Liderazgo de Hombres y Mujeres: Un Análisis Actual de la Diversidad en la Empresa

El papel que juegan hombres y mujeres en la empresa ha estado condicionado a lo largo de los tiempos por factores sociales y culturales que han propiciado la desigualdad. Si ponemos el foco en el entorno laboral, todavía hoy, las diferencias son muy grandes. A medida que las mujeres han ido incorporándose a puestos de dirección ha aumentado el interés por su comportamiento en grupos y organizaciones, la eficacia en el desempeño de sus funciones y, sobre todo, sus posibles diferencias con los roles masculinos predominantes hasta la actualidad.

Panorama Actual de la Representación Femenina en Puestos de Liderazgo

A nivel mundial, las mujeres siguen estando subrepresentadas en las posiciones más altas de liderazgo. En 2019, las mujeres representan algo más de una cuarta parte de los miembros de los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa en la UE (28 %) y menos de una quinta parte de los altos ejecutivos (18 %). A pesar de los avances, las mujeres líderes continúan enfrentando una serie de retos estructurales y culturales que limitan su acceso y participación en puestos de liderazgo.

En España, la realidad es que solo hay un 10,6% de mujeres en los Consejos de las empresas del IBEX, un porcentaje realmente pobre. Tradicionalmente, se ha asociado al liderazgo con el género masculino, y los cargos directivos suelen ser caracterizados con propiedades generalmente atribuidas a los hombres, como competitividad, control, autoridad u orientación hacia la tarea (rasgos instrumentales o agénticos). Estas consideraciones han fomentado sesgos contra las mujeres en selección, promoción y ocupación de puestos directivos. Las mujeres a menudo tienen que lidiar con estereotipos de género y prejuicios en su liderazgo, mientras que los hombres no tienen que enfrentarse a estos problemas.

Teorías y Estilos de Liderazgo: Transformacional y Transaccional

El estilo de liderazgo constituye el modo mediante el cual el líder da un sentido de dirección a su equipo de trabajo, genera e implementa las decisiones trascendentes y motiva a sus seguidores. En la actualidad, existe una aceptación creciente de la importancia de la teoría de Bass et al. (1985), quienes distinguen los estilos de liderazgo transformacional y transaccional.

• Liderazgo Transformacional: Bass et al. (2003) define el liderazgo transformacional como aquel que motiva a los seguidores a hacer más de lo que originalmente se esperaba de ellos. Se puede entender como una relación de mutua estimulación entre líder y seguidores para elevar la moral interna en procura de lograr resultados importantes para la organización. El liderazgo transformacional genera una visión, propósitos y una misión compartida para el grupo, lo cual amplía y cambia los intereses de los seguidores, que van más allá de sus propios intereses y trabajan para el interés grupal.
• Liderazgo Transaccional: El líder transaccional es quien guía o motiva a sus seguidores en la dirección de metas establecidas, clarificando los roles y las tareas requeridas para el cumplimiento de estas metas. Los factores fundamentales que configuran el liderazgo transaccional se asocian con el diseño de una recompensa contingente a los resultados y la administración por excepción. Para el líder transaccional, las personas son motivadas por premios y castigos, y los sistemas de trabajo funcionan mejor con una clara cadena de mando.

Diferencias Percibidas y Evidencia Empírica en el Liderazgo por Género

Los estudios en neurobiología muestran que las diferencias respecto al cerebro entre hombres y mujeres son insignificantes y más bien específicas de cada persona. La conclusión del estudio fue que el cerebro humano no es sexualmente distinto, por lo que la influencia de la socialización de los niños y niñas marca la diferencia en el liderazgo.

Desde una perspectiva tradicional, los cargos directivos suelen ser caracterizados con propiedades generalmente atribuidas a los hombres, como competitividad y orientación a la tarea. Por otro lado, las mujeres se identifican con la emocionalidad, el trabajo en equipo, las relaciones, la humanidad, la empatía y la comunicación. En entornos complejos, la interconexión entre las personas es clave para ganar en agilidad, y se necesitan líderes que potencien la colaboración, empatía y sensibilidad, cualidades que se asocian más con lo femenino.

Ricardo Alfaro, experto en liderazgo, establece una serie de diferencias entre el liderazgo femenino y el masculino. Asegura que el liderazgo femenino es más colaborativo y está muy orientado a las relaciones sociales e interpersonales, tendiendo a ser más inclusivas y democráticas en su enfoque. En cambio, el liderazgo masculino está más orientado a la tarea y centrado en la toma de decisiones rápidas. Respecto a los conflictos, las mujeres líderes tienden a abordarlos de manera más colaborativa, buscando soluciones que beneficien a todas las partes involucradas. Según Alfaro, estas diferencias no implican que una forma de liderazgo sea mejor que la otra, ambas tienen sus fortalezas y debilidades y pueden ser efectivas en diferentes situaciones y contextos.

Investigaciones Clave sobre Liderazgo y Género

Varias investigaciones han probado la pertinencia de los estilos de liderazgo para explicar el éxito en el diseño e implementación de las decisiones estratégicas. El punto central es que el género no marca la eficacia del equipo, aunque la evidencia empírica muestra que en los cargos de alto nivel se prefiere a los hombres, dicha situación tendría otro tipo de explicaciones, pero en ningún caso la eficacia real de los líderes.

• Instituto Peterson para la Economía Internacional y el Centro de Estudios EY: Un informe elaborado en base a 21.980 empresas de 91 países (96 españolas) concluye que las empresas en las que hay, por lo menos, un 30% de mujeres en puestos directivos son más rentables que aquellas que carecen de presencia femenina, aumentando hasta seis puntos porcentuales su beneficio neto.
• Estudio "Accelerating Leadership" de LC: Realizó un primer análisis para determinar si había diferencias significativas entre la Región Europea y el Género, y no la había. Sin embargo, los hombres líderes muestran mayor competencia en compostura, y estas diferencias se mantienen al comparar los perfiles de los líderes más efectivos.
• Estudio de Rodríguez-Ponce, Delgado Almonte, Pedraja-Rejas y Rodríguez-Ponce (2014): Con una muestra de 55 directivos intermedios (40% participación femenina) de una gran empresa con patrimonio público, los resultados indican que no existe diferencia en la eficacia del equipo considerando el género. Además, los estilos de liderazgo transaccional y transformacional son significativos para explicar la eficacia del equipo de trabajo en el caso de las líderes mujeres, pero en el caso de los hombres solo el liderazgo transformacional es relevante.
• Metaanálisis de Eagly et al. (1990 y 1991): Sus hallazgos muestran que los hombres suelen ser más autocráticos y tienen un estilo que acentúa el control en un modo mayor que en el que lo hacen las mujeres. Un estudio posterior mostró que, a largo plazo, los resultados de los líderes hombres y mujeres tienden a ser equivalentes.
• Estudios sobre Teorías Implícitas del Liderazgo (TILs) de Lupano Perugini y Castro Solano: Identificaron prototipos masculinos y femeninos de liderazgo. Los masculinos se relacionan con la capacidad de conducción y el logro de resultados, mientras que los femeninos se asocian con la protección y la consecución de beneficios sociales. Sin embargo, los participantes consideraron que las líderes mujeres también despliegan características como la firmeza y la habilidad para superar obstáculos, asociadas al género masculino, evidenciando la necesidad de combinar atributos de ambos géneros para un liderazgo femenino efectivo.

Un problema importante es que el liderazgo ha sido estudiado empleando normas de comportamiento y estándares surgidas del mundo masculino. La Teoría de congruencia del rol hacia las mujeres líderes, propuesta por Eagly y Karau (2002), defiende que el prejuicio hacia las mujeres líderes es una de las causas de las dificultades que presentan para acceder a puestos de liderazgo, debido a la incongruencia percibida entre las características femeninas y los requisitos del rol de líder.

Ejemplos de Liderazgo Femenino Influyente

A lo largo de la historia reciente, numerosas mujeres han emergido como líderes influyentes en diversos ámbitos:

• Angela Merkel (Alemania): Como canciller de Alemania durante 16 años, fue una figura clave en la política europea.
• Jacinda Ardern (Nueva Zelanda): La ex primera ministra de Nueva Zelanda se destacó a nivel internacional por su manejo de la pandemia de COVID-19, adoptando políticas basadas en la empatía.
• Ngozi Okonjo-Iweala (OMC): La primera mujer y la primera persona africana en liderar la Organización Mundial del Comercio es un ejemplo claro de liderazgo femenino en la economía global.
• Kamala Harris (Estados Unidos): Es la primera mujer, la primera persona afroamericana y la primera persona de ascendencia asiática en ocupar la vicepresidencia de los Estados Unidos.
• Christine Lagarde (BCE): Como presidenta del Banco Central Europeo, ha liderado la política monetaria de la Eurozona en momentos de incertidumbre económica.

Beneficios y Desafíos del Liderazgo Femenino

El liderazgo femenino y sus consecuencias en las empresas son cada vez más evidentes y algo que no pueden obviar las grandes compañías. La presencia de mujeres en los Consejos de Administración transmite una imagen de empresa moderna, orientada al futuro, abierta a la diversidad y al cambio. El mercado demanda nuevas formas de liderazgo y esto ha gestado un cambio, buscando ahora valores femeninos.

La incorporación de la mujer a cargos directivos aporta a las empresas más frescura, nuevos métodos, más agilidad, flexibilidad y estructuras menos jerarquizadas. Las mujeres han aportado creatividad, un mayor enfoque sobre los objetivos y han sabido valorar la importancia del capital humano. La mujer parece estar preparada para adaptarse a los cambios porque ha tenido que enfrentarse a múltiples situaciones en su vida profesional. Científicamente, las mujeres tienden a estresarse menos y ser más armónicas. Han tenido que ocupar diferentes roles como persona, madre, mujer y profesional, tomando permanentemente decisiones en estos diferentes ámbitos.

A pesar de estos beneficios, las mujeres líderes a menudo se enfrentan a estereotipos de género que las sitúan en desventaja. La escasez de representación femenina en puestos importantes ha provocado una falta de ejemplos o modelos en los que inspirarse o emular. El modelo de referencia para la mujer ha sido siempre el masculino, y la mujer ha intentado competir con los hombres a nivel profesional en lugar de hacerlo siendo diferente. Nuestro estilo de liderazgo y gestión no era el modelo tradicional de éxito. Muchas mujeres líderes deben lidiar con el desafío de equilibrar sus responsabilidades profesionales con sus roles tradicionales en el hogar.

Otro reto importante es la brecha salarial. En el año 2021, el salario medio anual fue de 28.388,69 euros para los hombres y de 23.175,95 euros para las mujeres, lo que supone el 81,6% del masculino.

Hacia un Liderazgo Inclusivo y Diverso

Para liderar se necesitan una serie de cualidades intrínsecas y extrínsecas. Las cualidades intrínsecas son una condición básica, sine qua non, que viene de origen y es difícil de adquirir a posteriori. Sobre las cualidades extrínsecas, son necesarias para poder mejorar las intrínsecas y se pueden adquirir, aprender e incluso mejorar. Ante todo, un líder, ya sea hombre o mujer, tiene que tener voluntad de serlo y, sobre todo, seguidores.

Hemos de ser tal y como somos, expresar sin temor nuestras ambiciones como mujeres en el mundo de la empresa, saber vendernos y abrir un diálogo con nuestros colegas y compañeros masculinos. Que entiendan nuestras frustraciones y nosotras saber entender las suyas. La riqueza está en la suma. Puede que algunos hombres se sientan amenazados con la presencia femenina, no están acostumbrados a tratarnos en puestos del mismo nivel. Han de vernos como compañeras, no como amenazas, sino como personas que aportan y suman. La mujer no representa un peligro, sino una apuesta por la diversidad.

Nosotras preferimos el networking basado en las relaciones, en lugar de las jerarquías. Sabemos compartir el poder, la información y fomentar la participación. Nos gusta comunicar para reforzar las decisiones y no solo para dar instrucciones. La obsesión por el servicio (a clientes, empleados, accionistas...) es también una característica. Es fundamental convencernos a todos de que la conciliación no debe ser estrictamente femenina.

Desde un punto de vista empresarial, es necesario romper con la brecha salarial entre hombres y mujeres. Sería necesario establecer una serie de mejoras como un proceso de selección neutro; un método de análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo; un plan de igualdad; una negociación colectiva; un seguimiento y control de las acciones para la igualdad; y, sobre todo, eliminar cualquier tipo de techo de cristal que impida la promoción profesional de la mujer.