El Valor Incalculable de Más de 18 Años de Experiencia en PYMES

En el dinámico mercado laboral actual, la experiencia se ha consolidado como un factor crucial para el éxito profesional y empresarial. Sin embargo, el verdadero valor de la experiencia, especialmente en las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES), a menudo se subestima. Este artículo explora la trascendencia de más de 18 años de experiencia, el significado del talento senior y cómo las PYMES pueden capitalizar esta riqueza de conocimientos.

La Importancia de la Experiencia en el Mercado Laboral

El 75,3% de las ofertas de empleo analizadas por Infoempleo y Adecco remarcan la experiencia como un requisito indispensable. De este porcentaje, el 71,9% exige experiencia previa en el puesto o en un cargo similar. Casi la mitad de las ofertas de empleo requiere una experiencia superior a los 3 años: entre 3 y 5 años (25,6%) y más de 5 años (20,9%). La experiencia requerida guarda relación directa con la categoría profesional ofertada; a mayor responsabilidad, mayor requerimiento de experiencia. Es decir, se convierte en realidad la máxima de “la experiencia es un grado".

A la hora de seleccionar un candidato, las empresas consideran una serie de requisitos que todo aspirante debe cumplir para acceder a una vacante. Estos criterios les sirven de ayuda para acotar la búsqueda de los perfiles que mejor se adaptan a sus necesidades. Dada la importancia que otorgan las compañías a este último factor, Adecco e Infoempleo han analizado esta variable para conocer el impacto que tiene en el mercado laboral español.

En esta línea, la experiencia media solicitada para los perfiles directivos es de cinco años y medio, mientras que para los mandos intermedios es de unos cuatro años. Los niveles de seniority permiten identificar los niveles de experiencia laboral que tiene un profesional, en función de su experiencia y conocimiento. Estos factores son una medida esencial de las habilidades que permite al empleador saber si la persona puede satisfacer las necesidades específicas que tiene una empresa.

Niveles de Seniority: Una Guía para la Trayectoria Profesional

Los niveles de seniority son aquellos que miden el nivel de experiencia y conocimiento de una persona en su trayectoria profesional. A veces, las empresas definen este nivel por el grado de responsabilidad y el rango del trabajador. La experiencia se define más por las habilidades y destrezas que por el número de años trabajados. La capacidad de autoaprendizaje, la disciplina y el entorno de trabajo influyen en la velocidad a la que una persona en particular se convierte en un perfil senior.

Estos niveles de seniority son esenciales para determinar responsabilidades, oportunidades de ascenso, tomar decisiones, ofrecer beneficios y más. Asimismo, permite a los empleadores identificar las habilidades y conocimientos necesarios para conseguir el equipo adecuado. Los niveles de experiencia son importantes porque permiten a los empleadores:

• Tratar a las personas por igual.
• Determinar el nivel adecuado de responsabilidad para los proyectos y tareas.
• Brindar salarios y bonificaciones más altos.
• Crear una ruta de evaluación que proporcione puestos de nivel superior y mejore el desarrollo empresarial.

Cómo se Determinan los Niveles de Seniority

Las empresas eligen a sus colaboradores en función de sus habilidades, conocimientos y las necesidades de las vacantes que ofrecen. Por esta razón, el nivel de antigüedad viene determinado por diferentes factores:

• Experiencia laboral: Los años de experiencia que una persona tiene en un campo en particular. El número de años de experiencia laboral siempre ha sido la base para encontrar el perfil más adecuado para una empresa. Esto es importante para identificar la comprensión de la industria, la empresa y el rol específico que están solicitando.
• Conocimientos técnicos y funcionales: El conocimiento de herramientas tecnológicas, procesos técnicos, metodologías o estándares requeridos para cumplir con sus tareas. Cuando el nivel profesional es más alto, los empleadores esperan un profundo conocimiento de los aspectos funcionales y técnicos del puesto.
• Necesidad de atención y proactividad: Ser emprendedor y suficiente para tomar la iniciativa es una característica de un nivel superior. Esta característica se centra en la actitud y el desempeño del profesional.
• Trabajar bajo presión: Muchos empleadores hoy en día solicitan esta característica, ya que los profesionales senior a menudo se enfrentan a importantes crisis empresariales o situaciones organizacionales.

Características de los Niveles de Antigüedad en el Entorno Laboral

Hay 3 roles de antigüedad establecidos, y cada uno tiene características diferentes:

• Junior: Menos de 2 años de experiencia. Recién comienzan sus carreras profesionales, sin incluir su experiencia en la práctica laboral. Sus tareas son más sencillas y tienen menos responsabilidad, requiriendo supervisión constante.
• Semi-senior: Tienen de 2 a 6 años de experiencia. Este profesional de nivel medio es autosuficiente y soluciona sus errores ya que no tiene una supervisión constante. Tiene un buen dominio de las herramientas necesarias para llevar a cabo su trabajo.
• Senior: Tienen 6 años de experiencia o más. Estos profesionales de alto nivel tienen experiencia, son autónomos y pueden tomar decisiones importantes sin necesidad de supervisión. También, agiliza los procesos y aporta innovación a las empresas. Puede dirigir a personas o grupos.

Representación de los niveles de seniority y sus años de experiencia asociados.

Niveles de Seniority en Ingeniería y Desarrollo de Software

Los niveles de ingeniería de software dependen de la empresa, pero algunas clasificaciones generales son:

• Ingeniero de software de nivel básico: Recién comienza su carrera, aprende conceptos básicos.
• Ingeniero de software junior: Con cierta experiencia, responsable de escribir código, depurar y probar software.
• Ingeniero de software senior: Con considerable experiencia, lidera proyectos, asesora a ingenieros junior y toma decisiones técnicas.
• Staff software engineer: Con un profundo conocimiento, establece estándares técnicos y lidera grandes proyectos.
• Ingeniero de software principal: Nivel más alto, responsable de la dirección técnica general de una empresa o producto.

El Talento Senior y su Aporte a las PYMES

La Organización Mundial de la Salud (OMS) advierte de la necesidad de un cambio de mentalidad que permita aprovechar las ventajas de la diversidad de generaciones del mercado laboral y, en especial, de los mayores. Experiencia, conocimiento experto y alto nivel de compromiso son algunas de las muchas cualidades de los trabajadores senior.

Para Manuel López, emprendedor senior y socio fundador de Goxnext, “vivimos en un entorno que cambia constantemente por lo que la formación es un aspecto clave contra la invisibilidad del talento de los más mayores”. Este aprendizaje continuo, junto con el conocimiento de uno mismo, es fundamental a la hora de poner en marcha un nuevo proyecto.

Adrián Martínez, CEO de Tquity, considera que “las startups dirigidas por personas de 45 o más años, tienen una tasa de éxito mucho mayores que las de los jóvenes”. Personas que han participado en programas de emprendimiento senior son principalmente desempleados de larga duración o que han tenido que rehacer su vida profesional convirtiéndose en emprendedores.

Elena Cascante, socia directora del Observatorio de Generación y Talento, destacó que el colectivo senior, además de atesorar una gran cantidad de conocimiento y experiencia, aportan a las empresas valores "característicos de su generación" como "el orgullo de pertenencia, el compromiso, el trabajo, el esfuerzo o el sacrificio". "Estos valores y este compromiso son fundamentales para culminar con éxito cualquier proyecto empresarial", resaltó.

Susana Moreno, jefa del Departamento de Diversidad, Equidad e Inclusión de ILUNION, aseguró que el talento de este sector "está definido por su experiencia y no por su edad”. "No tendríamos que mirar a los bloques o los estereotipos, sino más bien mirar a las personas", recordó Moreno.

Marta Granero, experta en Recursos Humanos de Mapfre, incidió en que el empleado senior es un trabajador que, debido a su experiencia y su conocimiento, es un activo "muy potente" para afrontar cualquier tipo de proyecto. Rosaura Ibáñez, coordinadora de Personas y Diversidad de Enagás, añadió que el cúmulo de vivencias y experiencias de los seniors les dota de unas habilidades y conocimientos que los empleados más jóvenes “no poseen”.

Diálogo entre Generaciones y el Éxito Empresarial

Las ponentes coincidieron en la importancia de incorporar trabajadores con más veteranía a sus empresas y narraron casos en los que la incorporación y fidelización del talento senior ha producido buenos resultados. Marta Granero explicó que el 45% de los trabajadores de Mapfre en España son mayores de 45 años y el 30% son mayores de 55, y que numerosos estudios demuestran que esta generación demanda "seguir enchufada" y "no quedarse fuera" de nuevos proyectos y procesos de promoción interna.

Ana Vila, presidenta de AJE Comunidad Valencia, incidió acerca del equilibrio virtuoso que se produce en los equipos intergeneracionales. "Yo en mi propia empresa observo cómo personas muy senior, rozando la edad de jubilación, contagian de energía a los empleados más jóvenes a la hora de trabajar", explicó para señalar que esta fusión entre veteranos y recién llegados al mundo laboral puede ser "muy rentable" para el empresario.

Elena Cascante habló sobre los prejuicios y la "mirada limitante" que poseen tanto jóvenes como mayores, y sostuvo que todos ellos "se derrumban en el momento en el que ambas generaciones trabajan de forma conjunta" y todos "se enamoran mutuamente", siendo capaces de compartir habilidades y conocimientos.

ILUNION es referente en diversidad intergeneracional, con el 29% de sus 43.000 trabajadores mayores de 55 años, una cifra superior a la media de las empresas españolas. En 2023, las empresas del Grupo Social ONCE incorporaron a 1.600 personas mayores de 55 años, cifra que ya han superado en 2024. Susana Moreno pidió pensar en el talento senior en todos los ámbitos laborales. "Muchas veces se habla del talento senior como un trabajo administrativo o de oficina, pero nosotros estamos siendo capaces de adaptar a estos trabajadores a empleos que requieren un trabajo físico", explicó.

Rosaura Ibáñez señaló que, dentro del programa de emprendimiento e innovación abierta de Enagás, los equipos "más efectivos y con ideas más disruptivas" son aquellos en los que se da una combinación entre juventud y talento senior. También mencionó el programa de charlas expertas enfocado en que los más veteranos difundan su conocimiento a las nuevas generaciones.

Las PYMES: Un Motor de la Economía Global

Las siglas de pyme son la abreviación de “pequeña y mediana empresa”. Hoy en día, el término pyme incluye tres subcategorías de tipos de empresa por tamaño: microempresa, pequeña empresa y mediana empresa. Una persona en régimen de autónomo cuando crece, de forma natural se convierte en algún tipo de estas posibilidades de pyme con el tiempo.

Las PYMES constituyen una parte esencial de la economía global. En 2024, estas compañías empleaban a 89,8 millones de personas, lo que equivale al 65 % del empleo asalariado del sector, y generaron más de la mitad (53,6 %) del valor añadido total. Dada su relevancia, la definición de lo que es una “pyme” es importante para garantizar que las ayudas se concedan exclusivamente a aquellas empresas que las necesiten y cumplan con los requisitos establecidos.

“Es un término acuñado hace ya varias décadas”, explica María Pérez Pereira, profesora de Derecho Mercantil en la Universidad Francisco de Vitoria. “Cuando alguien decide emprender una nueva actividad económica, lo normal es que la empresa no tenga más de diez personas y el volumen de negocio no sea espectacular”, cuenta María Pérez.

Clasificación de las PYMES

Las PYMES se clasifican en:

• Microempresas: Deben tener menos de 10 trabajadores y un volumen anual de negocio inferior a los dos millones de euros. Sus activos no superan los 2 millones de euros en el caso de la UE.
• Pequeñas empresas: Suelen tener un número menor de 50 trabajadores y cuentan con una facturación inferior a 10 millones de euros. En la UE, sus activos no llegan a 10 millones de euros.
• Medianas empresas: No deben sobrepasar los 250 empleados en su plantilla y facturan menos de 50 millones de euros anuales.

Si una compañía supera los límites de personal y volumen de negocio establecidos durante dos ejercicios consecutivos, pierde la condición de PYME. Sin embargo, según la CE, “si supera los niveles establecidos durante el año de referencia, este hecho no afectará a su situación y conservará la condición de pyme que tenía al inicio del ejercicio contable”. Este hecho también ocurre a la inversa.

Infografía sobre la clasificación de las PYMES según el número de empleados y el volumen de negocio.

Características Distintivas de las PYMES

• Dimensión reducida: Tienen un tamaño menor en comparación con las grandes corporaciones.
• Recursos y fuentes de financiación limitadas: A menudo, enfrentan mayores dificultades para acceder a financiación.
• Creatividad e innovación: La menor cantidad de recursos lleva a las PYMES a tener un alto grado de creatividad para lograr su supervivencia y ser más innovadoras.
• Optimización: Debido a la menor cantidad de recursos económicos disponibles, las PYMES suelen llevar la optimización al siguiente nivel.

Tipos de PYMES por Actividad

• Pymes industriales: Involucradas en la producción o manufactura de bienes.
• Pymes comerciales: Dedicadas a la compra y venta de productos, incluyendo minoristas y mayoristas.
• Pymes de servicios: Ofrecen servicios en lugar de bienes.
• Pymes agrícolas: Dedicadas a la producción, procesamiento o venta de productos agrícolas.

Gestión de la Edad y Adaptación de Puestos de Trabajo en PYMES

Desde foros europeos como la European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions se ha planteado la preocupación por el problema del envejecimiento y el trabajo, y por las problemáticas de la gente de más edad en las empresas. Históricamente, una de las formas de hacer frente a problemas empresariales ha sido la amortización de puestos de trabajo, afectando especialmente a trabajadores jóvenes y de mayor edad.

Los empresarios, guiados por criterios económicos y ante la necesidad de reducir plantillas, comienzan por los trabajadores de más edad con salarios más altos y que suponen un mayor costo para la empresa. Sin embargo, estas medidas acarrean un conjunto de consecuencias negativas que afectan al trabajador, a la empresa y a la sociedad.

• Para el trabajador: Perjuicio económico y vivencia traumática de sus últimos años de vida laboral, con oportunidades laborales casi inexistentes.
• Para la empresa: Descapitalización de recursos humanos con importante experiencia y conocimientos, desmotivación entre los trabajadores y una estructura de edades descompensada.
• Para la sociedad: Incremento de los costes socioeconómicos para atender a quienes quedan en situación de desempleo, prejubilación o jubilación anticipada, y se transmite una imagen deteriorada y peyorativa de la gente de edad.

Es fundamental integrar en la gestión de la empresa el aumento progresivo de la edad media de los trabajadores y la correspondiente evolución de sus aptitudes psicofisiológicas. Se hace necesario rediseñar los puestos de trabajo de forma que se adapten a las características de los trabajadores de edad. Esta medida no solo haría posible que el trabajador siguiera más tiempo en el puesto, sino que contribuiría a preservar su salud.

Pasos para la Adaptación de Puestos de Trabajo

• Estudio de las aptitudes globales de la población.
• Adecuación entre las aptitudes de los trabajadores y las exigencias del puesto.
• Estudio de las aptitudes que exigirán los puestos de trabajo en el futuro.
• Comparación entre las exigencias de los puestos actuales y las exigencias previsibles.
• Flexibilidad del personal basada en la formación y el reciclaje permanente.

La gestión preventiva debe, por tanto, tener en cuenta la programación de las acciones formativas necesarias y el problema de la no transmisión del "saber hacer" adquirido por la experiencia, que puede perderse si no hay renovación de mano de obra.