Características y beneficios del liderazgo positivo en mujeres en el ámbito laboral

En el panorama empresarial contemporáneo, el liderazgo femenino ha adquirido un papel cada vez más relevante y necesario. Las características únicas que definen este estilo de liderazgo han demostrado ser fundamentales en la promoción de entornos laborales más colaborativos, diversos y resilientes. Comprender la importancia del liderazgo femenino resulta, por tanto, fundamental para cualquier organización que aspire a mantenerse competitiva.

Resolver la desigualdad de género y fomentar el liderazgo femenino empieza a estar en la agenda de la mayoría de las organizaciones empresariales, no solo por razones de equidad y de justicia, sino también por rentabilidad: se ha demostrado que las empresas con presencia femenina en la dirección generan más beneficios y retienen mejor el talento.

¿Qué es el liderazgo femenino?

El liderazgo femenino se refiere a la participación activa de las mujeres en roles de autoridad y gestión en diversas esferas laborales. Este concepto, teorizado por Marilyn Loden, Sally Helgesen y Helen Fisher a lo largo de 40 años, ha revitalizado el debate sobre la desigualdad de género en los últimos años.

Marilyn Loden argumentaba ya en 1978 que los frenos a las aspiraciones y oportunidades profesionales de las mujeres eran sobre todo culturales (no personales ni psicológicos) y acuñó por primera vez el concepto de techo de cristal. Loden denunció la tendencia de muchas mujeres a ejercer un estilo de dirección masculinizado, con tal de encajar en el sistema dominante, y reivindicó una manera de dirigir diferente, más acorde con ciertas características positivas que tradicionalmente se han atribuido a la mujer.

En este contexto surge también el concepto de liderazgo femenino consciente, que aboga por un ejercicio del poder basado en la autenticidad, la inteligencia emocional y el propósito. Este enfoque promueve que las mujeres lideren desde sus propios valores, sin necesidad de imitar patrones tradicionalmente masculinos, integrando el liderazgo y empoderamiento femenino como pilares de una nueva cultura organizacional.

Las mujeres líderes suelen compartir ciertas características a la hora de liderar en el ámbito empresarial. Para Marilyn Loden, Sally Helgesen y Helen Fisher, el papel de la mujer y su liderazgo se caracteriza por enfoques que incluyen la escucha activa, la comunicación efectiva, el fomento del trabajo en equipo y el desarrollo de la empatía.

Situación actual del liderazgo femenino

A pesar de que el problema de la brecha de género está muy presente en el debate público, las cotas de representación femenina en las empresas, sobre todo en puestos de alta responsabilidad, no mejoran ostensiblemente. La situación del liderazgo femenino en la actualidad refleja avances, pero también la necesidad de acelerar el cambio. El camino por recorrer es todavía largo.

Según el Global Gender Gap Report 2025, elaborado por el FMI, de todas las mujeres trabajadoras, solo el 35.4% desempeña cargos gerenciales o directivos. O lo que es lo mismo: el 64.6% de las posiciones más influyentes están ocupadas por hombres. A nivel global, la brecha de género global apenas se ha cerrado en un 68,8%. Al ritmo actual, alcanzar la paridad total tomaría 123 años.

Según el estudio Women in Business, de Grant Thornton, el 34% de los cargos directivos en el mundo están ocupados por mujeres, un incremento de 0,5 puntos porcentuales respecto a 2024. En Europa, esta cifra alcanza el 34,9%, situándose por encima de la media global. España se mantiene en línea con estos datos gracias, en parte, a los avances regulatorios.

El informe también revela avances en roles específicos a nivel global:

• Directoras de RRHH: 47,6% son mujeres (+1,9% respecto a 2024)
• Directoras financieras (CFO): 44,6% (+5,7% respecto a 2024)
• CEO o directoras generales: 21,7% (+2,6% respecto a 2024)

Sin embargo, el ritmo de progreso sigue siendo insuficiente. Al ritmo actual, la paridad en puestos directivos no se alcanzará hasta 2051, lo que significa que una mujer que comienza hoy su carrera profesional deberá esperar más de 25 años para trabajar en una empresa con equipos directivos equilibrados.

Por otro lado, solo el 4,1% de las empresas del mid-market carecen de mujeres en sus equipos de alta dirección, frente al 6,7% del año anterior. Aunque este dato es positivo, la brecha se amplía en sectores tradicionalmente masculinizados y en empresas no cotizadas, donde la realidad es aún más desalentadora.

El estudio Brechas de Género 2026 de Rankmi, elaborado a partir del análisis de 1,15 millones de trayectorias laborales en Latinoamérica, llega en 2026 con una conclusión que debe ser motivo de reflexión para líderes: las mujeres rinden exactamente igual que los hombres, pero acceden a un 19% menos a puestos de mando. En Latinoamérica, la probabilidad de que una mujer ocupe un cargo de liderazgo es del 7,8%, mientras que para los hombres alcanza el 9,7%.

El hallazgo más contundente del estudio de Rankmi no es la brecha en sí misma, sino su causa. Al analizar 455.214 evaluaciones de desempeño, los resultados son inequívocos: en el tramo de alto desempeño, hay un 11,67% de mujeres frente a un 11,57% de hombres. En el nivel promedio, ambos géneros se sitúan en torno al 76%. No hay diferencia en capacidad. Donde sí emerge una brecha es en la autoevaluación: solo el 30,5% de las mujeres se autocalifica en el tramo de alto desempeño, frente al 33,2% de los hombres.

La implicación estratégica para Recursos Humanos es directa: el desafío no es entrenar a las mujeres para que rindan mejor, porque ya lo hacen. El estudio introduce además el concepto de "peldaño roto" (broken rung), acuñado por McKinsey: no es solo que haya un techo de cristal arriba, sino que los primeros escalones de la carrera femenina ya están dañados por una autopercepción conservadora que se acumula y amplifica con la edad.

La excepción más reveladora del estudio es Perú: en ese mercado, la brecha de influencia entre hombres y mujeres tiende a reducirse con la edad -a diferencia de Chile y México, donde se amplifica-. Además, las mujeres peruanas reportan una percepción de desarrollo profesional superior a la de los hombres (+2,2 puntos porcentuales). Este dato demuestra que cuando la estructura organizacional permite que la influencia femenina crezca con la experiencia, el clima y el compromiso acompañan ese movimiento.

Características del liderazgo femenino

Las mujeres líderes no dirigen igual que sus pares masculinos, y esa diferencia es precisamente su fortaleza estratégica. Comprenden y gestionan las emociones propias y ajenas con habilidad, generando entornos de confianza donde las ideas fluyen y la innovación se multiplica. El liderazgo femenino -según Marilyn Loden, Sally Helgesen y Helen Fisher- destaca especialmente en cuatro puntos: Escucha, Empatía, Comunicación y Trabajo en equipo.

Además de estas cualidades, el liderazgo femenino suele incorporar una visión más holística de la gestión, priorizando el bienestar colectivo y la sostenibilidad de las decisiones a largo plazo. Estas características no son exclusivas de las mujeres, pero diversos estudios señalan que tienden a manifestarse con mayor frecuencia en los estilos de dirección femeninos.

Cualidades distintivas de las líderes femeninas

• Empatía: Es una habilidad que es fundamental en el liderazgo femenino para comprender y conectar con los demás. Las féminas muestran una preocupación genuina por el bienestar de su equipo, siendo solidarias con sus compañeros y colaboradores. Esto contribuye a establecer relaciones sólidas y promover entornos de trabajo colaborativos.
• Orientación a las personas: Suelen ser naturalmente sociables, expresivas y cercanas. Estas cualidades les otorgan un gran potencial para establecer compromisos, tanto con la organización como en proyectos individuales. Por lo tanto, se trata de una conexión importante cuando se trata de lograr objetivos en conjunto. Las mujeres se preocupan más por la diversidad y la equidad dentro de las compañías.
• Inclusividad y trabajo en equipo: El liderazgo femenino promueve un trabajo en equipo más natural, ya que las mujeres tienden a ser más activas en la inclusión. Promueven la participación equitativa de todos los miembros del equipo en la toma de decisiones. Al alentar la participación activa de todos, se crea un entorno de trabajo más colaborativo y dinámico, donde cada voz es escuchada y respetada. De este modo, se facilita el desarrollo de relaciones interpersonales dentro del equipo.
• Capacidad de actuar en muchas direcciones: Poseen la habilidad natural de abordar múltiples direcciones o temas simultáneamente. Esta capacidad otorga a las mujeres una ventaja significativa a la hora de enfrentar situaciones complejas y tomar decisiones rápidas durante crisis. Su mente ágil y adaptable les permite analizar diversos aspectos de un problema y desarrollar estrategias efectivas para resolverlo. Todo ello contribuye a su éxito en roles de liderazgo.
• Adaptación al cambio: Reconocen el dinamismo del entorno en el que operan y demuestran una gran capacidad para ajustarse, comunicarse eficazmente y emplear todas sus habilidades para lograr resultados significativos. En definitiva, tienen una mentalidad innovadora que adopta los cambios habituales que se dan en un mundo que avanza a grandes pasos. Actualmente, los retos y objetivos de las empresas se enfrentan a diferentes modificaciones, por lo que resulta fundamental que un buen líder sea capaz de tener una alta capacidad de adaptación al cambio.
• Comunicación efectiva: Son capaces de expresarse de manera clara, directa y persuasiva, facilitando la transmisión de ideas y la motivación del equipo. Esto contribuye al crecimiento tanto individual como del equipo.

En general, el estilo de dirección ejercido por mujeres está más abierto a las personas y a establecer vínculos de colaboración entre los empleados. Entre los talentos del liderazgo femenino, destacan la facilidad para trabajar en equipo y la habilidad para cohesionar el grupo. Además, las mujeres tienden a preocuparse más por la diversidad y la equidad dentro de las estructuras organizativas, cosa que repercute en un ambiente de trabajo más saludable, agradable y comprometido con los objetivos colectivos.

Beneficios del liderazgo femenino en las empresas

Los números no mienten. La inclusión de mujeres en roles de liderazgo permite una gestión empresarial más innovadora, equitativa y eficiente. El crecimiento de la representación femenina en las empresas, especialmente en roles de liderazgo y toma de decisiones, se correlaciona con beneficios tangibles para las organizaciones que reconocen el valor del liderazgo femenino en el ámbito empresarial.

Impacto en el rendimiento organizacional

Numerosos estudios han demostrado que la presencia de mujeres en puestos de liderazgo está asociada con un mejor desempeño financiero. Según el estudio The Business Case for Change de la Organización Mundial del Trabajo, las empresas que trabajan adecuadamente la paridad en puestos directivos obtienen ventajas competitivas claves respecto a su competencia:

• Incrementan sus beneficios entre un 5% y un 20%.
• Muestran mayor innovación y creatividad.
• Ostentan una mejor imagen externa y reputación.
• Retienen y atraen el talento de un modo más efectivo.

El estudio Diversity Wins de McKinsey & Company añade que las compañías en el cuartil superior de diversidad de género tienen un 39% más de probabilidades de superar financieramente a sus competidores. El Banco Interamericano de Desarrollo refuerza este panorama: cuando el equipo de gestión supera el 20% de mujeres, el desempeño innovador mejora de manera significativa; un alto porcentaje de gerentes mujeres se correlaciona positivamente con la innovación disruptiva. Las empresas con alta representación femenina en posiciones de liderazgo tienen un 25% más de probabilidades de superar la rentabilidad promedio de su industria. Las empresas fundadas por mujeres generan un 78% más de ingresos por cada dólar invertido en comparación con aquellas lideradas exclusivamente por hombres. Estos datos reflejan el valor tangible del liderazgo femenino en el mundo empresarial.

La OIT documenta que el 54% de las organizaciones que incorporan más mujeres en puestos de responsabilidad reportó mejoras en creatividad, innovación y apertura. El 57% de las organizaciones consultadas por la OIT asegura que la presencia de mujeres en cargos directivos promueve tanto la llegada de nuevo talento como la retención del existente. Las generaciones más jóvenes -que hoy representan la mayor fuerza laboral- priorizan trabajar en organizaciones donde ven mujeres líderes.

Beneficios adicionales

Los beneficios del liderazgo femenino trascienden lo económico: mejoran el clima laboral, fomentan culturas organizacionales más inclusivas y contribuyen a una toma de decisiones más equilibrada y representativa.

• Mayor compromiso social, trabajo cooperativo y cambios positivos: La incorporación de mujeres en cargos directivos está asociado a estos aspectos.
• Ambiente laboral más inclusivo: Las mujeres fomentan un estilo de liderazgo basado en la colaboración y la empatía, estableciendo un ambiente laboral donde se promueve la igualdad de oportunidades para todos.
• Atracción y retención de talento: Las organizaciones que fomentan el liderazgo femenino suelen atraer y retener a profesionales talentosos, lo que enriquece la diversidad y potencia el éxito corporativo.
• Toma de decisiones más robusta y fundamentada: La variedad de perspectivas y enfoques en los equipos de liderazgo facilita una evaluación más imparcial y equilibrada de las diferentes opciones disponibles.
• Fomento de la innovación y la creatividad: La diversidad de género en los equipos directivos estimula la creación de nuevas ideas y soluciones.
• Excelentes mentoras: Debido a sus enormes cualidades (capacidad de escucha, emprendimiento, alta calidad para la resolución de conflictos…), las mujeres son excelentes mentoras. De hecho, el 30% de los encuestados por Pew Research consideró que las mujeres eran mejores mentoras que los hombres.
• Promoción de la equidad de género y desarrollo de talento: Las mujeres en roles de liderazgo suelen ser defensoras de la equidad de género y promueven políticas que fomentan la igualdad de oportunidades dentro de las organizaciones. Su presencia en puestos directivos sirve como modelo a seguir, inspirando a otras mujeres a perseguir sus objetivos profesionales. Además, las líderes femeninas tienden a enfocarse en el desarrollo y crecimiento personal de sus equipos, promoviendo el aprendizaje continuo y el empoderamiento de sus colaboradores.

La correlación es directa: a mayor liderazgo femenino, mayor bienestar organizacional. Como señala la ONU, el liderazgo femenino tiene un efecto multiplicador que actúa como motor del desarrollo económico y social. Garantizar su participación plena no es una cuestión de derechos únicamente: es una estrategia esencial para acelerar el progreso colectivo.

Barreras y cómo promover el liderazgo femenino

A pesar de los avances, las mujeres aún enfrentan desafíos significativos en el ámbito laboral, como la brecha salarial y la subrepresentación en puestos directivos.

Barreras al liderazgo femenino

El Esade Gender Monitor 2025 revela un panorama de luces y sombras en materia de barreras al liderazgo femenino. Por un lado, el 29% de las directivas encuestadas afirma no haber encontrado barreras en el último año atribuibles al hecho de ser mujer. Por otro, quienes sí las perciben señalan como principales obstáculos:

• Sesgos conscientes e inconscientes: 27%
• Dificultad para equilibrar la vida personal, profesional y familiar: 17%
• Falta de reconocimiento en las tareas realizadas: 12%
• Invisibilidad para la promoción interna: 6%

Estos porcentajes, inferiores a los registrados en ediciones anteriores, podrían indicar cierta mejora en el entorno laboral. Sin embargo, el 82% de las encuestadas, en España, sigue percibiendo un trato desigual a favor de los hombres en el acceso a puestos de alta responsabilidad. El liderazgo sigue siendo percibido como un espacio masculino.

Cuando se pregunta específicamente por los obstáculos para la mujer para acceder a la alta dirección, las respuestas apuntan a factores estructurales del propio sistema organizativo:

• La mujer no genera redes formales e informales de apoyo: 28%
• Optar por puestos intermedios para lograr mejor conciliación: 20%
• Dificultad para combinar cuidados con las exigencias del puesto: 17%
• Falta de mujeres referentes en la alta dirección: 17%
• Cultura que presupone menor compromiso de las mujeres con familia: 15%

La ausencia de referentes femeninos en la alta dirección sigue siendo un condicionante clave. Con solo un 22% de mujeres ocupando el puesto de máxima responsabilidad en las empresas analizadas, resulta difícil inspirar a las nuevas generaciones de profesionales que aspiran al liderazgo femenino en las empresas.

Cómo impulsar el liderazgo femenino empresarial

Para abordar estas desigualdades, es esencial implementar políticas de igualdad, fomentar la educación inclusiva y promover entornos laborales equitativos que permitan a las mujeres alcanzar su máximo potencial. La exitosa trayectoria de las empresas que respaldan el liderazgo femenino se ha convertido en un referente inspirador para otras organizaciones. Para fomentar este tipo de liderazgo, se están adoptando diversas prácticas que han demostrado ser efectivas.

Según la encuesta elaborada por Women Initiative de Esade, estas son las iniciativas más valoradas por las directivas consultadas a fin de favorecer la igualdad de oportunidades:

1. Potenciar el coaching, el mentoring y el sponsoring (48.3%)
2. Incentivar la formación en habilidades directivas (38.1%)
3. Fomentar la flexibilidad horaria (37.3%)
4. Impulsar una cultura empresarial inclusiva y de pertenencia (34%)

Pero, por encima de todo, parece claro que, para conseguirlo, las empresas deben considerarlo una prioridad estratégica indiscutible. “Deben creérselo”, en palabras de Eugenia Bieto, directora de Esade Women Initiative e impulsora del Esade Gender Monitor. Y es que se ha observado que, cuando una mujer lidera los cambios, los avances en igualdad se aceleran significativamente.

No se necesitan intervenciones aisladas, sino un enfoque integral sobre la gestión del talento. Algunas de las acciones y cambios que se deberían emprender para que el otro 50% de la población esté también representada en la dirección estratégica de las corporaciones son:

• Tener un conocimiento profundo de los datos de diversidad de género: Esto implica la promoción de una cultura inclusiva que valore la diversidad en todos los niveles de la organización. Medir con datos integrados: no basta saber cuántas mujeres son jefas. Es necesario analizar también el alcance total de sus roles -reportes directos e indirectos- y cruzar esos datos con clima, desempeño y compensación en una sola plataforma.
• Destacar y promover a las mujeres líderes: Organizar actividades que permitan a otras mujeres inspirarse en sus logros y sentirse empoderadas para seguir sus pasos. Visibilizar referentes internos: la ausencia de referentes femeninas en la alta dirección es un condicionante clave.
• Promover la participación activa de los hombres: La promoción de la igualdad de género es responsabilidad de todos.
• Invertir en programas de formación corporativa: Enfocados en la igualdad de género para eliminar sesgos inconscientes y avanzar hacia un entorno laboral donde no existan estereotipos ni roles de género preestablecidos. En la edición de Esade Gender Monitor 2025, las medidas que las profesionales consideran más transformadoras son los programas de acompañamiento (mentoring, coaching y sponsoring, 15%), la formación en habilidades directivas (13%) y las iniciativas que fomentan una cultura inclusiva (12%).
• Asegurar igualdad en evaluaciones y programas de oportunidades de desarrollo en el puesto de trabajo: Incluyendo evaluaciones de sus cualidades como líder para todos los integrantes de un equipo, tanto hombres como mujeres, y ofreciendo programas para su desarrollo profesional.
• Generar una cultura inclusiva y ganar en diversidad: Cuando las empresas empoderan a las mujeres, fomentan al mismo tiempo valores como la empatía, la flexibilidad y la unidad del equipo.
• Programas de sponsoring, no solo mentoría: La mentoría aconseja; el sponsoring abre puertas.

Para promover el liderazgo femenino en las empresas, la Cámara de Madrid cuenta con su programa formativo ‘Mujer y Liderazgo’, pionero en España en 2005 y que en sus más de 40 ediciones ha formado a más de 1.500 mujeres profesionales y empresarias. Este Programa Superior ha sido galardonado en el ‘Top Women Leaders 2022’ por su destacada labor en el impulso del desarrollo directivo femenino. La paridad de género en España mejoró ligeramente en 2023 y se sitúa en 2062 el horizonte para cerrar la brecha entre hombres y mujeres, si la evolución mantiene el ritmo de los últimos años. Así lo indica el ‘IV Índice ClosinGap’, elaborado por la Asociación ClosinGap en colaboración con PwC. De hecho, estos datos demuestran la importancia de seguir fomentando el liderazgo femenino en la sociedad actual.

“El liderazgo femenino en las empresas se traduce en beneficios para el negocio. Las empresas lideradas por mujeres están más enfocadas a las personas y tienen mejores resultados”, afirma Consuelo Castilla, presidenta de Fundación Exit y pionera en la búsqueda de ejecutivos en España. Desde su posición de Head Hunter, ha intentado durante años poder dar más opción a las mujeres en puestos de responsabilidad y cree que ha habido un gran avance en ese terreno. Las mujeres se han preparado durante años, la prueba es que en la mayoría de las carreras hay más mujeres que hombres, siendo estas conscientes de que la buena preparación les puede ayudar a abrir más puertas. Cada vez hay más mujeres en los comités de dirección de las empresas. Los comités en los que hay hombres y mujeres son mucho más enriquecedores, más abiertos y colaborativos. Donde todavía es difícil la paridad es en los consejos de administración.