Liderazgo Situacional: Niveles de Desarrollo y Estilos de Liderazgo de Hersey y Blanchard

El liderazgo situacional de Hersey y Blanchard es un modelo que adapta el estilo de liderazgo según las necesidades del equipo y la situación para lograr una mayor eficacia. Este enfoque directivo, determinado por las características personales de quienes dependen del directivo -una sola persona o un equipo-, permite ajustar el estilo de liderazgo en función de las particularidades de cada situación. Es decir, se tienen en consideración tanto las habilidades del líder como las necesidades del equipo o del proyecto.

En el entorno tan cambiante en el que se mueven las entidades, contar con un líder es imprescindible para guiar a la empresa a la consecución de sus objetivos organizacionales. El liderazgo situacional representa una estrategia fundamental para el éxito empresarial en entornos dinámicos. Según estudios de McKinsey, las empresas que adoptan estrategias adaptativas de crecimiento tienen un 97% más de probabilidades de lograr un rendimiento superior al de sus competidores. En un mundo empresarial en constante cambio, la capacidad de ajustar nuestro estilo de liderazgo a diferentes circunstancias se ha convertido en una competencia esencial.

¿Qué es el Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard?

El modelo de liderazgo situacional aparece definido por primera vez en 1969 en el libro "Administración del Comportamiento Organizacional", publicado por Paul Hersey y Ken Blanchard, es por esto que también se le suele conocer como “Teoría Situacional de Hersey y Blanchard”. Este famoso modelo propone que el líder varíe su manera de interactuar y abordar tareas, de acuerdo a las condiciones de los empleados. La teoría del liderazgo situacional es un enfoque práctico donde se destaca la relevancia de las tareas y las relaciones de cooperación.

En este libro, usado frecuentemente en la formación de líderes, se recoge que un buen líder debe tener habilidades de adaptación y capacidad para evaluar y comprender las necesidades de sus empleados. Además, según señalan Hersey y Blanchard, el modo de ejercer el liderazgo debe ser flexible y dinámico para mejorar el desempeño de los subordinados, aumentando así las probabilidades de éxito. Los líderes situacionales son personas que han desarrollado la flexibilidad necesaria para modificar su estilo según varían las circunstancias, buscando un equilibrio entre los resultados empresariales y las relaciones interpersonales.

Características del Modelo de Liderazgo Situacional

Las características distintivas del liderazgo situacional revelan por qué este enfoque es tan efectivo para gestionar equipos en entornos dinámicos. Este modelo de dirección se fundamenta en principios clave que permiten adaptarse a las diversas necesidades de cada miembro del equipo y las circunstancias cambiantes del entorno laboral.

• Adaptabilidad y flexibilidad: Un líder situacional tiene la capacidad instintiva para discernir cuándo es mejor dirigir por consenso y cuándo tomar decisiones independientemente de la situación y las personas involucradas. Asimismo, puede alternar entre diferentes estilos según las necesidades del momento, lo que permite alinearse con los cambios del mercado y adaptarse a cualquier modalidad de trabajo, ya sea presencial, a distancia o híbrida.
• Enfoque en el desarrollo del equipo: Este tipo de liderazgo prioriza el crecimiento profesional, ofreciendo el nivel adecuado de dirección, apoyo y formación según el grado de madurez de cada colaborador. Se promueve la autonomía, el aprendizaje continuo y el fortalecimiento de habilidades clave.
• Equilibrio entre tareas y relaciones: El líder situacional evalúa constantemente las competencias y el compromiso de su equipo para ajustar su nivel de intervención. De esta forma, logra un equilibrio entre alcanzar objetivos y mantener relaciones laborales sólidas.
• Comunicación efectiva y feedback continuo: La retroalimentación constante permite a los colaboradores mejorar y adaptarse con rapidez. Establecer canales de comunicación abiertos fomenta la confianza, la colaboración y, según datos recientes, puede aumentar la productividad hasta un 14,9%.

Estos elementos que permitieron a los autores establecer diferentes niveles de liderazgo comprenden lo que inicialmente denominaron ‘madurez’, que tiene dos vertientes: una psicológica y otra para el tipo de tarea o el cargo. Cada situación determina el estilo de liderazgo a aplicar. El modo de ejercerlo en cada caso se define por el grado en que el directivo combina dos tipos de enfoques:

• La tarea: en qué medida el líder detalla los deberes y responsabilidades del individuo o del grupo. Incluye ordenar qué hacer, cómo, cuándo, dónde y por quién.
• La relación: en qué medida el líder tiene comunicación directa con su o sus colaboradores, en las dos direcciones: ascendente y descendente. Incluye escuchar, facilitar y respaldar a los seguidores.

En general, el líder orientado fundamentalmente a la tarea obtiene mejores resultados de sus empleados. En cambio, el directivo más enfocado a las relaciones, consigue mayores niveles de satisfacción entre los miembros de su equipo. Pero la realidad es más rica y compleja, así lo sostienen los profesores Emilio Sánchez y Andrés Rodríguez en su estudio ’40 Años de la teoría del liderazgo situacional: una revisión’, publicado en la Revista Latinoamericana de Psicología.

Los Cuatro Niveles de Desarrollo y Estilos de Liderazgo

Hersey y Blanchard definieron 4 conductas o estilos de liderazgo (E) asociados al nivel de desarrollo de un colaborador (D). Es decir, a medida que un colaborador se desarrolla, el estilo de liderazgo que se le ofrece debería ir cambiando.

Niveles de Desarrollo (D)

Contemplar el nivel de madurez significa que los colaboradores tienen la oportunidad de evolucionar constantemente y, al mismo tiempo, estar guiados por un líder que contempla en todo momento su motivación y experiencia.

1. D1 - Principiantes entusiastas (Bajo compromiso y baja competencia): Tienen muchas ganas (y mucho miedo) de hacer las cosas. No quieren fallar. Saben que no saben y necesitan las tareas, objetivos y plazos lo más concreto posible. Su nivel de compromiso es alto, pero sus capacidades muy limitadas.
2. D2 - Aprendices desmotivados (Compromiso variable y competencia media): Ya están más capacitados para las tareas básicas, pueden fallar sin desmoronarse su autoestima laboral. Su nivel de compromiso es medio aún, pues no se sienten parte importante del sistema. Poseen cierta madurez para realizar tareas específicas, pero su motivación no es óptima.
3. D3 - Profesionales acomodados (Alto compromiso y alta competencia, pero con inseguridades): Están muy capacitados ya, aunque muchas veces creen que saben más de lo que saben y se equivocan sin querer. Quieren participar de igual a igual y son proactivos. Personal con un buen nivel de competencia profesional, pero con un grado de interés variable o inseguridades.
4. D4 - Expertos comprometidos (Alto compromiso y alta competencia): Están plenamente capacitados y comprometidos. No necesitan al manager, de hecho, ellos le piden cosas, e incluso lo “aprietan”. Saben aprender, definen tareas y si no resultan, las redefinen.

Estilos de Liderazgo (E)

Según Blanchard y Hersey existen cuatro estilos de liderazgo situacional en base a la situación y perfil de los empleados. La clave está en seguir el más indicado en cada momento.

1. E1 - Directivo (Dirigir): Muy orientado a la tarea, el lado luminoso del micromanager, todo claro y ordenado sin co-construcción. El líder asume un rol directivo cuando el equipo es inexperto o necesita instrucciones específicas. Este estilo, que se suele aplicar cuando los colaboradores no tienen la experiencia suficiente o el nivel de autonomía necesaria para afrontar una tarea, es un modelo donde prima el control y supervisión constantes. El líder está al mando y da las órdenes, decide qué hay que hacer y cómo, y quién lo va a realizar. Además, define los objetivos y controla los avances.
2. E2 - Persuasivo (Entrenar): Comienzas a enseñar, muestras con el ejemplo cómo se hace y valoras el fallo como evidencia del aprendizaje. Similar al directivo, pero con algunas diferencias. En este modelo, el líder sigue estableciendo las tareas a desarrollar, pero sí hay espacio para un intercambio de ideas por parte de los empleados. Si bien el trabajador puede ser nuevo en la empresa, muestra amplias habilidades y ganas de aprender, por eso este tipo de liderazgo es un camino hacia la autonomía.
3. E3 - Participativo (Apoyar): Co-construyes el día a día con tu colaborador. En este liderazgo se adopta un estilo cercano al asesoramiento. Se produce cuando baja el rendimiento general o algún miembro necesita motivación para recordar su valía y llegar a los objetivos impuestos. Se fomenta la comunicación para que los colaboradores intervengan y se genere a la vez un mejor clima laboral. Aquí, tanto las decisiones como el control se abordan entre el equipo y quien lidera.
4. E4 - Delegador (Delegar): Muestras el norte, pero los colaboradores ya son prácticamente autónomos. Es el objetivo que cualquier empresa debería conseguir. Este estilo es el más recomendable para liderar a equipos más expertos. Aquí, el líder pasa a un segundo plano, siendo un apoyo, pero son los trabajadores quienes asumen las responsabilidades. Estos empleados suelen ser autosuficientes y disponen de libertad para trabajar y tomar decisiones.

Estos modos de comportarse son dinámicos. La adecuada aplicación por parte del líder suele ir incrementando el nivel de capacitación/preparación y motivación/disposición de los miembros del equipo. Por tanto, todos ponen lo mejor de sí mismos, el modo de dirigir irá corriendo puestos hacia la derecha del cuadro. Cada vez necesitará dirigir menos y podrá delegar más.

En función del análisis es posible ubicar a los colaboradores en el siguiente cuadro. El cuadro «Estilos de Liderazgo» aclara mejor cómo reaccionar y actuar en cada caso para que sea posible obtener el mayor rendimiento.

Ventajas y Desventajas del Liderazgo Situacional

Como sucede con todos los estilos de liderazgo, el modelo de liderazgo situacional reúne una serie de ventajas y desventajas que son relevantes conocer si se está pensando aplicarlo en una empresa. Al evaluar cualquier modelo de gestión, resulta fundamental analizar tanto sus beneficios como sus limitaciones para implementarlo eficazmente.

Ventajas

• Incremento de la productividad: al transmitir seguridad y aprovechar las fortalezas individuales, este modelo mejora significativamente el rendimiento operativo y la eficiencia.
• Adaptabilidad al cambio: su flexibilidad permite a los líderes ajustarse con facilidad a nuevas circunstancias y entornos laborales dinámicos.
• Atención personalizada al talento: adapta el estilo de liderazgo al momento profesional de cada colaborador, lo que eleva la motivación, la satisfacción y la autogestión.
• Fomento de la autonomía: a medida que evoluciona la relación líder-equipo, se incrementa la participación en la toma de decisiones, promoviendo equipos más autónomos y resolutivos.
• Clima organizacional positivo: genera entornos colaborativos basados en la confianza, la transparencia y la innovación.
• Facilidad de aplicación: Es fácil de aplicar y comprender, lo que agiliza los resultados.
• Mayor interacción: Se consigue una mayor interacción entre los colaboradores, lo que beneficia la cohesión, la motivación y la confianza.

Desventajas

• Dificultad para evaluar al equipo: requiere un análisis profundo de las capacidades y necesidades individuales, lo que puede resultar complejo y demandante.
• Riesgo de confusión: los cambios frecuentes de estilo pueden desorientar a los colaboradores y afectar la cohesión del grupo.
• Enfoque limitado al corto plazo: al centrarse en necesidades inmediatas, podría descuidar la planificación estratégica a largo plazo.
• Alta exigencia para el líder: este modelo exige un esfuerzo continuo de observación, análisis y adaptación, lo que puede generar sobrecarga y estrés.
• Percepción de desigualdad: el trato diferenciado, aunque necesario, puede ser interpretado como favoritismo si no se comunica adecuadamente.
• Dificultad en la planificación a largo plazo: Los cambios propiciados por los diferentes estilos de liderazgo situacional pueden generar incertidumbre en los colaboradores, al no saber qué cambios se aproximan y cómo responder a estos.
• Necesidad de líderes capacitados: Debe ser aplicada por líderes bien capacitados en liderazgo para poder identificar a cada trabajador y saber qué estilos de liderazgo usar en cada momento.

Claves para Aplicar el Liderazgo Situacional

Una vez que se conocen los cuatro tipos de liderazgo situacional que existen, llega el momento de analizar a los trabajadores y conocer qué clase de liderazgo se debe implementar. Para aplicar el liderazgo de Hersey y Blanchard se deben seguir algunas pautas:

1. Determinar el nivel de desarrollo de cada componente del equipo: El primer paso de un proceso de liderazgo situacional es definir el tipo de personas que van a conformar un equipo concreto, evaluar su nivel de competencia y motivación en relación con su puesto.
2. Definir tareas y objetivos: Identificar las funciones y actividades existentes o necesarias para desarrollar el trabajo con el mayor rendimiento posible y establecer tiempos de ejecución y objetivos a alcanzar.
3. Analizar las fortalezas y debilidades: Saber en qué son mejores o donde se encuentran más cómodos los trabajadores o qué no les gusta o qué competencias les cuesta más adquirir es fundamental a la hora de establecer las tareas y asignarlas. Para esto se requiere de confianza y comunicación entre y con los trabajadores.
4. Determinar el estilo de liderazgo: Una vez se tiene estudiado el equipo de trabajo es momento de elegir el tipo de liderazgo situacional a aplicar. Los de control o supervisión son mejor recibidos por aquellos que requieren una mayor dirección para desempeñar sus funciones; por su parte, el asesoramiento y delegación son recomendables para quienes prefieren mayor autonomía.
5. Mantener una comunicación fluida: Se debe mantener una comunicación fluida para saber cómo van las cosas con cada integrante del equipo, así como para comprobar que todos comparten las mismas expectativas y objetivos sobre el proyecto.
6. Reconocer el ciclo de vida de cada tarea o proyecto: Se necesita estar atento al desarrollo del proyecto para que, ante cualquier cambio, se pueda volver a encaminar el proyecto hacia el objetivo final, antes de que sea demasiado tarde.
7. Cambiar el estilo de liderazgo cuando sea necesario: Si al momento de evaluar cómo está la situación se descubre que es mejor aplicar otro tipo de liderazgo situacional se debe hacer el cambio, ya que el liderazgo situacional está hecho para aplicar cualquier cambio sobre la marcha.

A la hora de adoptar un modelo de liderazgo como el de Hersey y Blanchard, es importante disponer de una formación sólida en los principios fundamentales de liderazgo. El liderazgo situacional es una estrategia que exige compromiso, seriedad y responsabilidad. Es una estrategia que solo puede ser emprendida por líderes con suficiente capacitación en el área de liderazgo.