2%. Aún queda un 55,8% de brecha de género por cerrar, siendo la categoría con mayor desigualdad. Este deterioro se debe principalmente a un empeoramiento de la variable tiempo dedicado al ocio, que ha caído del 92,9% al 74,5%, algo que según los autores demuestra que ellas siguen teniendo menos tiempo libre que los hombres para actividades de ocio y descanso.

En el ámbito de la Salud y Bienestar existe mayor cercanía a la paridad, con una brecha de género pendiente de cerrar de aproximadamente el 16%. Este año ha habido un ligero incremento de 0,1 puntos porcentuales hasta el 83,8%.

Infografía: El coste de la brecha de género para la economía española.