El Concepto de Mentor: Un Viaje desde la Antigua Grecia hasta la Empresa Moderna

El término "mentor" tiene sus raíces en la antigua Grecia, específicamente en la Odisea de Homero. Este término, que hoy asociamos con consejeros y guías, surge de un personaje clave en la historia de Ulises y su hijo Telémaco.

Según la Odisea, cuando el héroe Ulises deja Ítaca para participar en la guerra de Troya, le encarga a Mentor el cuidado de su hogar y la educación de su hijo Telémaco. Mentor era un personaje que se encargaba de la educación de Telémaco durante la larga ausencia de su padre.

Las obligaciones que Mentor asume respecto a Telémaco van más allá de encargarse únicamente de su educación en un sentido académico, pues Mentor también se ocupa de velar por su pupilo. Bajo su auspicio, Telémaco aprenderá a valerse por sí mismo en el viaje que inicia en pos de encontrar a su padre.

Más tarde, cuando finaliza la guerra y Ulises no ha regresado a Ítaca, Telémaco decide viajar por Grecia para saber del paradero de su padre y Mentor lo acompaña en esta tarea. Según la mitología griega, la diosa Atenea usaba el rostro de Mentor cuando quería comunicarse con Telémaco en el viaje de este en busca de su padre Ulises.

Es por ello que el nombre de este personaje ha pasado a la lengua como el de consejero experimentado o preceptor. Un mentor, por tanto, hace referencia a un consejero, alguien que es capaz de dar sabios y prudentes consejos y guiar por el camino correcto.

Una vez sabido el papel que hace Mentor en la Odisea, se puede entender que con el tiempo, la palabra 'mentor' pasó de nombre propio a nombre común para hacer referencia a cualquier individuo que se encargue de las mismas funciones que Mentor con Telémaco, es decir, que realice una función de consejero, guía o tutor.

Desde entonces, el término Mentor se asocia al de consejero, guía o asesor. El origen de la palabra Mentor proviene de la mitología griega, del siglo VIII a.C.

Ulises y Telémaco, figuras centrales en la historia del mentor mitológico.

Paralelismos entre Mentor y Telémaco en la Odisea

Analizando el vínculo entre Mentor y Telémaco en la Odisea, se pueden observar tres puntos básicos en cualquier proceso de mentoring:

1. Adaptación: Mentor no limita su papel a lo que le había pedido Ulises y cuando Telémaco decide abandonar Ítaca para buscar a su padre, su mentor se adapta a las necesidades de su aprendiz acompañándolo en su viaje.
2. Compromiso: La actitud de Telémaco, el aprendiz o mentee, es comprometido y asume las responsabilidades del proceso guiado por el deseo de lograr su objetivo.
3. Viaje: El viaje que ambos inician juntos, como pupilo y guía, sabiendo que se necesitan mutuamente para llegar a la meta. Esta es la metáfora final de cualquier proceso de aprendizaje donde cada idea, problema u oportunidad que surge es un reto que superar por mentor y mentee, donde cada uno se nutre del otro.

Ilustración del concepto de mentoring, mostrando la guía y el apoyo mutuo.

La Evolución del Concepto de Mentor a lo Largo de la Historia

La mentoría es una práctica tan antigua como la civilización misma, donde figuras como Aristóteles y Platón ya ejercían roles similares a los de un mentor moderno. De hecho, el mentor de mayor renombre de la historia quizás haya sido Aristóteles, que tuvo como mentado al propio Alejandro Magno.

En la Edad Media, los oficios y gremios funcionaban también bajo este paradigma de “mentor”. Y en la Universidad de Oxford, durante los siglos XV y XVI se establecieron las figuras de “mentors”, que tenían a su cargo la enseñanza y el desarrollo de los estudiantes en todas las esferas de su vida, tanto académica como social y espiritual.

En el mundo contemporáneo, el mentoring se posiciona al lado de disciplinas como el coaching y el counselling, ofreciendo un enfoque más personalizado y basado en la experiencia para el desarrollo profesional y personal.

Grandes Mentores de la Historia y su Legado

La historia está llena de figuras influyentes que no solo destacaron en sus respectivos campos, sino que también actuaron como mentores, moldeando las mentes de sus discípulos y asegurando la continuidad de sus legados.

Leonardo da Vinci: El polímata renacentista

• Discípulo famoso: Francesco Melzi

Leonardo da Vinci es una de las figuras más emblemáticas del Renacimiento. Uno de sus discípulos más destacados fue Francesco Melzi, quien se convirtió en su asistente y heredero de muchos de sus manuscritos y obras. Leonardo era un mentor que fomentaba la curiosidad y el aprendizaje autodidacta. Su relación con Melzi fue fundamental para la preservación de sus trabajos, permitiendo que las futuras generaciones pudieran acceder a la vasta obra de Leonardo.

Sigmund Freud: El padre del psicoanálisis

• Discípulo famoso: Carl Jung

Sigmund Freud, conocido como el padre del psicoanálisis, tuvo una influencia duradera en el campo de la psicología. Su mentoría a Carl Jung fue una de las relaciones más importantes y complejas en la historia de la psicología. Freud valoraba la independencia de pensamiento y la exploración de nuevas ideas. La mentoría de Freud proporcionó a Jung una base sólida sobre la cual construir su propia escuela de pensamiento, a pesar de sus eventuales diferencias.

Mahatma Gandhi: El líder de la no violencia

• Discípulo famoso: Jawaharlal Nehru

Mahatma Gandhi, conocido por su filosofía de la no violencia y su liderazgo en la lucha por la independencia de la India, también actuó como mentor para Jawaharlal Nehru, quien se convirtió en el primer Primer Ministro de la India independiente. Gandhi enseñó a Nehru la importancia de la resistencia pasiva y la lucha pacífica por la justicia, moldeando su visión política y su enfoque hacia la lucha por la libertad.

Mentoring vs. Coaching: Diferencias Fundamentales

El coaching y el mentoring son dos términos que a menudo se confunden y se utilizan como sinónimos. Sin embargo, aunque ambas disciplinas están orientadas al desarrollo personal o profesional, sus diferencias son más significativas que sus similitudes.

En el mentoring, el camino lo marca el mentor dando consejos, directrices, recomendaciones y trazando un plan de acción. El mentor, desde una visión basada en su propio recorrido vital y/o profesional, traslada todos sus aprendizajes y conocimientos orientando y aconsejando al mentorizado/a desde un rol de experto. Podemos decir que comparte su propio mapa indicando qué pasos dar y qué hacer.

El coaching, por su parte, no aconseja ni recomienda, simplemente ayuda a la persona a encontrar sus propias respuestas. El coach, a través de preguntas poderosas, escucha activa, empatía y el uso de las herramientas adecuadas, genera toma de conciencia por parte del coachee y facilita que este encuentre sus propias respuestas fomentando el autoconocimiento, la autonomía y el liderazgo personal.

Normalmente, el coach puede acompañar tanto en objetivos personales como profesionales mediante el entrenamiento de diferentes habilidades. El mentor, se centra en aspectos más profesionales y suele ser alguien experto en ese sector.

Aquí se resumen las principales diferencias:

Tabla comparativa entre mentoring y coaching.

El Rol del Mentor y sus Competencias Clave

El mentor es una figura crucial en el desarrollo personal y profesional. Sin embargo, es importante destacar lo que un mentor NO es:

• Un sustituto de la persona mentorizada.
• Un solucionador de sus problemas.
• Alguien que asume la propiedad de los problemas de la persona mentorizada.
• Alguien que juzga ni critica negativamente las inquietudes de la persona mentorizada.
• Alguien que impone sus ideas.
• El protagonista.

A lo que se compromete el líder o profesional como mentor, sin embargo, es a «hacerse cargo y asumir el compromiso de contribuir al aprendizaje y desarrollo del potencial de la otra persona durante el proceso en el que esté asignado como mentor, comprometerse también con su propio desarrollo, estar abierto al aprendizaje entendiendo que su punto de vista no es el único y reconociendo la singularidad de cada persona».

5 Competencias Clave de un Mentor

• Respeta la manera de ver el mundo de otras personas.
• Crea una relación de confianza.
• Sabe centrar la conversación.
• Apoya y anima a nuevos comportamientos.
• Es flexible y cambia de puntos de vista.

La duración de un proceso de mentoring es variable: puede ir desde un solo encuentro a varias sesiones con una frecuencia a determinar. La mentoría es un acto de servicio y de entrega de tu conocimiento; transfieres experiencia para que la otra persona crezca y se desarrolle según el rumbo que desee. En la mentoría es fundamental entender y conectar emocionalmente con las personas. El rol de escuchar, y no sólo oír, significa ser agudos y profundos en lo sutil de las sesiones de mentoría. Puedes lograrlo prestando toda la atención al otro, mostrando interés genuino.

El Mentoring en el Ámbito Empresarial y Científico

En las empresas de todo tipo crece la aplicación del mentoring interno y externo. En el primer caso, se trata de personas que mentorean a otras por tener experiencia en determinado aspecto, dentro de la compañía. Por ejemplo, quien lidera puede ser mentor de personas de su equipo. En el caso externo, se convoca a un tercerizado.

El principal objetivo del mentoring en las empresas es mejorar el desarrollo del potencial y talento de los trabajadores/as de las organizaciones. Un estudio de Harvard Business Review reveló que las personas que servían como mentores experimentaban niveles más bajos de ansiedad y describían su trabajo como más significativo que aquellos que no eran mentores.

Los proyectos de mentoring no solo fortalecen una cultura de aprendizaje dentro de la organización, además tienen otras consecuencias positivas a nivel global en las compañías: aceleran el desarrollo y retienen el talento de la compañía y refuerza el papel de los líderes en el desarrollo de las personas.

Claves del Éxito de un Proyecto de Mentoring en Empresas

Para que un proyecto de mentoring sea un éxito, se proponen una serie de pasos imprescindibles:

• Trabajo previo con RRHH y comunicaciones a las partes.
• Exhaustiva selección de mentores.
• Formación a mentores: entrenamiento en competencias.
• Gestión de expectativas con los mentorizados.
• Seguimiento del proceso y evaluaciones pertinentes.

Empresas que Implementan Programas de Mentoring Exitosos

• Google: Programas de mentoring formales e informales.
• General Electric (GE): Programa «Leadership Acceleration».
• Salesforce: Programas de «mentoring cruzado».
• McKinsey & Company: Mentores asignados a todos los empleados nuevos.
• Procter & Gamble (P&G): Programas de mentoring estructurados.

Esquema de un programa de mentoring en el ámbito empresarial.

El Mentor en Sociedades Científicas

Si una empresa vincula a sus trabajadores mediante un contrato laboral, una sociedad científica vincula a sus asociados mediante una voluntad y un sentimiento colectivo de pertenencia desinteresada que enriquece de manera muy especial la relación. La sociedad científica facilita el acceso de los asociados a los programas de desarrollo científico y profesional, y los asociados corresponden con una participación activa que retroalimenta el sistema.

El mayor tesoro de este sistema está en la cadena de acción-reacción que se crea entre los equipos directivos y los asociados, entre las actividades desarrolladas y el grado de participación y de satisfacción que generan. La base del éxito está en los asociados y, principalmente, en su capacidad de respuesta y de creatividad e innovación que puedan aportar.

Para ampliar las oportunidades de mentoría, algunas sociedades inician programas con el objetivo de identificar a sus futuros líderes y de facilitarles un programa ambicioso de formación transversal y multidisciplinar que pretende ir más allá de los programas habituales de una sociedad científica, habitualmente centrados en la formación, el desarrollo profesional, la investigación y la divulgación.

Estos programas pretenden formar a un grupo selecto de jóvenes, futuros líderes, para que desarrollen toda su capacidad de creatividad e innovación y faciliten el progreso de esta sociedad científica. Estos programas están dirigidos a los jóvenes y se plantean bajo una aproximación diferente a la tradicional, con un concepto transversal que incluye habilidades para la organización, la toma de decisiones, relaciones sociales, liderazgo, etc.

Para llegar lo más lejos posible, aumentar su círculo de influencia, necesita la participación de los nuevos socios. En el caso de algunas sociedades científicas, cada año se incorporan como asociados al menos jóvenes especialistas que esperan contar con hombros solidarios donde poder auparse.