Liderazgo Situacional: Tipos, Ventajas, Desventajas y Aplicación

La práctica del “ordeno y mando”, tan habitual en algunas empresas incluso a día de hoy, muestra demasiados puntos débiles. Si la teoría del liderazgo situacional, que empezó a implantarse en los años setenta, llegó a expandirse es porque huye de los modelos rígidos y apuesta por el fomento del talento en el seno de las empresas.

Es un concepto que a muchos nos suena familiar pero, ¿qué dice en concreto la teoría del liderazgo situacional? En pocas palabras, viene a ofrecer un modelo de gestión de equipos donde la flexibilidad es un factor clave y, como su nombre indica, se analiza cada situación de un modo exclusivo. Se rompe con aquella concepción presente en el liderazgo tradicional de aplicar, o mejor dicho, imponer un único modelo de gestión, por lo que se trata de un sistema más dinámico, adaptativo y, por ello, superviviente a la larga.

Esta teoría de liderazgo nace en la década de 1970 de la mano del empresario Paul Hersey y el escritor Ken Blanchard. Ambos autores encontraron una problemática que se repetía en las empresas de la época: no existía una forma de liderar que funcionara para todos los tipos de situaciones empresariales.

Ante esto, realizaron una investigación y crearon su propia teoría del liderazgo que propone un modelo flexible y adaptable a las necesidades de la compañía en el momento necesario. Es decir, su componente principal es la capacidad que tiene el líder para adaptarse a las situaciones cambiantes que existen en la empresa de acuerdo con lo que necesite su equipo de trabajo y la situación en particular.

Este tipo de liderazgo se basa en las teorías de investigadores como William Redin, Fielder, Hersey y Blanchard y tiene en cuenta distintas consideraciones. También, por supuesto, el resto de condicionantes que marcan la realidad de una empresa: equipo humano, trayectoria, fortalezas y debilidades, logros, competencia, características del producto y del entorno cambiante.

Su teoría considera que el liderazgo no se apoya ya en fortaleza, autoridad en el sentido más severo del término, ni una jerarquía de arriba a abajo, sino que ahora priman aspectos como la disposición, la madurez y la voluntad de asumir responsabilidades.

En la actualidad, la figura de un líder es esencial para el desarrollo y crecimiento de una empresa. El liderazgo situacional se caracteriza por su flexibilidad y la versatilidad que ofrece en los distintos ciclos de un proyecto y situaciones personales de los colaboradores.

Hoy día vivimos en entornos donde las expectativas y demandas cambian a gran velocidad. Este concepto de liderazgo situacional es una forma de liderazgo adaptable y flexible que termina con la visión de un único modelo de gestión. El origen de este liderazgo comenzó con el Modelo de Paul Hersey (científico y empresario) y Ken Blanchard (escritor y especialista en management).

Estos dos autores son reconocimos como los padres de la teoría del liderazgo situacional (1967). Según nos dice esta teoría, los líderes tienen que centrarse en uno de los diferentes estilos de liderazgos que existen.

A su vez, la teoría del liderazgo situacional afirma que no existe un estilo de liderazgo mejor que otro, sino que el éxito de cada estilo de liderazgo dependerá de las circunstancias a las que se amolde. Esta elección dependerá del grado de madurez o disposición de sus empleados, es decir, las ganas de superación y habilidades en el desempeño de las tareas.

Así pues, la teoría del liderazgo de Hersey y Blanchard no sostiene que haya que mantener un modelo estático de liderazgo, sino que el estilo de liderazgo ha de ser flexible y escoger el mejor que se adapte a la situación de cada equipo de trabajo y empresa. Por ejemplo, si los trabajadores son muy experimentados y llevan años en la empresa (son maduros), el mejor modelo de liderazgo será uno en la que no necesiten de mucha guía, ni supervisión ni intervenciones no pedidas.

El modelo de liderazgo situacional propone precisamente esto: ajustar las estrategias de dirección en función del contexto específico y del nivel de desarrollo de cada profesional. Este modelo parte de la observación de que los equipos responden de manera diferente según su experiencia, competencia y compromiso con las tareasasignadas. El enfoque situacional transforma la visión tradicional y rígida de la dirección, proponiendo un paradigma dinámico donde la flexibilidad se convierte en la piedra angular de una gestión exitosa.

El modelo de liderazgo situacional, formulado inicialmente por Paul Hersey y Ken Blanchard en los años 60, surgió como respuesta a las limitaciones de los enfoques directivos unidimensionales predominantes en aquella época.

Un líder situacional es aquel capaz de modificar su estilo tras evaluar qué condiciones se presentan, las competencias del equipo y las necesidades empresariales en el momento actual. Esto puede incluir cuatro estilos básicos de liderazgo: dirigir, orientar, apoyar y delegar, que se utilizan de acuerdo con la situación y los miembros del equipo.

Partiendo de los dos modelos directivos anteriormente nombrados, podemos añadir que en el liderazgo situacional se ramifica en cuatro modelos, que van en sincronía a los niveles de desarrollo de los empleados: directivo, persuasivo, participativo y delegado.

Los Cuatro Estilos de Liderazgo Situacional

El modelo de Hersey y Blanchard se apoya en estos cuatro estilos, que serán adoptados en función de los distintos grados de madurez de los miembros del equipo.

Dirigir: el líder puede asumir un rol de director en momentos en los que el equipo lo necesite. Esto suele suceder cuando los miembros son inexpertos en cierto tema o se encuentran incapacitados para gestionar una situación en particular, ya sea por falta de competencias, prácticas anteriores, etc. Así, el líder toma la mayoría de las decisiones y, además, define los pasos a seguir.

Se diferencia principalmente por la alta preocupación por las tareas. El líder se responsabiliza de la toma de decisiones estableciendo el qué, cuándo y cómo. De otra forma, los empleados tendría una alta sensación de temor y desconcierto.

El estilo directivo dentro del liderazgo situacional está muy orientado a las tareas y poco al fomento de relaciones, por lo que el líder se encarga de dar instrucciones claras y contundentes y controlar todo el trabajo al dedillo.

Imaginemos un escenario en una fábrica donde se han contratado a varios empleados recién graduados que tienen poca experiencia en el área. El líder, en este caso, adoptaría un estilo directivo, mostrando una gran preocupación por las tareas y tomando decisiones de manera autoritaria. Para ello, sería claro y específico al dar instrucciones, estableciendo qué se debe hacer, cuándo y cómo hacerlo.

Aplicación práctica: la responsable del departamento establece reuniones diarias breves donde proporciona instrucciones específicas sobre las tareas a realizar, las metodologías a seguir y los estándares de calidad esperados. Define plazos concretos para cada entregable y realiza revisiones detalladas del trabajo, señalando áreas de mejora con explicaciones paso a paso.

Orientar: cuando los colaboradores comienzan a adquirir más experiencia, pero aún requieren orientación, el líder se convierte en un guía. Ofrece apoyo y dirección, a la vez que permite cierto grado de autonomía. Fomenta la colaboración y el aprendizaje.

Aunque el líder establece roles y tareas, comienza a solicitar feedback al equipo premiando también sus logros. Es un estilo de liderazgo orientado tanto a la relación líder-empleado como a las tareas y sus resultados, por lo que el líder intenta vender sus instrucciones en forma de ideas persuasivas al grupo explicando directivas.

Consideremos un entorno laboral en una empresa de marketing. Los empleados tienen un nivel de madurez moderada y no están muy motivados en su trabajo. Este presenta sus ideas y directivas de manera persuasiva, explicando el por qué de las instrucciones y buscando el feedback del equipo. Además, reconoce y premia los logros de los empleados para fomentar su motivación.

Aplicación práctica: su responsable mantiene reuniones semanales donde combina orientación técnica específica con conversaciones motivacionales. Le asigna proyectos desafiantes pero alcanzables, explicando detalladamente la relevancia del trabajo y reconociendo sus aportaciones previas.

Apoyar: en equipos con un nivel de competencia y madurez moderado, el líder adopta un papel de apoyo, es decir, auxiliar al resto del equipo con los recursos adecuados para que puedan abarcar determinada situación. Sin embargo, permite que los trabajadores tomen decisiones y asuman responsabilidades sin su intervención decisoria. Se enfoca en el desarrollo y la motivación individual.

Se caracteriza por un alto interés en las relaciones y personas, dejando en un segundo plano el control de tareas y sus resultados.

Para este ejemplo, hablaremos de un equipo de desarrollo de software compuesto por empleados con un nivel de madurez alta. El líder, adoptando un estilo participativo, fomenta la colaboración y la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y la planificación de tareas. De esta forma, se establece un ambiente de confianza y se valora la opinión de cada miembro del equipo.

Situación: un equipo de contabilidad con amplia experiencia debe adoptar un nuevo sistema ERP. Aplicación práctica: en la fase inicial, la persona responsable proporciona formación estructurada y guías detalladas sobre el nuevo sistema. Conforme avanza la implementación, organiza sesiones de resolución colaborativa de problemas donde aprovecha el conocimiento contable del equipo mientras guía los aspectos técnicos.

Delegar: el líder delega tareas y responsabilidades a otros miembros del equipo que crea que tienen las competencias y capacidades pertinentes. Así, los participantes tienen autonomía en sus ámbitos laborales. El líder actúa como recurso de consulta y proporciona apoyo según sea necesario.

Es el líder el encargado de evaluar y detectar el talento, delegando tareas a su equipo. Dentro de la teoría del liderazgo situacional, el modelo de liderazgo delegador es el que establece el máximo nivel de autonomía para los trabajadores.

El líder, adoptando un estilo delegador, otorga a cada diseñador la libertad para tomar decisiones y gestionar sus propias tareas. El líder establece metas claras y proporciona los recursos necesarios, pero no interviene en los detalles operativos.

Como vemos, el liderazgo situacional se presenta como un modelo versátil y que entiende la empresa como un todo y no como un conjunto de individualidades aisladas que convergen bajo un mismo techo. Genera nuevos equilibrios entre los equipos y los líderes, con una responsabilidad más compartida lo que da como resultado más eficiencia y agilidad en la resolución de problemas.

Ventajas y Desventajas del Liderazgo Situacional

El liderazgo situacional tiene varias ventajas y desventajas que debes tener en cuenta al considerar su aplicación.

Ventajas del liderazgo situacional:

• El líder situacional es capaz de adaptarse a diferentes situaciones y necesidades, lo que aumenta la efectividad en una gran variedad de contextos.
• Al evaluar las necesidades de los seguidores, se promueve una comunicación más abierta y efectiva entre el líder y el equipo, lo que puede fortalecer la relación y la confianza.
• Busca ajustarse al nivel de desarrollo que tiene el equipo de trabajo. Se adapta a las necesidades actuales de los miembros del grupo laboral para fomentar su crecimiento, motivación y compromiso.
• Este tipo de liderazgo utiliza diferentes estilos de liderazgo en momentos apropiados, lo cual puede optimizar los resultados y la eficiencia del equipo.

Desventajas del liderazgo situacional:

• Para aplicar el liderazgo situacional de manera efectiva, el líder debe ser competente en evaluar constantemente la situación y el nivel de competencia de los colaboradores, lo que puede ser desafiante.
• Si un líder cambia de estilo con demasiada frecuencia, los colaboradores pueden percibirlo como incoherente o indeciso.
• Falta de claridad a la hora de poner en práctica soluciones. La flexibilidad que caracteriza el liderazgo situacional implica cambios no constantes pero sí habituales, lo que podría generar confusión en el seno de la plantilla si no se explican bien las modificaciones de la hoja de ruta. En cuanto que los líderes varían sus métodos y enfoques para satisfacer las demandas, también cambiantes, de cada trabajador, se podría generar una falta de rutina o de esquemas que podría ser contraproducente.
• La adaptabilidad del liderazgo situacional puede requerir tiempo y esfuerzo adicional por parte del líder para evaluar y ajustar su enfoque constantemente.
• El liderazgo situacional puede no ser la mejor opción en entornos altamente especializados o en situaciones de crisis, donde se necesita un enfoque más firme y directivo.

¿Cómo se diferencia el liderazgo situacional de otros estilos de liderazgo?

El liderazgo situacional es diferente a los demás estilos de liderazgo. Algunas diferencias destacadas son:

• Adaptabilidad: se aparta del enfoque estructurado de liderazgo y busca ajustarse a las necesidades presentes. Es decir, puede adoptar cierto enfoque de liderazgo en una situación o momento organizacional en especial y luego modificarlo en el futuro.
• Orientación hacia resultados y relaciones: el liderazgo situacional busca un equilibrio entre los resultados y las relaciones interpersonales. Es decir, su foco se mantiene en obtener los resultados orientados hacia los objetivos empresariales mientras que cuida las relaciones existentes entre los equipos de trabajo.
• Toma de decisiones: en el liderazgo situacional, la toma de decisiones puede variar según la situación. Los líderes suelen delegar responsabilidades al resto del equipo y se involucran en la toma de decisiones solo cuando la situación es urgente o importante.
• Nivel de control: mientras que, en algunos estilos de liderazgo, el líder puede mantener un alto grado de control sobre las tareas y procesos, el liderazgo situacional permite una distribución variable de la responsabilidad y el control. El líder decide qué tareas delegar y en qué medida, y puede modificar las responsabilidades del equipo según cada situación.
• Motivación y reconocimiento: los líderes situacionales reconocen que la motivación y la recompensa pueden variar según el individuo. Adaptan su enfoque para motivar a cada miembro del equipo de manera efectiva, ya sea proporcionando apoyo adicional, brindando reconocimiento o ajustando las expectativas.
• Feedback y desarrollo: esta teoría busca que los miembros del equipo puedan desarrollar competencias y habilidades en el medio y largo plazo. Para ello, se apoya en el feedback o retroalimentación y en la comunicación constante.
• Enfoque en el equipo: una de sus características es la contemplación del equipo de trabajo como un todo. Es decir, toma las habilidades de cada persona para construir un equipo diverso y, a su vez, realiza un seguimiento de las relaciones interpersonales que se registran.
• Cuatro estilos de liderazgo: esta teoría parte de cuatro estilos de liderazgo básicos que son: dirigir, orientar, apoyar y delegar. Adapta cada estilo básico según las capacidades y competencias del equipo de trabajo. Por ejemplo, cuando un equipo tiene poca experiencia, el líder puede asumir un rol más directivo, mientras que, en equipos más maduros, puede adoptar un enfoque de delegación.
• Flexibilidad: permite a los líderes modificar su estilo de liderazgo según varían las circunstancias. Esto es especialmente valioso en entornos empresariales en constante cambio, donde una sola estrategia de liderazgo puede no ser efectiva a largo plazo.
• Mejora de la comunicación: al evaluar continuamente las necesidades de sus colaboradores, los líderes situacionales tienden a tener una comunicación más abierta y efectiva con su equipo. Esto fomenta un ambiente de confianza y colaboración.

¿Cómo aplicar el liderazgo situacional en la empresa?

Hemos dividido la aplicación del liderazgo situacional en una serie de pasos generales para que puedas aplicarlo en tu organización.

Paso 1: evaluar la situación

Comienza por evaluar la situación actual de tu equipo y tu empresa. Considera factores como la complejidad del proyecto, las habilidades y experiencia de los colaboradores y los objetivos que alcanzar.

Paso 2: evaluar a los colaboradores/miembros del equipo

Registra qué competencias tienen los miembros del grupo de trabajo, así como también de qué manera pueden mejorarlas o desarrollarlas dentro de la empresa. Esto implica considerar su conocimiento, habilidades, experiencia y actitud hacia la tarea en cuestión.

Paso 3: seleccionar el estilo de liderazgo

Tras un análisis situacional de la organización se selecciona qué enfoque de liderazgo aplicar según sea necesario. Tienes la opción de seleccionar entre dirigir, guiar, respaldar o delegar, en función de lo que mejor concuerde con las necesidades y el nivel de competencia de tu equipo.

Paso 4: comunicar y dirigir

Comunica claramente tus expectativas y el estilo de liderazgo que vas a adoptar. Brinda orientación específica cuando sea necesario y establece metas claras para el equipo.

Paso 5: supervisar y apoyar

Supervisa el progreso del equipo de cerca y proporciona apoyo adicional si es necesario. El líder situacional presta atención a lo que tienen que decir los miembros de su equipo y ofrece su ayuda cuando lo necesiten, así como también consejos constructivos para que puedan mejorar.

Paso 6: ajustar según sea necesario

Este modelo de liderazgo confía en que sus miembros del equipo cambiarán el estilo de trabajo en el largo plazo. Esto es porque, como ya hemos mencionado, fomenta el desarrollo de sus competencias y habilidades. Es por ello que puede que te encuentres ante una necesidad de cambio del estilo en el futuro y debas modificar el estilo según sea necesario, lo cual es completamente normal.

Paso 7: evaluar constantemente

Continúa evaluando la situación y a los colaboradores de manera regular. Asegúrate de que el estilo de liderazgo siga siendo apropiado y efectivo para el equipo y la empresa en general.

Es de suma importancia saber elegir el modelo adecuado para despertar la confianza y el interés de tu equipo, fomentando así el desarrollo profesional dentro de la empresa. Aplicado de forma adecuada, el liderazgo situacional es capaz de crear un ambiente laboral de confianza, respeto y autogestión.

Adaptabilidad al 100%. El liderazgo situacional es la alternativa más sencilla para poder anticiparse a los imprevistos y gestionar el cambio. Permite modelar el comportamiento y el nivel de apoyo dependiendo de las circunstancias. Personalización emocional y racional. Ajustándose así al momento profesional de cada uno de tus empleados y el equipo. Utilizando conductas más directivas o de asesoramiento dependiendo de cada momento. Motivación y superación. Escogiendo correctamente el modelo, el liderazgo situacional nos lleva a crear un ambiente laboral de respeto, confianza y autogestión.

En cada caso, es preciso determinar el nivel de desarrollo del empleado. La clave para diagnosticar es centrarse en dos factores: habilidades y motivación. Las habilidades son la suma de conocimientos y experiencia que un individuo aporta a una meta o tarea. La mejor manera de determinar el nivel de habilidad es observar el desempeño de una persona. Hace falta prestar atención a cómo planifica, organiza, resuelve problemas y se comunica. La clave es averiguar si es capaz de lograr el objetivo establecido con precisión y a tiempo. El segundo factor a tener en cuenta al diagnosticar el nivel de desarrollo de un empleado es la motivación.

El líder situacional tiene que sentirse cómodo utilizando una variedad de estilos de liderazgo. El liderazgo situacional debería, en todo caso, partir de un acuerdo que permita al líder obtener el permiso de sus subordinados directos para utilizar el estilo de liderazgo apropiado en cada momento, eligiendo el que mejor coincida con su nivel de desarrollo.

Como conclusión, existen diferentes tipos de liderazgo, y más aún tipos de líderes. Ya que cada uno de nosotros aporta su propia personalidad y experiencia a este concepto. Este aprendizaje ayudará a adquirir diferentes capacidades y aprender diferentes técnicas.

Tabla Resumen de los Estilos de Liderazgo Situacional

Estilo de Liderazgo	Nivel de Madurez del Equipo	Enfoque Principal	Acciones del Líder
Dirigir	Bajo	Tareas	Instrucciones claras, control estricto
Orientar	Moderado (en desarrollo)	Tareas y Relaciones	Guía, persuasión, feedback
Apoyar	Moderado (desarrollado)	Relaciones	Apoyo, colaboración, fomento de la participación
Delegar	Alto	Autonomía	Delegación de tareas, supervisión mínima