Consecuencias del Mal Liderazgo: Un Problema Universal

Hoy en día, la falta de liderazgo es un problema que afecta a numerosas empresas pertenecientes a todos los sectores. Saber liderar equipos no es tarea fácil y una mala gestión en este sentido puede suponer graves consecuencias para la compañía. ¿Notas que algo va mal en tu empresa? ¿Crees que tus mandos intermedios no están preparados para liderar equipos? Si este es tu caso, sigue leyendo nuestro artículo. Hablamos sobre las consecuencias de no contar con líderes preparados y capaces de sacar lo mejor de cada uno de los miembros de su equipo.

Imagina que una persona de un equipo realiza un buen trabajo, es promocionada y asume la gestión y el liderazgo de un equipo compuesto por diversas personas. Sin embargo, en este proceso de promoción no se evalúan sus habilidades para gestionar equipos, y tampoco se le proporciona ninguna formación específica. Son los llamados jefes accidentales, y es un fenómeno en auge. De hecho, un 82% de las personas que son designadas como jefes no tienen ninguna formación relacionada con esta cualidad, según el prestigioso estudio británico del Chartered Management Institute.

Probablemente muchos trabajadores se han encontrado (o han sido) jefes accidentales a lo largo de su trayectoria, pero con el transcurso de la pandemia el fenómeno se ha acentuado aún más. Los responsables del estudio, después de entrevistar a 4.500 profesionales, han destacado el aumento en la promoción a diversos puestos de responsabilidad sin tener las capacidades que se requieren. Aunque hay jefes accidentales que lideran equipos con efectividad y compromiso, hay otros que pueden tener consecuencias nefastas en cuanto a los objetivos y resultados de una empresa.

Según el estudio, de los empleados que describen a su jefe como ineficaz, un 27% se sienten seriamente insatisfechos en el trabajo; un 15% se consideran menos valorados y un 34% menos motivados. Eso sí, no todo es negativo. La situación de los directivos tampoco es fácil. De hecho, un 18% no confía en sus propias capacidades de liderazgo, un hecho que les genera problemas a la hora de abordar con la sensibilidad adecuada los múltiples asuntos profesionales y personales que plantea la gestión de un equipo; y un 60% se sienten confiados, pero consideran que les haría falta más formación.

Los autores señalan que cuando la gestión defectuosa de los equipos se ha instalado en una empresa, es difícil erradicarla. Esto se debe a que los responsables y directivos temen hablar con sus superiores sobre su sentimiento de incapacidad y, al mismo tiempo, los empleados no se atreven a enfrentarse a estos directivos incapaces. Esto genera un círculo vicioso de silencio en el que prospera la gestión de personas ineficaz o incluso tóxica.

Las estrategias de retención de talento no pueden tener éxito si no se contempla la influencia de los líderes en la permanencia de las personas en una empresa. Según una investigación de UKG, un mal jefe puede ser una de las principales razones de renuncia, pero también hay trabajadores que deciden quedarse en una empresa, a pesar de no contar con un salario elevado, por la buena relación que tienen con el líder y el "salario emocional". La flexibilidad, el bienestar y los líderes que se convierten en mentores, marcan la diferencia.

Ahora bien, hay otro fenómeno en auge que tiene que ver con un buen líder: los trabajadores boomerang. Es decir, los que regresan a la empresa que abandonaron.

¿Por qué los equipos necesitan líderes a la altura?

Porque los profesionales son el bien más preciado de cualquier empresa y, por tanto, deben ser tratados y cuidados como tal. Saber gestionar trabajadores no solo es beneficioso para ellos mismos, sino que también supone grandes ventajas para la organización. Para conseguir una motivación general del grupo, el líder hace uso de determinadas herramientas y habilidades directivas, haciendo que todos los integrantes se sientan parte del proyecto.

Ahora bien… ¿Cómo puede conseguir un líder convertirse en un buen líder? Las habilidades del liderazgo, aunque algunas de ellas pueden ser innatas en las persona, también pueden desarrollarse. Cuando existe falta de liderazgo en una organización, es muy probable que sus mandos intermedios no estén lo suficientemente formados.

Consecuencias del Mal Liderazgo

Las consecuencias de un mal liderazgo por parte de los mandos intermedios dentro de cualquier empresa son correlativas. Es decir, a raíz de un bajo nivel de compromiso, van a surgir una serie de problemas que afectan a la empresa. Tanto a la productividad y desempeño de la organización en general, como al clima laboral en el que los trabajadores deberán desempeñar sus tareas día tras día.

Una de las más graves consecuencias de un mal liderazgo es que los empleados pierdan el sentido de pertenencia con su trabajo y su empresa. Este hecho es peligroso para la organización. Cuando los profesionales no están alineados con los valores y objetivos de la misma, pierden el interés por el éxito y crecimiento de la marca. Esta situación puede agravarse aún más cuando esta falta de compromiso favorece la fuga de talento. Dicho de otro modo, la marcha de trabajadores que no poseen ningún vínculo afectivo con su empresa y que, por tanto, no tienen ningún problema en abandonarla. Esto ocurre cuando sienten que su trabajo no es valorado y marchan de su empresa en busca de otra compañía que les ofrezca mejores condiciones laborales y donde sentir que su trabajo merece la pena. En consecuencia, se eleva el índice de rotación.

A raíz de esa perjudicial falta de compromiso laboral, surgen otros problemas como el descenso inmediato de la productividad. Es muy importante que los trabajadores de una empresa tengan muy claras cuáles son las funciones correspondientes a su puesto. Además de cómo llevarlas a cabo y qué importancia tienen en relación a los objetivos generales de la empresa. Además, en la mayoría de los casos en que existe una falta de liderazgo por parte de los mandos intermedios, se establecen objetivos inalcanzables.

La frustración provocada por ese bajo rendimiento que, a su vez, deriva de la falta de compromiso por parte de los trabajadores, desencadena, en última instancia, en un clima laboral desagradable para los equipos. En definitiva, un ambiente laboral sano y agradable es imprescindible para que un empleado pueda enfrentarse a los nuevos retos que surgen cada día y desarrollar las funciones propias de su puesto de trabajo de forma productiva. Si la relación entre compañeros y con los superiores no es buena, repercutirá en la comunicación y surgirán malentendidos, conflictos internos y errores imposibles de solucionar.

La falta de liderazgo desencadena una serie de problemas graves para las empresas que debemos evitar a toda costa. La falta de compromiso de los equipos es una de las consecuencias más perjudiciales de contar con líderes que no están preparados para gestionar a sus equipos de profesionales. Es por ello que, conocer cuál es el nivel de engagement, o compromiso laboral, de los empleados respecto a la empresa en la que trabajan, es fundamental hoy en día. No podemos dar soluciones si no conocemos el por qué del problema.

Los líderes son de vital importancia para el cumplimiento de las metas y objetivos de cualquier organización. Cuando se cuenta con un buen líder en el equipo, se nota. Sin embargo, también se nota cuando hay una falta de liderazgo.

Existen indicios que anticipan una ruptura entre los líderes de una empresa o equipo y las personas a las que dirige. Sin ir más lejos, las conversaciones en las máquinas de café criticando al jefe, que nos pueden parecer un clásico en cualquier empresa, pueden ser un indicador importante de que algo no está funcionando como debería. Aunque pueda parecer una práctica demasiado generalizada, si nos fijamos un poco, nos daremos cuenta de que esas conversaciones críticas no se dan sobre todos los jefes, sino solo sobre algunos de ellos. Como se suele decir, por algo será… Actitudes distantes entre mandos y colaboradores, el sentimiento de separación entre ellos (como si pertenecieran a “clanes” distintos), y las frecuentes fricciones y conflictos entre el líder y diferentes miembros de su equipo, evidencian, sin lugar a dudas, que algo no está funcionando bien.

Además, otros síntomas bastante frecuentes son las conductas y actitudes autoritarias o la derivación de responsabilidades al equipo que le corresponden al líder. Evidentemente todos los aspectos anteriormente mencionados indican una clara falta de capacidades y habilidades de liderazgo por parte del líder, que, sin duda, afectará a sus colaboradores en forma de malestar, desmotivación, quejas, miedos y un sinfín de emociones y conductas negativas. Pero no solo eso.

Las claves para mejorar la capacidad de liderazgo

• Reconocimiento del valor y del esfuerzo
• Desarrollar su Inteligencia Emocional, desde el Autonocimiento y el Autocontrol.
• Mejorar su capacidad de Empatía y de ponerse en el lugar del otro.
• Tener la ética como principio central que guíe sus conductas, aprender a valorar y reconocer el esfuerzo y el trabajo de cada uno de los profesionales de su equipo y practicar la prudencia a la hora de emitir juicios de valor.

La capacidad de Resolución de Conflictos será otra de las competencias fundamentales en las que habrá de trabajar un líder si quiere alcanzar cotas importantes con su equipo. El Conflicto es parte de la vida, y como no, de las empresas. Allá donde hay personas hay conflictos.

Es necesario aprender a dirigir y orientar con las palabras y con la actitud (predicar con el ejemplo). Conseguir generar confianza, estar abiertos a sugerencias.

A través de las herramientas del Coaching trabajamos el compromiso inspirador, los líder coach, la planificación estratégica y la gestión del cambio. En el ámbito laboral contemporáneo, el liderazgo tóxico se ha convertido en una epidemia silenciosa que afecta a la salud mental y el bienestar de los empleados. El liderazgo tóxico se manifiesta a través de una serie de características y comportamientos que reducen la motivación, la productividad y la salud mental de los empleados. Comparar el liderazgo tóxico con un liderazgo saludable resalta la importancia de promover entornos laborales más positivos y productivos.

¿Por qué la mala gestión parece ser un problema tan universal? Parece que cualquiera que haya pasado por cualquier puesto de «subordinado» en cualquier sector puede identificarse con historias de gestión incompetente, ineficiente y a menudo muy cruel. Y si este es realmente el caso, ¿por qué la mala gestión sigue siendo un problema tan generalizado en las organizaciones empresariales modernas? Es cierto que es fascinante observar casos de alto perfil de fracasos gerenciales épicos ( Ken Lay , John Z. DeLorean , «Chainsaw Al» Dunlap ), pero ¿qué convirtió a estos tipos en las fuerzas de destrucción en las que se convirtieron? ¿Y cuáles son las implicaciones de una personalidad defectuosa en relación con factores tangibles como los niveles de eficiencia corporativa y los márgenes de beneficio?

El vasto corpus de investigaciones sobre liderazgo que se ha acumulado en los últimos 100 años conduce a dos conclusiones muy diferentes. Por un lado, muchas personas creen que hay poco consenso en la literatura de investigación sobre los principios de una buena gestión. Por ejemplo, Hamel (2008) sostiene que el estudio moderno de la gestión está estancado y desactualizado, y Khurana (2008) sostiene que los esfuerzos por crear una ciencia de la gestión han fracasado. En un esfuerzo por proporcionar orientación a los profesionales, Kramer (2008) analiza la literatura sobre liderazgo y concluye que es «…una extraña mezcla de alquimia, idealismo romántico y razón», y concluye que la falta de hallazgos consistentes y procesables hace que algunos empresarios «…se desentiendan de todo el tema, con escasez de talento o sin ella».

Por otra parte, Bloom y Van Reenen (2007) estudiaron el desempeño de 732 empresas manufactureras en Estados Unidos, Gran Bretaña, Francia y Alemania y descubrieron que su desempeño financiero estaba relacionado con el grado en que las empresas seguían «prácticas de gestión bien establecidas» en las áreas de operaciones de planta, gestión del desempeño y gestión del talento. Las empresas más rentables mejoraron las operaciones mediante la mejora continua, establecieron metas de desempeño claras, monitorearon, revisaron y analizaron el desempeño y alinearon los incentivos con el desempeño.

Bloom y Van Reenen posteriormente replicaron sus hallazgos utilizando otras 3268 empresas, incluida una gran muestra de Asia. Vale la pena destacar cuatro de sus conclusiones. Primero, de hecho existen principios de gestión bien establecidos. Segundo, las empresas que utilizan estos principios ganan más dinero. Tercero, la alta dirección determina el grado en que se utilizan las prácticas de gestión establecidas. Y finalmente, las empresas mejor administradas son multinacionales, las peor administradas son agencias gubernamentales, organizaciones sin fines de lucro y empresas administradas por miembros de la segunda generación de la familia.

La literatura económica muestra claramente que: (a) existen principios de buena gestión que mejoran el desempeño organizacional; y (b) algunos gerentes utilizan estos principios mientras que otros no. Sin embargo, Kramer (2008) y otros críticos también tienen razón: hay poco consenso en la literatura psicológica sobre las características de los buenos directivos (cf. Hogan, 2007, pp. 106-109). Sin embargo, en contraste, la investigación psicológica sobre la incompetencia gerencial sí converge, y los psicólogos tienen mucho que decir sobre las características de los malos directivos.

En todos los estudios, niveles organizacionales y sectores industriales, los datos muestran que los gerentes fallidos tienen habilidades interpersonales deficientes, no aprenden de sus errores, se adaptan mal al cambio y carecen de autoconciencia, entre otros problemas. Esta investigación es importante tanto por razones económicas como morales.

Cuando los directivos fracasan, se necesita tiempo y recursos para reclutar, seleccionar e incorporar a nuevos directivos. También hay costos ocultos asociados con los «paracaídas dorados», los objetivos empresariales incumplidos y la moral de los empleados destruida. De manera similar, una encuesta realizada a altos ejecutivos de Recursos Humanos estimó que el costo de un descarrilamiento era de entre 750.000 y 1.500.000 dólares por directivo sénior (DeVries y Kaiser, 2003). Estos costos sólo aumentarán a medida que se reduzca la reserva de talentos (Frank, Finnegan y Taylor, 2004).

Las consideraciones morales también subrayan la importancia de la incompetencia gerencial. En concreto, el mal liderazgo causa gran sufrimiento a quienes lo padecen (Hogan y Kaiser, 2005). El 40% de los trabajadores de todo el país afirman que sus trabajos son muy o extremadamente estresantes. Los problemas en el trabajo están más fuertemente asociados con problemas de salud que con cualquier otro factor estresante de la vida, incluidos los problemas económicos y familiares. Consideremos a continuación que las encuestas sobre el clima organizacional muestran rutinariamente que alrededor del 75% de los adultos que trabajan afirman que el aspecto más estresante de su trabajo es su jefe inmediato (Hogan, 2007, p. 106).

Los malos gerentes son un importante riesgo para la salud que impone enormes costos médicos a la sociedad, y el problema de la mala gestión debería tomarse en serio por razones morales y financieras.

¿Cuál es la tasa base de incompetencia gerencial? En una encuesta informal por Internet a 245 adultos empleados, Curphy preguntó: (1) ¿para cuántos jefes ha trabajado? Y (2) ¿para cuántos de esos jefes estaría dispuesto a trabajar de nuevo? Los encuestados sólo estaban dispuestos a trabajar para el 34% de sus antiguos jefes. Estos resultados son paralelos a los informados por Shipper y Wilson utilizando datos organizacionales reales. Existen diez estimaciones publicadas de la tasa base de fracaso gerencial, que oscilan entre el 30 y el 67%, con un promedio de alrededor del 50%.

Los líderes cumplen un rol clave en el éxito organizacional, ya que tienen la capacidad de influir en el desempeño de los empleados, facilitando el logro de los objetivos. Sin embargo, el mal liderazgo puede afectar negativamente al clima laboral, destruyendo la moral de los equipos. El mal liderazgo trae aparejadas diversas consecuencias perjudiciales para las empresas, repercutiendo en la productividad y el bienestar de los trabajadores. En este aspecto, los líderes ineficaces pueden desmoralizar rápidamente a los equipos, socavando su confianza, compromiso y entusiasmo. A su vez, la falta de comunicación y de desarrollo profesional son otras de las problemáticas que se presentan en las organizaciones con liderazgo deficiente.

El liderazgo es un elemento esencial para el desarrollo organizacional. Por ello, es importante que las compañías realicen acciones que fomenten la promoción de buenos líderes. En este escenario, Desarrolla impulsa y revisa distintos procesos para ayudar a transformar las organizaciones. Durante las intervenciones, nuestro equipo multidisciplinar utiliza diferentes herramientas para determinar el plan de cambio a implementar.

Conseguir un buen clima laboral en el trabajo puede ser la clave para un futuro de éxitos y progreso empresarial. Una alta rotación de personal, impuntualidad, desmotivación, baja productividad, incumplimiento de objetivos o actitudes negativas son solo algunas de las consecuencias que un mal clima laboral puede acarrear a tu empresa. Un mal ambiente laboral puede provocarse por diferentes factores. La fricción o mala relación entre compañeros/as es, sin duda, uno de los grandes motivos por los que se genera un mal clima. El estrés, las altas cargas de trabajo o una larga enfermedad son cuestiones que también pueden hacer incrementar la mala situación de la persona y, por ende, agravar el clima dentro del trabajo.

Para cualquier persona que va a cambiar de trabajo existe la duda de si su nueva empresa va a ser un buen lugar para trabajar, si hay buen ambiente de trabajo. Si el mal ambiente laboral persiste en un equipo o empresa, puede conllevar una serie de consecuencias que, en ocasiones, resultan ser irrecuperables.

Un mal clima laboral puede afectar a mucho más que a una disminución de la productividad del personal. Falta de motivación: a pesar de que todas las personas somos conscientes de que trabajar es la forma de conseguir una retribución económica, con el tiempo el dinero deja de ser el principal motivador para dar paso a factores más valorados como la flexibilidad, la conciliación, las oportunidades de crecimiento o la formación. Si una empresa no es capaz de aportar un extra de motivación con estos pequeños detalles, los efectos psicológicos en el personal pueden ser determinantes y su satisfacción laboral comenzará a disminuir considerablemente.

Muchas veces, el mal clima laboral nace por una mala disposición de los elementos que componen el espacio de trabajo. Las cuestiones ambientales y sociales tienen un gran peso en las decisiones de las personas consumidoras. Obviamente, si el ambiente generalizado es malo, esto se verá reflejado en la gestión integral de la empresa.

Un mal clima laboral hará que las motivaciones de los empleados y empleadas disminuyan considerablemente y que, como consecuencia, comiencen a buscar nuevos entornos y oportunidades laborales. Si necesitas ayuda para mejorar el ambiente laboral en tu empresa, en Great Place to Work te podemos ayudar a transformar tu empresa.

Conocidas las posibles causas y consecuencias que el mal ambiente laboral puede provocar en la plantilla y en la empresa, es momento de tomar acción en ello y evitar esta situación. Para ello, una encuesta profesional que pueda medir el engagement y el clima empresarial será el primer paso para obtener esos indicadores psicométricos tan valiosos y que podrán ser utilizados posteriormente para solventar el problema. Estas son solo algunas de las iniciativas que pueden llevarse a cabo en una empresa u organización para mejorar el mal clima laboral que, por una u otra razón, se ha generado en la empresa. Es recomendable que el ambiente laboral se mide a través de una encuesta de clima laboral. De hecho, es el método más habitual en diferentes empresas de distintos tamaños, sectores y funcionalidades.

Un aspecto fundamental a tener en cuenta es que estas encuestas deben garantizar el total anonimato de las personas ya que, de lo contrario, las respuestas podrían haberse visto condicionadas por la inseguridad, el temor o la vergüenza. Si necesitas ayuda para diagnosticar el estado de la cultura en tu empresa, desde Great Place to Work® te podemos ayudar a mejorar el clima de tu organización e identificar los retos y bloqueos que puedas tener, además de ayudarte a trabajar en ellos.

Dirigir un equipo no es una tarea fácil, sobre todo, en estos tiempos en los que los responsables deben de lidiar con los retos que la digitalización y las nuevas generaciones de profesionales están introduciendo en los lugares de trabajo. La tarea, por tanto, no es sencilla pero no imposible. De hecho, los beneficios que se obtienen de desarrollar un buen liderazgo, basado en el enfoque en las personas y en su eficiencia laboral, son mucho mayores que cuando éste modo de dirigir se enfoca en unas malas prácticas que aleja el tan deseado ‘compromiso’ que se aspira incrementar.

En este sentido, un artículo publicado en Forbes ha descrito algunas de esas malas prácticas que alejan al talento y desalientan a los profesionales a dar su máximo rendimientos. En cuanto a lo que nunca se debe hacer, el artículo cita la humillación, independientemente a la razón que se aluda: un mal resultado, la consecuencia negativa de una decisión o una falta de eficiencia o productividad en el trabajo. Asimismo, se destaca que la comunicación pasivo-agresiva o el sarcasmo no invita al diálogo ni la reflexión. Tampoco al aprendizaje profesional, el cual es clave para la mejora de procesos.

La diversidad, los diferentes puntos de vista y las aportaciones -equivocadas o no- nutren a las empresas de ideas que pueden ser después aprovechadas para un mejor desempeño organizacional. “Cada persona es un mundo y esa diversidad brinda valores muy diferentes al entorno laboral”, explican desde Forbes. Por otro lado, también se afirma que el mal liderazgo “desperdicia el tiempo de todos”. Al respecto, se señala que nadie es perfecto y que los errores forman parte del proceso por el que una persona se profesionaliza.