El Liderazgo Femenino en España: Avances, Retos y Estrategias para el Futuro

Durante la última década, España ha destacado por situarse por encima de la media europea y global en cuanto al número de mujeres en puestos directivos. Sin embargo, hoy atraviesa un punto de inflexión. Los datos del informe Women in Business 2025, elaborado por Grant Thornton en España, revelan un alarmante retroceso: la cifra de mujeres directivas desciende al 38,4%, casi dos puntos menos que en 2023. En los puestos de CEO, la caída es aún más pronunciada: del 26,7% al 19,3%. Este dato rompe una tendencia ascendente que había posicionado a España como referente europeo.

Radiografía del Retroceso y sus Causas

Isabel Perea, socia y Head of Audit en la oficina de Barcelona y líder de la Comisión de Equidad, Diversidad e Inclusión de Grant Thornton, consideró en Business People que este retroceso «no es fruto del azar«. En esa misma línea, Nuria Chinchilla, titular de la Cátedra Mujer y Liderazgo del IESE Business School, observa que los “verdaderos techos están a nivel ejecutivo”, donde los sesgos de selección y los modelos de trabajo rígidos “complican la posibilidad de conciliar vida profesional y personal”.

María del Castillo, CEO de Faro Edtech y vicepresidenta de EJE&CON, coincide en que el reto no radica únicamente en formar a más mujeres, sino en que las instituciones confíen de manera consciente en su talento. En diálogo con Mujeres&Cía, expresó: “El factor más determinante es la confianza institucional en el talento femenino, traducida en decisiones conscientes de promoción. No se trata solo de ‘preparar’ a más mujeres, sino de apostar por ellas en los momentos clave”.

A pesar del retroceso, España sigue liderando en Europa en proporción de mujeres directivas. Para Perea, ese liderazgo se debe a que las medianas empresas españolas «han adoptado con más rapidez políticas inclusivas y muestran una mayor apertura al talento femenino”. Además, reconoce que el entorno regulatorio y la presión positiva de inversores, clientes y grupos de interés han contribuido al cambio.

Su reflexión va más allá de la cifra: “Podríamos pensar que estar cerca del 40% nos acerca a la igualdad, pero la realidad es más compleja. En cargos como CEO, el porcentaje baja al 21,7%, y en presidencias, la brecha es aún mayor. El peligro está en pensar que ya hemos llegado, cuando aún falta consolidar los logros”.

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Estrategias para Revertir la Tendencia

A la hora de revertir la tendencia, surgen dos visiones sobre las acciones más efectivas:

El Debate sobre las Cuotas

• Chinchilla defiende que la clave no está en la imposición de cuotas, sino en un proceso de “pedagogía social y empresarial”, donde se muestren casos de mujeres con éxito equilibrado, tanto familiar como profesional, y se sumen también voces masculinas que visibilicen los beneficios de la diversidad en la dirección.
• Perea, por su parte, declara: “Las cuotas han sido una palanca útil para acelerar el cambio, especialmente donde más ha costado avanzar. Relajar su aplicación sería dar un paso atrás”. Coincide, eso sí, en la necesidad de acompañarlas con una cultura organizativa inclusiva.

Propuestas para una Cultura Organizativa Inclusiva

Para lograr una cultura organizativa inclusiva, la experta propone:

• Objetivos ambiciosos y medibles.
• Políticas de desarrollo y visibilidad del talento femenino.
• Integración real de la corresponsabilidad y la flexibilidad.

Del Castillo añade que los avances sostenibles no se logran solo con declaraciones, sino con estructuras que respalden a las mujeres en su ascenso profesional. “Impulsar programas de sponsorship -no solo mentoring- donde líderes en activo acompañen y respalden activamente el avance de mujeres hacia posiciones de decisión es clave”, sostiene.

Medidas Eficaces según Grant Thornton

El informe de Grant Thornton también destaca que las medidas más eficaces para impulsar el liderazgo femenino son aquellas que acompañan el crecimiento profesional de las mujeres, como las mentorías o los programas de desarrollo interno. Perea señala que “algunas empresas ya han comenzado a aplicar incentivos económicos vinculados al cumplimiento de objetivos de diversidad, como parte del bonus de los directivos”.

Proyecciones y Optimismo

Chinchilla invita, sin embargo, a observar la evolución a largo plazo: “Hemos pasado de un 2% de mujeres en consejos en 2002 al 41% en el IBEX en 2025”. A pesar de las señales de retroceso, las expertas coinciden en el optimismo. Chinchilla destaca que “en los próximos cinco o diez años aumentará el número de mujeres directivas”, ya que el 40% de los MBA están hoy cursados por mujeres, lo que augura un relevo preparado. Sin embargo, el estudio advierte que, si el ritmo actual se mantiene, la paridad global no llegará hasta 2051.

Tabla: Evolución del Liderazgo Femenino en España (Puestos Directivos)

El liderazgo femenino en España se encuentra, una vez más, ante una encrucijada. Recaer no es una opción. Como recuerda Margaret Wheatley: “El liderazgo es una serie de comportamientos, no un papel para héroes”.