Protocolo de Acoso Laboral en PYMES en España: Guía Completa

El entorno laboral debe ser un espacio seguro, respetuoso y libre de conductas que puedan mermar la dignidad de las personas trabajadoras. Por ello, cada vez más empresas reconocen la importancia de contar con un protocolo de acoso laboral eficaz. En este artículo veremos qué es un protocolo de acoso laboral y cómo se implementa.

¿Qué es el protocolo de acoso laboral?

El protocolo de acoso laboral es una herramienta que recoge medidas preventivas y de denuncia para evitar y erradicar situaciones de acoso en la empresa, sea del tipo que sea.

Este documento debe incluir los mecanismos de denuncia, las actuaciones pertinentes ante un hecho de estas características, y las sanciones que la empresa puede imponer a un/a trabajador/a que esté incurriendo en una conducta de este tipo.

También conocido como protocolo contra el acoso moral o mobbing, este recurso es fundamental para garantizar un ambiente laboral seguro y respetuoso para todos los empleados.

¿Es obligatorio tener un protocolo contra el acoso en la empresa?

En España, contar con un protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño, conforme a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y al Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad.

El citado artículo dispone, además, que las empresas deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Además, en el Estatuto de los Trabajadores se establece que las empresas deben garantizar un entorno de trabajo libre de riesgos para la salud física y psicosocial, lo que incluye la prevención del acoso laboral.

No tener este protocolo puede acarrear sanciones administrativas y generar responsabilidades civiles o penales en caso de denuncia.

En el artículo 8, se reconoce expresamente que el acoso sexual y por razón de sexo es una infracción muy grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas. En su Artículo 48.1. El incumplimiento de esta obligación puede acarrear multas económicas y consecuencias legales.

Pasos para implementar un protocolo de acoso laboral en la empresa

Para implementar y diseñar de forma correcta un protocolo de acoso laboral es fundamental atender a la realidad de cada empresa y contar con la participación de sus miembros. Los pasos para elaborar un protocolo de acoso laboral son los siguientes:

1. Análisis previo de la situación de la empresa: Es uno de los pasos más importantes a la hora de elaborar un protocolo. Para ello, es necesario saber si existen antecedentes en conflictos, si se han registrado quejas o denuncias, o si la empresa tiene implementada formación en igualdad y prevención de riesgos psicosociales.
2. Designación de una comisión instructora: La empresa debe designar un órgano o comisión encargada de recibir las denuncias, realizar la investigación y proponer las medidas correspondientes.
3. Redacción y desarrollo del protocolo: El contenido del protocolo debe ser claro, accesible y adaptado a la organización.
4. Difusión interna del protocolo: La empresa debe garantizar que el protocolo esté al alcance de todo el personal. Puede incluirse en el manual de bienvenida, colgarse en la intranet corporativa, enviarse por correo interno o colocarse en los tablones de anuncios. También es importante crear un canal de denuncias interno con el fin de cumplir el protocolo.
5. Divulgación y formación de estas medidas a la plantilla: Es importante que el protocolo sea conocido por los miembros y trabajadores de la empresa y, lo más importante, que se comprenda el contenido del mismo para saber cómo actuar en caso de acoso laboral.

Contenido del Protocolo

El protocolo, aunque no tiene una estructura determinada, debería incluir los siguientes puntos:

• Definición de acoso laboral
• Tipos de conductas
• Medidas preventivas
• Procedimiento de denuncia
• Fases del procedimiento de actuación
• Régimen sancionador
• Medidas de protección para la víctima

¿Quién es la persona encargada de elaborar el protocolo de acoso laboral?

Aunque no hay un cargo específico para ello, la responsabilidad de elaborar el protocolo de acoso laboral suele recaer en personal de Recursos Humanos o en los encargados de la prevención de riesgos laborales.

¿Se puede externalizar la gestión del protocolo?

Muchas pymes, especialmente aquellas que no disponen de recursos propios o departamentos de recursos humanos, optan por externalizar la implementación y gestión del protocolo con asesorías jurídicas o empresas especializadas.

Elaboración del Protocolo en Empresas con y sin Plan de Igualdad

Empresas con más de 1 trabajador:

• Compromiso de la empresa frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, declaración de principios, y difusión entre toda la plantilla.
• Constitución de una comisión negociadora, integrada por representación por parte de la empresa y por representación por parte de los trabajadores, que será la encargada de la aprobación del protocolo.
• Designación de una persona instructora que será la encargada de la recepción, tramitación, investigación y resolución de las denuncias por acoso sexual y/o acoso por razón de sexo que pudieran producirse en el ámbito interno de la empresa.
• Declaración de principios y definición del acoso sexual, del acoso por razón de sexo y de las conductas constitutivas de los mismos.
• Desarrollo de las normativas y procedimientos internos para perseguir y erradicar el acoso y para actuar ante una situación de acoso sexual o de acoso por razón de sexo.
• Deben especificarse las medidas que se tomarán en caso de que se produzca un caso de acoso y las sanciones que pueden ir aparejadas a esta situación. Es decir, es necesario establecer un régimen sancionador o disciplinario para que el agresor asuma las consecuencias del acoso sexual.
• Habilitar un canal confidencial donde formalizar las denuncias que sea accesible para las víctimas. Lo más habitual es que las denuncias se entreguen en mano a la persona instructora o que se le hagan llegar a través de un correo electrónico de uso personal suyo.
• Hacer públicas las medidas a toda la plantilla. Una vez se ha redactado y se han aceptado los términos del protocolo en una organización, ésta tiene el deber de difundirlo, de manera que toda la plantilla tenga acceso al protocolo de acoso establecido y a sus condiciones. En la divulgación de la existencia del protocolo a la plantilla, se facilita toda la información relacionada con la manera de comunicar una denuncia y a quién. Las empresas pueden comunicar el contenido del protocolo a sus empleados/as través de su sitio web, del correo electrónico, por escrito, colocándolo en el tablón de anuncios, en la intranet o mediante cualquier otro medio.

No obstante, disponer en la empresa de un protocolo de acoso no impide que la víctima pueda, paralelamente, denunciar la situación por la vía judicial.

Empresas de un autónomo con un solo trabajador:

En empresas con un solo trabajador el procedimiento es idéntico; la única diferencia radica en que, por razones lógicas, no se procede a la constitución de la comisión negociadora, siendo el autónomo el único encargado de la aprobación del protocolo. En estos casos, también recaerá en el propio autónomo la responsabilidad de ser el instructor y de recepcionar las denuncias que le pueda plantear el/la trabajador/a que tiene a su cargo por acoso procedente de algún proveedor o cliente.

Sin embargo, nosotros creemos que es mejor elaborar un documento personalizado que esté adaptado a las necesidades y características de cada empresa.

Diferencias entre el Protocolo del Ministerio de Igualdad frente al de Edutedis Consultoría

Desde Edutedis Consultoría elaboramos un protocolo de acoso personalizado y adaptado a las necesidades y características de cada empresa

Las diferencias principales que podemos destacar de nuestra forma de trabajar frente a lo que propone el Ministerio de Igualdad son las que siguen:

• En Edutedis se recoge un marco normativo que hace referencia no solo a la legislación nacional, sino también a la comunitaria (Unión Europea) e internacional.
• Estudiamos la casuística de cada empresa para proponer un canal de denuncias apropiado y que sea funcional.
• Analizamos y evaluamos las particularidades de cada empresa para aconsejar la adopción de sanciones viables y razonables.

Tanto el modelo de Edutedis Consultoría como el modelo del Ministerio de Igualdad para empresas que estén elaborando un plan de igualdad recogen ambos procedimientos de actuación; sin embargo, en el modelo de protocolo para empresas de menor tamaño que no tienen plan de igualdad, el Ministerio obvia el procedimiento informal y remite directamente a un procedimiento formal. No obstante, desde Edutedis Consultoría defendemos la conveniencia de mantener ambos procedimientos, independientemente del tamaño de la empresa y de que ésta cuente o no con un Plan de Igualdad.

• El protocolo que diseñamos en Edutedis determina su entrada en vigor desde su comunicación a la plantilla y permanece vigente hasta una futura revisión¸ en cambio, en el modelo del Ministerio de Igualdad se solicita a las empresas que establezcan hasta qué fecha se mantendrá vigente el protocolo.
• Los plazos establecidos para actuar son recomendables y orientativos, por lo que las empresas pueden ampliarlos si lo estiman conveniente.
• Desde Edutedis Consultoría se le proporciona a la empresa un acta de constitución de la comisión negociadora que va a ser la encargada de la aprobación del protocolo, para que la firmen los/las integrantes de la misma, así como un compromiso de confidencialidad, que debe firmar la persona que haya sido designada como instructora, ya que esta documentación es necesaria para la correcta implantación del protocolo de acoso sexual en la empresa; si bien estos documentos no aparecen en la página del Ministerio de Igualdad.
• El modelo que proponemos en Edutedis consta de un apartado específico sobre laviolencia de género.
• El modelo de Edutedis Consultoría incluye como anexo una guía sobre el registro del protocolo de acoso, en la que se detalla a la empresa los pasos a seguir para registrar su protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo en el REGCON, en el caso de que así deseen hacerlo.
• Desde Edutedis Consultoría realizamos un asesoramiento telefónico y acompañamos a la empresa en todas y cada una de las fases del protocolo de acoso hasta que esté correctamente implantado.

En definitiva, desde Edutedis Consultoría se estudia la casuística particular de cada empresa para adaptar y personalizar lo máximo posible el protocolo de prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo a sus particularidades y necesidades concretas.

Sanciones para las empresas sin protocolo de acoso laboral

No contar con un protocolo de acoso laboral puede acarrear sanciones administrativas en caso de inspección con resultado desfavorable.

Tabla Resumen de Pasos para Implementar un Protocolo de Acoso Laboral