El Modelo del Trébol de Liderazgo: Flexibilidad y Eficiencia en la Empresa Moderna

En un entorno laboral en constante evolución, donde las personas, la sociedad y los entornos profesionales cambian rápidamente, los líderes también deben adaptarse. El estilo de liderazgo directivo, basado en la autoridad, poco tiene que ver con las exigencias actuales. Las empresas del siglo XXI buscan líderes que sepan conjugar objetivos y personas, y es en este contexto donde modelos innovadores como el del trébol de liderazgo cobran una relevancia especial.

Qué es el Modelo del Trébol de Liderazgo

Aunque el modelo trébol de organización de una empresa fue formulado a principios de la década de los 90 por Charles Handy, en su obra ‘Age of Unreason’, este sistema de management cobra fuerza en la actualidad para responder a la mayor demanda de flexibilidad laboral de las nuevas generaciones de profesionales, favorecida por las posibilidades que aportan las nuevas tecnologías, así como al incremento del outsourcing por parte de las compañías.

La Organización Trébol se puede definir como un núcleo de directivos y trabajadores esenciales apoyados por grupos de colaboradores o subcontratistas externos y con el apoyo de personal a tiempo parcial. Supone la formalización de las redes estables, de manera que, a partir de un centro donde se ubica la alta dirección, nacen las distintas hojas del trébol, en las que se localizan diferentes grupos.

Concepto del Sistema: Las Tres Hojas del Trébol

Igual que la planta que le da nombre, la propuesta de organización de una empresa de Handy consta de tres partes o bloques:

• Núcleo profesional: Esta sección está integrada por los directivos y el personal interno de la empresa, es decir, su plantilla. Abarca el núcleo profesional de la misma, que es competente, más reducido (en muchas entidades) y el más productivo. Sería como una organización en sentido tradicional.
• Margen contractual: Aquí se encuentran los profesionales autónomos, colaboradores o empresas que ofrecen servicios desde fuera de la organización. La segunda hoja del trébol, denominada «margen contractual», la componen empresas o personas subcontratadas para la realización de determinadas actividades. En este caso, la característica principal de estos trabajadores debe ser la especialización, mientras que se benefician de una menor rigidez.
• Fuerza de trabajo flexible: Este grupo incluye al personal que las empresas contratan de forma temporal para cubrir aumentos de producción o reemplazar a empleados ausentes. Se trata del personal que las compañías incorporan de forma puntual, como refuerzo temporal de la plantilla por exigencias de producción, o sustituciones por bajas de algunos empleados. A este grupo, debido a su temporalidad, se le exigirá menos compromiso con los objetivos empresariales.

El “guión” de esta distribución se basa en la realización por parte del núcleo de la empresa de lo “estrictamente indispensable” y contar con proveedores externos especializados para tareas menos relevantes o cuyo desarrollo mejora al “colocarla” en manos especializadas, además de contar con personal de “refuerzo” para cubrir ciertas necesidades puntuales de la empresa. De este modo, se desarrollan tres tipos de empleados y una sola empresa, buscando una mayor eficiencia de la organización y, en muchas ocasiones, una aceleración de la llamada Curva de la Experiencia.

Charles Handy, en su trabajo «Claves de la dinámica del mundo laboral de los noventa», explica que ahora la labor consiste en realizar solo lo verdaderamente necesario y contratar a otros para tareas de menor importancia. El objetivo final de esta estructura es focalizar los esfuerzos en las funciones y objetivos clave, mientras que las actividades complementarias o periféricas se dejan en manos de otras compañías o profesionales externos.

¿Por qué este modelo cobra relevancia hoy?

Después de las diferentes crisis económicas que resultaron en el cierre de empresas consolidadas, los líderes empresariales están implementando cambios internos en las organizaciones, eliminando los costes fijos y fortaleciendo la producción a través de sistemas más flexibles, como mecanismo para obtener mayor agilidad y mejorar el ratio de eficiencia en futuras recesiones. Así lo confirma un estudio sobre outsourcing elaborado por Adecco en 2015, que señala que el 64,6% de las empresas españolas planea aumentar la contratación de servicios externos. Es más, esta tendencia es más fuerte en las grandes empresas, donde una de cada dos incluirá el outsourcing en su estrategia, frente al 33% de las pequeñas y medianas organizaciones.

A esta transformación en la mentalidad empresarial se suma la entrada al mercado laboral de los jóvenes con nuevas expectativas y demandas en relación a las empresas. Las últimas investigaciones sobre las necesidades de los millennials ponen de manifiesto que este colectivo presenta un mayor porcentaje de trabajadores que desean montar sus propios negocios o trabajar por su cuenta para otras compañías. Valoran la flexibilidad, por lo que son atraídos por la modalidad del outsourcing y, por ende, favorecen la implantación de la organización trébol.

Este modelo de management, favorecido por las posibilidades que aportan las nuevas tecnologías, así como el aumento del outsourcing por parte de las compañías, lo vuelven muy interesante de ser estudiado.

Desafíos en la gestión del Modelo del Trébol

Aunque la Organización en Trébol resulta lógica, su gestión es bastante complicada, pues cada “hoja” requiere una gestión diferente en función de la naturaleza de su “ensamble” en la empresa. La búsqueda de la llamada por Porter "compatibilidad estratégica" es prioritaria.

El Liderazgo Transformacional en el Contexto del Modelo del Trébol

En el entorno laboral existen muchos estilos de liderazgo, pero en la actualidad uno destaca por encima de los demás: el transformacional, que tiene como objetivo inspirar y motivar a sus empleados, fomentar su creatividad e impulsar su desarrollo profesional. Este estilo de liderazgo es muy valorado en la actualidad por ser uno de los que mejor se adaptan a las características y necesidades del hoy. En un entorno laboral marcado por la transformación digital, soft skills propias de este tipo de liderazgo, como la gestión del cambio o la inteligencia emocional, entre otras, ganan terreno a las hard skills.

Su creador, el historiador norteamericano James MacGregor Burns, definió el liderazgo transformacional en 1978 como un tipo de liderazgo capaz de cambiar las expectativas, percepciones y motivaciones de sus seguidores, así como de impulsar la transformación dentro de una organización. Unos años más tarde, en 1985, el concepto de MacGregor fue desarrollado por el investigador y psicólogo Bernard Morris Bass, quien abordó los componentes del liderazgo transformacional en su libro Transformational Leadership.

Los componentes del liderazgo transformacional incluyen:

• Ser un motivador.
• Ser creativo.
• Ser un modelo a seguir.
• Ser atento.

Además de ser uno de los estilos de liderazgo que mejor se adapta al contexto actual, el transformacional aporta otros beneficios. Para gestionar el cambio en nuestra empresa necesitamos contar con el líder adecuado, capaz de unir y motivar. Si repasamos la historia reciente del mundo, nos encontraremos con ejemplos de personalidades que con su liderazgo transformaron la sociedad. En la actualidad, la lucha contra el cambio climático es uno de los grandes retos del ser humano y también ahí hallaremos a referentes dispuestos a cambiar el futuro del planeta, como la joven Greta Thunberg.

Otros Estilos de Liderazgo Relevantes

Es normal que tu personalidad y experiencia influyan en tu estilo de liderazgo. Si bien no existe una única forma correcta de liderar, identificar tu estilo te ayudará a desarrollar tus habilidades y empoderar al equipo. El liderazgo no es igual para todos. Cada líder tiene su propia personalidad y experiencia que influye en su estilo particular. Ese estilo puede evolucionar con el tiempo. Es decir, el líder que eres hoy puede ser diferente del que quieras ser en el futuro.

A continuación, exploramos brevemente otros estilos de liderazgo relevantes:

1. Liderazgo Autoritorio (Autocrático)

Denominamos liderazgo autoritario o autocrático cuando todas las decisiones críticas están centralizadas en una sola persona. Los autoritarios -también llamados autocráticos- son aquellos líderes que tienen un claro dominio y control sobre sus pares. Un líder autoritario tiene una visión clara del panorama general, pero solamente incluye al resto del equipo según las tareas que se deban hacer o las necesidades que vayan surgiendo. A pesar de que uno puede pensar que un líder autoritario es alguien desagradable, normalmente no es así. Rara vez son abiertamente hostiles. En cambio, por lo general, son amigables o, a veces, hasta impersonales.

Ventajas: Tienen la habilidad de finalizar proyectos contra reloj y con decisión. Es útil cuando es necesario actuar de manera decisiva. Funciona bien cuando el líder es el miembro más experto del grupo.

Desventajas: No promueve la creatividad. A estos líderes se los puede ver como negativos, dominantes y controladores. Tienen dificultades para abordar otros estilos de liderazgo y, normalmente, son obstinados.

2. Liderazgo Participativo (Democrático)

Los líderes participativos o democráticos reciben con los brazos abiertos las opiniones de todos e incentivan la colaboración. A pesar de que ellos tienen la última palabra, estos líderes distribuyen las responsabilidades de tomar las decisiones entre todos. Los líderes participativos son parte del equipo. Invierten tiempo y energía en el crecimiento de sus colegas, porque saben que, a la vez, eso les servirá a ellos mismos para cumplir con los objetivos finales.

Ventajas: Este es el estilo de liderazgo más efectivo. Deriva en contribuciones de mayor calidad. Hay más creatividad y los integrantes de cada grupo se sienten comprometidos y participan. Todos entienden el panorama general y se sienten motivados para alcanzar el objetivo final.

Desventajas: Los equipos con líderes participativos no son tan productivos como los que tienen líderes autoritarios. Se debe involucrar a todos los miembros del equipo para trabajar de manera colaborativa.

3. Liderazgo que Delega (Laissez-Faire)

Este tipo de líderes ofrecen muy poca orientación al grupo y otorgan total libertad a los miembros del equipo para tomar decisiones. Los líderes que delegan se separan del grupo y eligen no participar ni interrumpir durante el curso de un proyecto. Sus comentarios son poco frecuentes.

Ventajas: Puede ser beneficioso si todos los miembros de un grupo son expertos calificados. Quienes valoran la autonomía, bajo este liderazgo, sentirán una gran satisfacción en el trabajo. Si el equipo tiene el mismo objetivo que el líder, entonces se puede cumplir.

Desventajas: Los equipos con liderazgo laissez-faire son los menos productivos. Los roles y las responsabilidades no quedan del todo claros. Este estilo puede derivar en que los miembros del equipo se echen la culpa unos a otros y que nadie asuma ninguna responsabilidad.

4. Liderazgo Visionario

Los líderes visionarios tienen visiones claras de lo que sucederá a largo plazo y son capaces de inspirar y motivar a otros. Este tipo de liderazgo es más útil cuando se produce un cambio grande en una empresa o cuando hace falta orientación clara. En este caso, la gente busca a alguien en quien confiar para seguirlo a ciegas.

Ventajas: Los miembros de la organización se sienten inspirados y entienden perfectamente qué roles ocupan. Los problemas temporales no inquietan al líder porque tiene el ojo puesto en el objetivo final. Son habilidosos para elaborar planes de contingencia cuando deben enfrentarse a los desafíos externos.

Desventajas: Falta de concentración en las tareas de corto plazo en los equipos. Si la visión está demasiado vinculada a la personalidad del líder se puede desvanecer. Los líderes visionarios tienden a rechazar las ideas de otros miembros del grupo.

5. Liderazgo Estilo “Coaching” (Entrenador)

Un líder con estilo “coaching” es capaz de identificar las fortalezas y debilidades de otros miembros del equipo y entrenarlos para mejorar. También tienen la capacidad de vincular esas habilidades con los objetivos de la empresa. Resultan convenientes cuando el líder es creativo, tiene buena predisposición para colaborar y puede aportar opiniones concretas.

Ventajas: Puede crear un ambiente motivador en el que los miembros del grupo disfruten de formar parte. Hay expectativas claras, entonces los miembros del equipo pueden desarrollar sus habilidades. Aporta a las empresas una ventaja competitiva, ya que el resultado son individuos productivos, con habilidades y con buena predisposición para entrenar a otros.

Desventajas: Para asumir el liderazgo de estilo “coaching” se debe tener mucha paciencia y tiempo. Solamente funciona si los demás están abiertos a recibir este tipo de liderazgo. Dependen mucho de las relaciones, lo que puede ofrecer resistencias si no hay química en el equipo.

6. Liderazgo Afiliativo

El liderazgo afiliativo se centra en las relaciones. La intención de un líder afiliativo es generar armonía. Estos líderes carismáticos trabajan para generar relaciones y fomentarlas dentro del ámbito laboral, con lo que se logra un ambiente de trabajo colaborativo y positivo. Es de gran ayuda cuando se está creando un equipo nuevo o cuando hay alguna crisis, ya que en ambas situaciones es necesario fortalecer la confianza.

Ventajas: Se eleva la moral del equipo con comentarios constructivos y positivos. Los conflictos interpersonales se cortan de inmediato. Los miembros del equipo se sienten importantes y sufren menos estrés. Genera equipos muy unidos y empoderados para ayudarse unos a otros.

Desventajas: Algunos miembros del equipo pueden pasar desapercibidos y tener bajo rendimiento. La falta de claridad en los roles puede derivar en haraganería social. Los líderes afiliativos son reacios a decir cualquier cosa negativa que no ayude a los demás a crecer. Con frecuencia, los objetivos de la organización quedan en el olvido. Los miembros del equipo dependen emocionalmente del líder.

7. Liderazgo que Marca el Paso

Un líder que marca el paso es un ejemplo de gran productividad, rendimiento y calidad. Se supone que los miembros del equipo deben seguir sus pasos. Si los miembros del equipo no pueden seguir el ritmo, los líderes de este estilo se ocuparán ellos mismos de realizar las tareas correctamente. Es eficaz cuando el líder establece requisitos claros y motiva a los miembros del equipo a cumplir con las fechas de entrega.

Ventajas: Pueden cumplir con los objetivos a tiempo. Los equipos se pueden aprovechar al máximo. Con los informes de progreso se puede detectar rápidamente cualquier inconveniente.

Desventajas: Pueden conducir a los miembros del equipo al estrés o la desmotivación por la moral baja. Los miembros del equipo pueden perder confianza si el líder está siempre observando y corrigiendo cada movimiento. Un enfoque tan centrado en los resultados y en las fechas de entrega puede derivar en menos creatividad. No se aportan muchos comentarios.

8. Liderazgo Dominante

El liderazgo dominante se puede comparar con los liderazgos directivos o coercitivos. En este estilo, el líder tiene las metas y los objetivos claros. Los comunica al equipo y espera que los demás los sigan. Usa procedimientos y políticas para generar una estructura. Normalmente se usa cuando otros miembros del equipo no tienen habilidades o experiencia, o en situaciones de emergencia cuando no hay tiempo para debatir.

Ventajas: Hay claras expectativas con respecto a que mejorará el rendimiento en el trabajo. Es útil en momentos de crisis, porque las decisiones se pueden tomar rápido. Puede ser útil para equipos con trabajadores poco calificados o con poca experiencia. Pueden identificar rápidamente si algún miembro del equipo se queda atrás.

Desventajas: Si el líder no tiene más experiencia que el resto del grupo, el liderazgo falla. No hay colaboración, entonces la creatividad no aflora. La moral del equipo puede decaer y los empleados no sentirse muy comprometidos. La dependencia del líder es ...

Es por ello que un líder debe contar con la capacidad de trabajar en equipo, comprender a sus compañeros y empatizar con los demás. Si queremos lograr el mejor resultado, necesitamos el líder apropiado, ya que su capacidad para lograr objetivos comunes es esencial.