El Método CERCA Mentoring: Cultivando el Talento y el Crecimiento Profesional

El mentoring es una relación entre personas, que puede producirse dentro o fuera del ámbito profesional, en la que una de ellas, el mentor, acompaña a otro, el mentorizado o mentee, en su desarrollo y crecimiento, utilizando para ello su experiencia, capacidades, habilidades y conocimiento. Además, para que este proceso tenga unos resultados óptimos, hay que llevarlo a cabo con rigor y metodología.

Es una práctica de enseñanza y aprendizaje, que se lleva a cabo con la asesoría y guía de una figura conocida como “mentor”. De este modo, el mentor es aquella persona profesional y competente que comparte su experiencia para ayudar a los demás. Se trata de una fuente de inspiración en un tema o ámbito determinado. En este sentido, un buen mentor se caracteriza por ser empático, fomentar la creatividad, orientar con miras hacia los resultados, tener capacidad de escucha y saber hacer frente a los obstáculos.

El mentoring es una herramienta de desarrollo que ayuda a incrementar el compromiso de las personas con su organización y, por tanto, potencia la retención de talento. Además, capitaliza el conocimiento en las organizaciones ya que este se traslada dentro de la estructura organizativa. La creación de comunidades de mentoring en una organización siempre persigue un objetivo más elevado que el simple hecho de desarrollar a sus profesionales.

La Esencia del Mentoring: Conexión y Crecimiento

La esencia del mentoring es la relación de ayuda, aprendizaje y crecimiento que se crea entre mentor y mentee, y que se instrumenta a través de un proceso de acompañamiento y orientación a través de la experiencia y la sabiduría. El Mentoring es un proceso inductivo, de dentro a afuera, parte del reconocimiento de un potencial en las personas, integrado por sus conocimientos, capacidades, cualidades y fortalezas. Se centra en desarrollar capacidades para convertirlas en competencias. El desarrollo de competencias requiere una intervención a nivel de actitud, de conocimiento y de habilidad.

La esencia del mentoring es la relación, la conversación y la interacción entre las personas con el único objetivo de crecer juntas. La dimensión emocional se centra en trabajar las actitudes elevando el nivel de consciencia acerca de los pensamientos, emociones y creencias que están detrás de ellas, ayudando a saber gestionar adecuadamente las emociones y las relaciones, a cuestionar creencias y reforzar el capital psicológico del mentee (optimismo, resiliencia, esperanza, confianza, bienestar y equilibrio).

Según el modelo “Integral Generative Mentoring”, se utiliza el enfoque centrado en la persona, trabajando desde la indagación apreciativa el incremento de la autoeficacia. Para nosotros el mentoring es una práctica que se enriquece día a día de la experiencia, la investigación, la interacción y la reflexión.

El Mentoring en el Ámbito Empresarial

El mentoring se ha convertido en una herramienta muy potente para aquellos profesionales que quieren dar un paso adelante en su carrera. Las empresas de Fortune 500 con programas de mentoría obtuvieron de media un 18% más de ganancias en comparación con las que no contaban con mentoring, cuyas ganancias fueron un 45% inferiores que la media.

En el ámbito empresarial, el mentoring cumple una función estratégica. Permite transferir conocimiento clave entre generaciones de profesionales, facilita la integración de nuevas incorporaciones y contribuye a crear una cultura organizativa donde el aprendizaje es un valor compartido. Grandes organizaciones utilizan programas de mentoring para preparar a futuros líderes y para que los equipos colaboren de forma más eficiente.

El mentoring en las organizaciones incide sobre numerosos aspectos, como el liderazgo, el talento y la retención. "En las empresas, el mentoring permite hacer exponencial el aprendizaje a través de la experiencia de otros", lo que se traduce en "entrenamientos de líderes como mentores, para que logren ese contagio otros niveles de la organización".

Mentoring y Talento: Un Proceso Continuo

El mentoring para el desarrollo del talento de high potentials es una de las aplicaciones más características del mentoring en cuanto a metodología de desarrollo de personas. No es infrecuente que un buen número de organizaciones esté barajando la conveniencia de implementar programas que tengan como propósito el acompañar a jóvenes talentos en la transición hacia nuevas posiciones de creciente responsabilidad, a través del aprovechamiento del capital experiencial de los trabajadores de mayor trayectoria.

Cuando pensamos en talento, es habitual interpretarlo como una cualidad que podemos o no poseer (por ejemplo, “tiene talento para las finanzas”). Sin embargo, el talento es más útil pensarlo como un proceso, o mejor dicho, un conjunto de procesos, relacionados entre sí y necesarios para nuestra vida. Ver el talento como algo estático, como un producto que podemos o no poseer, nos aleja de la posibilidad de mantenerlo o desarrollarlo en nosotros mismos, en nuestros equipos y organizaciones, y sobre todo de gestionarlo de forma efectiva.

En este sentido, hay fundamentalmente tres pilares sobre los que podemos decir que descansa el talento entendido como proceso: nuestra confianza para hacer algo (nuestro sentido de autoeficacia), la motivación para hacerlo y la competencia con la que desempeñemos una particular actuación.

El problema es que estos tres pilares en los programas tradicionales de desarrollo se suelen atender muchas veces por separado, con la consiguiente falta de eficacia de algunas bienintencionadas iniciativas. El mentoring para el desarrollo del talento es una de las metodologías más efectivas para activar y potenciar estos tres pilares esenciales del rendimiento profesional.

Uno de los aspectos nucleares de un programa de mentoring para el desarrollo del talento es que ha de tener en cuenta el conjunto de inquietudes, necesidades y/o motivaciones de las personas involucradas. El diálogo que se establece entre mentor y mentee, como un elemento puramente andragógico, revisa y conecta con las motivaciones de ambos actores.

Cuando alguien conecta con sus propios intereses y motivaciones, sintiéndose competente en aquello que hace y confiado en su desempeño, podemos decir que estamos realmente sentando las bases para desarrollar su talento, pero también para incrementar su fidelización y compromiso con respecto a la empresa que le da la oportunidad de hacerlo.

“Tu talento determina lo que puedes hacer. Tu motivación determina cuánto estás dispuesto a hacer. Tu actitud determina qué tan bien lo haces”.

Implementar un programa formal de mentoring permite acelerar el crecimiento de los high potentials, conectar generaciones, capitalizar la experiencia interna y fidelizar el talento clave de la organización.

Tipos de Mentoring Empresarial

Existen varios tipos de mentoring empresarial, y cada uno responde a necesidades distintas. Los más habituales son el mentoring individual, el grupal, el reverse mentoring, el mentoring entre pares, el e-mentoring y el mentoring cruzado. A continuación, te explicamos en qué consiste cada uno.

• Mentoring individual (one-on-one): Es el formato más tradicional: un mentor trabaja directamente con un mentee en sesiones periódicas. Esta modalidad permite personalizar los objetivos y abordar retos específicos del profesional.
• Mentoring grupal: Un mentor guía a un grupo reducido de mentees al mismo tiempo. Esta modalidad permite compartir perspectivas diversas dentro de un marco común y es eficaz cuando varios profesionales comparten objetivos de desarrollo similares.
• Reverse mentoring: Los papeles se invierten: un profesional más joven o con menos antigüedad asesora a un directivo senior. Este modelo es muy valioso para que los líderes se mantengan actualizados en temas como tecnología, tendencias digitales o nuevas formas de trabajo.
• Mentoring entre pares: Es una opción excelente para equipos que buscan fortalecer la cohesión, definir mejor los roles del equipo y compartir buenas prácticas.
• E-mentoring o mentoring digital: Se desarrolla a través de herramientas virtuales como videollamadas, plataformas de mensajería o software de gestión de proyectos. Es una opción ideal para empresas con equipos distribuidos o en modalidad de trabajo remoto.
• Mentoring cruzado: Este enfoque amplía la visión del negocio y ayuda a romper los silos organizativos. El 30% de los profesionales considera que la colaboración entre departamentos es realmente eficaz, lo que convierte al mentoring cruzado en una herramienta especialmente necesaria.

Mentoring vs. Coaching: Diferencias Clave

Aunque mentoring y coaching comparten el objetivo de desarrollar el potencial de las personas, son enfoques distintos. El coaching suele ser un proceso más estructurado y acotado en el tiempo, mientras que el mentoring se basa en una relación a largo plazo centrada en la experiencia.

Los mentores ofrecen algunas de sus experiencias de vida y conocimientos para ayudar a los aprendices, pero aún así tratan de no ser directivos o de tomar demasiado control de la relación. El coaching es una relación entre iguales; el coach no sabe más que el cliente, que es de hecho quien cuenta con los recursos.

Entre los puntos comunes entre mentoring y coaching están algunas de las competencias y habilidades que el mentor pone en práctica para el éxito de la relación, soft skills tales como la escucha, la empatía, el feedback y las preguntas poderosas.

A continuación, se presenta una tabla comparativa con las diferencias clave:

El Modelo CERCA de Relación de Mentoring

El Modelo CERCA de relación de mentoring es una estructura que se utiliza para guiar el proceso de mentoría y establecer una relación cercana entre el mentor y el mentee. Este modelo se compone de cinco etapas que se deben seguir para crear una relación de confianza y compromiso, explorar y escuchar con empatía, retar y ayudar a re-definir y resolver problemas, construir comprensión y capacidad, y apoyar la acción autónoma.

Etapas del Modelo CERCA:

1. Crear una relación de confianza y compromiso: La primera etapa del modelo es establecer una sintonía emocional y transmitir una actitud de apoyo y confianza. También se establece el compromiso de mentoring para asegurar que ambas partes estén comprometidas con el proceso.
2. Explorar y escuchar con empatía: En la segunda etapa, el mentor explora y escucha con empatía, utilizando preguntas poderosas y escuchando en profundidad para entender las necesidades y preocupaciones del mentee.
3. Retar y ayudar a re-definir y resolver problemas: La tercera etapa implica que el mentor estimula para conseguir metas altas y expresar la confianza en que el mentee puede alcanzarlas. También se ayuda a ampliar la perspectiva acerca de las situaciones y se re-formulan problemas como objetivos.
4. Construir comprensión y capacidad: Esta etapa se centra en proporcionar pautas, pistas, recursos y modelos de comportamiento.
5. Apoyar la acción autónoma: La quinta y última etapa es apoyar al mentee en su camino hacia la autonomía y la toma de decisiones.

Caso Práctico: Carlos y Sofía aplicando el Modelo CERCA

Carlos, un experimentado emprendedor, ha decidido convertirse en mentor para ayudar a otros a alcanzar el éxito empresarial. Su primera mentee es Sofía, una joven emprendedora que acaba de lanzar una start-up tecnológica. Carlos ha leído sobre el modelo CERCA de relación de mentoring y está decidido a aplicarlo en su trabajo con Sofía.

Se reúne con ella en su oficina para su primera sesión de mentoring y comienza a poner en práctica los diferentes aspectos del modelo:

• Clima (Crear relación de confianza y compromiso): Carlos inicia la sesión con una actitud abierta y de escucha activa. Se preocupa por crear un ambiente relajado y de confianza, ofreciendo a Sofía una bebida y preguntándole sobre sus intereses y expectativas en cuanto al mentoring.
• Escuchar (Explorar y escuchar con empatía): Carlos hace preguntas abiertas y poderosas para entender mejor el negocio de Sofía, sus desafíos y metas. Escucha con atención sus respuestas y no interrumpe para ofrecer soluciones.
• Retar (Retar y ayudar a re-definir y resolver problemas): Basándose en la información que ha recopilado, Carlos reta a Sofía a pensar en grande y establecer metas ambiciosas para su empresa. Le transmite su confianza en que puede alcanzar esas metas y la anima a encontrar formas creativas de resolver los problemas que se presenten.
• Construir (Construir comprensión y capacidad): Carlos proporciona a Sofía recursos y modelos de comportamiento que pueden ayudarla en su camino empresarial. Además, le ofrece oportunidades para practicar y mejorar sus habilidades. Juntos, establecen un plan de acción claro y realista para lograr las metas acordadas.
• Acción (Apoyar la acción autónoma): Finalmente, Carlos apoya a Sofía en su camino hacia la autonomía y la toma de decisiones. La felicita por sus logros y le brinda su apoyo en momentos difíciles.

Beneficios del Mentoring en la Empresa

Los beneficios del mentoring empresarial se extienden a tres niveles: el profesional que recibe la orientación (mentee), el que la ofrece (mentor) y la organización en su conjunto.

Beneficios para los Mentees:

• Aceleran su desarrollo profesional.
• Ganan confianza para tomar decisiones.
• Amplían su red de contactos.
• Mejoran su capacidad para gestionar situaciones complejas.

Beneficios para los Mentores:

• Desarrollan habilidades de liderazgo.
• Obtienen nuevas perspectivas.
• Refuerzan su conocimiento.
• Aumentan su satisfacción profesional.

Beneficios para las Empresas:

• Mejoran la retención de talento.
• Aumentan la productividad de los equipos. Según el Work Innovation Lab de Asana en 2025, los profesionales con formación estructurada reportan mejoras de productividad del 91 %, frente al 61 % de quienes carecen de ella.
• Facilitan la transferencia de conocimiento.
• Fortalecen la cultura organizativa.

Cómo Crear un Programa de Mentoring Empresarial Paso a Paso

1. Establece objetivos

   Antes de poner en marcha cualquier programa, necesitas definir qué quieres conseguir. ¿Buscas mejorar la retención de talento? ¿Acelerar la integración de nuevas incorporaciones? ¿Preparar a futuros líderes? Establece objetivos generales y específicos que sean medibles y que estén alineados con las prioridades del plan de recursos humanos de tu empresa. Sin objetivos claros, será difícil evaluar el impacto del programa.

2. Identifica a los mentores y a los mentees

   Selecciona a los participantes con criterio. Los mentores deben ser profesionales con experiencia, habilidades de comunicación y disposición genuina para orientar a otros. Los mentee deben tener motivación para aprender y compromiso con su propio desarrollo. Un buen momento para incorporar mentees es durante el proceso de onboarding, cuando la orientación personalizada marca una diferencia real.

3. Define la estructura del programa

   Establece las reglas de funcionamiento antes de comenzar. Decide la duración del programa (lo habitual es entre seis y doce meses), la frecuencia de las sesiones, los canales de comunicación y los mecanismos de seguimiento. Una estructura clara evita que el programa pierda impulso con el tiempo y facilita que tanto mentores como mentees sepan qué se espera de ellos.

4. Asignación de parejas y creación del plan

   Empareja a mentores y mentees teniendo en cuenta sus objetivos, áreas de experiencia y compatibilidad personal. No siempre la combinación más obvia es la mejor: a veces, un mentor de otro departamento aporta una perspectiva más enriquecedora. Una vez formadas las parejas, pide a cada una que elabore un plan de trabajo con metas concretas, temas a tratar y plazos orientativos.

5. Acciones y calendario de reuniones

   Establece un calendario de reuniones periódicas para que la relación de mentoring mantenga un ritmo constante. Las sesiones pueden ser quincenales o mensuales, según las necesidades del programa. Cada reunión debe tener un orden del día claro y dejar espacio para la reflexión y el intercambio abierto. Utiliza una herramienta de gestión de proyectos para coordinar fechas, registrar los temas tratados y hacer seguimiento de los compromisos adquiridos.

6. Revisa el progreso

   Programa revisiones periódicas para evaluar cómo avanza el programa. Recoge el feedback de mentores y mentees mediante encuestas breves o entrevistas individuales. Mide el progreso en relación con los objetivos definidos al inicio y ajusta lo que sea necesario. Un programa de mentoring eficaz no es estático: evoluciona en función de lo que funciona y lo que necesita mejorar.

El Rol del Mentor

Cuando ayudamos a las empresas a seleccionar a sus mentores y después les damos un entrenamiento específico, nos esforzamos en dejar claro un mensaje: lo que no es un mentor:

• Un mentor no es un sustituto de la persona mentorizada.
• No es un solucionador de sus problemas.
• No asume la propiedad de los problemas de la persona mentorizada.
• No juzga ni critica negativamente las inquietudes de la persona mentorizada.
• No impone sus ideas y, desde luego, no es el protagonista.

A lo que se compromete el líder o profesional como mentor, sin embargo, es a “hacerse cargo y asumir el compromiso de contribuir al aprendizaje y desarrollo del potencial de la otra persona durante el proceso en el que esté asignado como mentor, comprometerse también con su propio desarrollo, estar abierto al aprendizaje entendiendo que su punto de vista no es el único y reconociendo la singularidad de cada persona”.

5 Competencias Clave de un Mentor:

1. Respeta la manera de ver el mundo de otras personas.
2. Crea una relación de confianza.
3. Sabe centrar la conversación.
4. Apoya y anima a nuevos comportamientos.
5. Es flexible y cambia de puntos de vista.

Claves del Éxito de un Proyecto de Mentoring en Empresa

Las organizaciones recurren a estos proyectos para desplegar metodologías de mentoring y para el entrenamiento de mentores con herramientas de coaching, pues potencian el aprendizaje. Para que un proyecto de mentoring sea un éxito, se proponen una serie de pasos imprescindibles:

• Trabajo previo con RRHH y comunicaciones a las partes.
• Exhaustiva selección de mentores.
• Formación a mentores: entrenamiento en competencias.
• Gestión de expectativas con los mentorizados.
• Seguimiento del proceso y evaluaciones pertinentes.

Además, entre los factores de éxito de un proyecto de mentoring están de parte del mentor su compromiso e implicación, su voluntad por abrirse y compartir, la capacidad de conservar un mindset abierto. Por su parte, el mentorizado además de estar igualmente comprometido e involucrado, ha de poner la energía necesaria para liderar la relación.

En cuanto al mánager del programa, ha de conocer el avance del proceso y dar apoyo a las necesidades que vayan surgiendo. Por último, el mánager del mentorizado ha de estar detalladamente informado en el proceso y, en algunos casos, estar recibiendo también mentoring.

Creencias Equivocadas sobre el Mentoring

El cine o la literatura nos ha mostrado a menudo relaciones de mentoring y, tal vez, por eso hemos llegado a conclusiones no siempre acertadas sobre lo que es mentoring. Guider ha recogido cinco errores comunes en relación al mentoring:

• “Los mentores tienen que ser mayores”: el mentoring no tiene requisitos de edad. Las personas mayores también pueden beneficiarse de ser asesoradas por personas más jóvenes. Lo importante es la experiencia relevante.
• “El mentoring solo beneficia a los aprendices”: el mentoring tiene muchos beneficios tanto para el mentor, incluidas las habilidades de comunicación y liderazgo, el aumento de la realización, la probabilidad de promoción y más.
• “El mentoring es elitista”: No se trata de que los altos directivos tomen prodigios “bajo su ala”. El mentoring moderno es justo e inclusivo (cuando se establece correctamente).
• “Eres un mentor o un mentorizado”: De hecho, el 89% de las personas con un mentor pasan a ser un mentor ellos mismos.
• “Mi mentor tiene que ser similar a mí”: La familiaridad es agradable, pero el mejor aprendizaje ocurre cuando estás expuesto a diferentes formas de pensar.