Liderazgo: ¿Mito o Realidad? Desmitificando el Liderazgo Eficaz

No es casual que en torno al liderazgo se hayan construido a lo largo de las décadas un sinnúmero de mitos (que alegremente se siguen repitiendo en muchos ámbitos). Mediante este post, quisiera desmontar las concepciones erróneas y los estereotipos comunes que rodean el concepto de liderazgo.

Al profundizar en estos mitos, podrás comprender mejor qué es lo que realmente hace a un líder eficaz y cómo cualquiera tiene el potencial de llegar a serlo con las habilidades y el desarrollo adecuados.

Un elemento central que cruza transversalmente todos ellos y vale volver a resaltar antes de un análisis más pormenorizado, tiene que ver con la propia esencia del significado del liderazgo y su práctica: liderar, básicamente es influir el comportamiento de otras personas, tanto en forma individual como colectiva.

Mitos Comunes sobre el Liderazgo

Son muchos los mitos sobre liderazgo que durante décadas se han ido alimentando de falsas creencias y falacias infundadas.

Mito 1: El líder nace, no se hace

Uno de los mitos sobre el liderazgo más extendidos es la creencia de que los líderes nacen con las cualidades necesarias y no pueden desarrollarse mediante el aprendizaje y la experiencia. Y aún hoy, donde las ciencias del comportamiento y la propia biología evolutiva han dado pruebas consumadas de lo erróneo de este pensamiento, seguimos escuchando como muchas personas siguen empleando expresiones tales como “líder se nace” y similares…

Esta idea equivocada suele conducir a la subestimación del poder de la tutoría, el entrenamiento y el desarrollo personal para configurar líderes eficaces. No hay absolutamente ninguna evidencia científica que demuestre la existencia de una condición genética que determine las capacidades de liderazgo, en todo caso, la base del temperamento de una persona puede establecer algunas predisposiciones, que si no son objeto de una estimulación adecuada nunca se desarrollarán (como el habla o la motricidad fina).

En realidad, aunque algunas personas poseen naturalmente ciertas predisposiciones que las inclinan hacia el liderazgo, el cultivo de las habilidades y atributos de liderazgo es un proceso continuo y dinámico. El liderazgo se ejerce a partir de competencias (“un saber hacer situado”) que solamente se desarrolla a partir de un proceso de aprendizaje que requiere de incentivos ambientales y anclajes de influencia (que pueden brindarse de manera formal o informal, pero que deben ser explícitos en todos los casos).

Implica la autorreflexión, el aprendizaje tanto de los éxitos como de los fracasos, y la adaptación a diversos retos y entornos. El liderazgo no es un concepto único y la idea de que sólo unos pocos están destinados a ocupar cargos de liderazgo pasa por alto el potencial de crecimiento y desarrollo de todos los individuos.

El problema es que a la vez que contemplamos la posibilidad de que exista algo así como un “talento de cuna” que nos permite ser líderes o no (lo que nosotros llamamos el “paradigna del don” o el mito creacionista) terminamos excluyendo a muchas personas de inmenso potencial de una aventura de aprendizaje, que inevitablemente conducirá a su superación personal.

No es casual que muchas personas cuando les preguntamos si se sienten líderes (aún aquellas que en la práctica han demostrado habilidades como tales) respondan negativamente y casi con cierta resignación afirmen que “eso no es para ellos”: no existe ninguna garantía que una persona pueda liderar con eficacia, pero sin dudas creer que se es incapaz de hacerlo es la seguridad absoluta de nunca poder lograrlo.

Mito 2: El liderazgo es un título o cargo formal

Otra idea equivocada común es la equiparación del liderazgo con un título o cargo formal dentro de una organización. La creencia de que el dominio del liderazgo está directamente relacionado con el estatus jerárquico de una persona pasa por alto las influencias de los individuos a todos los niveles.

El verdadero liderazgo va más allá de un título profesional o un cargo de autoridad, y se ejemplifica a través de las acciones, la influencia y la capacidad de efectuar cambios positivos. Al comprender que el liderazgo no se reduce a un rango específico, las empresas e instituciones pueden fomentar un entorno que cultive el potencial de liderazgo en todos los niveles.

La errónea correlación entre liderazgo y posición puede crear barreras para reconocer y potenciar a los nuevos líderes dentro de una organización. El liderazgo no es tan solo un título debajo de una tarjeta comercial, el liderazgo es la capacidad que tiene un ser humano de inspirar, desarrollar y dirigir a otros individuos a través de una comunicación influyente y asertiva, a la consecución de unos determinados objetivos que hagan cumplir una determinada misión y visión.

Mito 3: El líder debe tener todas las respuestas

Otro de los mitos más extendidos en el ámbito del liderazgo es la expectativa de que los líderes deben poseer un comando incontestable del conocimiento y ser infalibles en la toma de decisiones. Esta falsa idea no sólo impone una carga irreal a los líderes, sino que también inhibe una cultura de diálogo abierto, colaboración y solución compartida de problemas dentro de una organización.

En realidad, los líderes eficaces reconocen el valor de la humildad y de reconocer sus propias limitaciones. La creencia de que se espera que los líderes sean omnipotentes depositarios de conocimientos perpetúa un entorno de dependencia y sofoca el potencial de crecimiento e innovación.

Al desterrar este mito, las organizaciones pueden fomentar una cultura de aprendizaje y compartición de conocimientos, en la que se aproveche la inteligencia colectiva del grupo para abordar retos complejos y fomentar un progreso sostenible.

Mito 4: El líder nunca se equivoca

Vinculado a la idea de tener todas las respuestas, el mito de la infalibilidad del líder perpetúa la expectativa irrealista de la perfección en los papeles de liderazgo. Esta creencia socava el aspecto humano inherente al liderazgo y crea una fachada de invulnerabilidad que es a la vez inalcanzable y perjudicial.

En realidad, los líderes eficaces comprenden y aceptan la inevitabilidad de cometer errores y los consideran valiosas oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Contrariamente al mito de la infalibilidad, el reconocimiento y la construcción de errores por parte de los líderes no sólo los humaniza, sino que también da un poderoso ejemplo al resto de la organización.

Comunica que cometer errores es una parte integral del proceso de aprendizaje y que debe centrarse en la resiliencia, la adaptación y la mejora continua.

Mito 5: El liderazgo es mandar y controlar

Otro de los nefastos mitos sobre liderazgo que hay que romper. La idea equivocada de que el liderazgo gira principalmente en torno a dar órdenes y ejercer la autoridad perpetúa un modelo de liderazgo desfasado y autocrático.

En realidad, el liderazgo eficaz se centra en la colaboración, el empoderamiento y la facilitación de una visión y un propósito compartidos. Los líderes que se limitan a dar directrices y órdenes pasan por alto el potencial transformador de fomentar una cultura de confianza, autonomía y propiedad colectiva dentro de sus equipos.

Al contrario del mito de que el liderazgo equivale a mandar y controlar, la esencia de un liderazgo eficaz radica en la influencia, la inspiración y la capacidad de movilizar a un equipo hacia un objetivo colectivo. Al desterrar la idea equivocada del liderazgo como dinámica de poder unilateral, las organizaciones pueden cultivar una cultura de trabajo más inclusiva y participativa, en la que se aprovechen los diversos puntos fuertes y perspectivas de los miembros del equipo para impulsar la innovación y alcanzar objetivos compartidos.

Mito 6: El líder debe ser carismático

Otro de los falsos mitos sobre liderazgo. La noción de que los líderes deben desprender carisma para ser eficaces es una idea equivocada común que a menudo eclipsa las diversas y polifacéticas cualidades que contribuyen a un liderazgo impactante.

Aunque el carisma puede ser sin duda una ventaja en determinados escenarios de liderazgo, su ausencia no disminuye la capacidad de una persona para inspirar, influir y guiar eficazmente a los demás. En realidad, un liderazgo eficaz abarca un espectro de atributos, como la empatía, la integridad, la resiliencia y un compromiso genuino con el bienestar y el desarrollo del equipo.

El desmontaje del mito de que el carisma es un requisito fundamental para el liderazgo abre la puerta a un enfoque más inclusivo y diverso para identificar y desarrollar líderes dentro de una organización. Subraya el valor de los distintos estilos y atributos de liderazgo, permitiendo una respuesta más completa y adaptable a los múltiples retos y oportunidades a los que se enfrentan las organizaciones.

Partamos de una verdad evidente: es claro que existen personas que tienen especialmente desarrollada su simpatía (literalmente su capacidad de agradar a los demás) pero al igual que ocurre con otras capacidades humanas la misma solamente se desarrolla ante determinados estímulos que van moldeando su carácter.

Por una cuestión básica de supervivencia nuestra especia es gregaria y nuestra conformación cerebral nos prepara para desarrollar gestos y acciones que nos acercan y generan vínculos con los demás: si alguien va perdiendo a lo largo de su desarrollo esta cualidad es producto de su propia historia de vida, de las vivencias que ha atravesado, los estímulos recibidos o dejados de recibir.

También cabe el interrogante si es realmente necesario contar con este atributo para poder ejercer el liderazgo. En este sentido, la respuesta más sincera sería evitar los absolutos: en todo caso depende del tipo de agregado social sobre el que se trate de actuar: en grupos relativamente pequeños, donde el contacto habitual es cara a cara, el diálogo interpersonal y la proximidad son muchos más valiosos que el poder de seducción; en contrapartida, en grupos más numerosos, donde lo habitual es que no exista ese contacto cotidiano entre el líder y sus seguidores, seguramente cobra mayor importancia el valor de una personalidad carismática como símbolo.

Por último, vale aportar un elemento más a esta controvertida cuestión: recientes investigaciones de prestigiosos centros científicos sobre la naturaleza del carisma, asocian el mismo a la cualidad de poder testimoniar con actos valores que usualmente son reconocidos como meritorios por todas las culturas: la integridad, el optimismo, la perseverancia, la visión, la seguridad personal y el buen humor son habitualmente los más reconocidos en este sentido como atributos de aquellas personas a las que habitualmente reconocemos como “carismáticas” y como se observa ninguno de ellos parece ser algo propio de elegidos o superdotados.

El Liderazgo en la Práctica

Un liderazgo eficaz requiere un conjunto diverso de habilidades, que incluyen, entre otras, la comunicación, la inteligencia emocional, el pensamiento estratégico y la capacidad de inspirar y motivar a los demás. Contrariamente a la creencia de que el liderazgo es un rasgo innato confinado a unos pocos privilegiados, la realidad es que todos los individuos tienen la capacidad de desarrollar y encarnar cualidades de liderazgo.

Adoptar esta creencia abre la puerta a un enfoque del desarrollo del liderazgo más inclusivo y solidario. Reconoce que el liderazgo no está reservado únicamente a un segmento específico de la población, sino que es un potencial que puede cultivarse y aprovecharse en diversos contextos y circunstancias.

Los Estilos de Liderazgo

También es bastante común escuchar hablar del “estilo” de liderazgo de uno u otro conductor. Tal vez todavía con mayor frecuencia aún que el mito señalado en el apartado anterior, puesto que inclusive hay prestigiosos pensadores contemporáneos que siguen ensayando distintos tipos de clasificaciones al respecto.

Debemos ser benevolentes tal vez: el ejercicio de la taxonomía es un recurso natural del ser humano para poder navegar la complejidad… Pero no tomemos demasiado en serio esas clasificaciones o al menos reconozcamos la intrínseca contradicción que existe en su misma esencia.

Desde la mitad del siglo pasado en adelante todos y cada uno de los estudiosos del tema del liderazgo se esmeraron en elaborar clasificaciones de distintos tipos de líderes y estilos. Si partimos de la premisa de origen acerca de lo que significa liderar (ejercer influencia sobre una persona o sobre varias), vemos claramente que sería insostenible pretender sostener en el tiempo un “estilo” para ello.

Las personas son sensibles a la influencia de otros en función de variadas circunstancias: las condiciones del contexto que las rodea, la caracterización del grupo en que se inserta y las influencias culturales que recibe y, por supuesto también, la forma en la que se perciben a sí mismas en dichas circunstancias.

No importa con qué tipo de decisiones o cual tipo de conductas vinculares nos hagan sentir más cómodos: si se quiere liderar en serio hay que ser ante todo un administrador de momentos… Y hay momentos para utilizar la autoridad y momentos para promover el consenso, momentos para persuadir y momentos para discutir, momentos para dialogar y momentos para dar el ejemplo silencioso.

El Liderazgo como Fenómeno Emergente

”Una historia de vida cruzada por una circunstancia del contexto” es el axioma predilecto de aquellos que consideran que el liderazgo es ante todo un fenómeno emergente, sujeto a una dinámica social que condiciona cualquier vocación y deseo individual.

Los líderes se ponen a prueba en situaciones límites… pero no es un problema de emergencia que se mide en el “durante”, sino que es la lógica consecuencia de haber cultivado el “antes” y estar emocionalmente preparado para el “después”. El punto de partida del liderazgo como fenómeno social siempre es individual y parte de una determinación personal.

El Líder como Realidad Binaria

En muchas ocasiones se descalifica el proceso formativo de un líder porque se visualiza al mismo como un “producto” de acabado perfecto y única hechura. La verdad que el liderazgo siempre es un proyecto en desarrollo y a lo largo del trayecto los líderes van evolucionando, perfeccionando sus competencias y adquiriendo las capacidades para desempeñarse en contextos más complejos.

Muchas personas no se auto perciben como líderes (o no perciben como tales a otros de su entorno cercano) porque tienen una imagen distorsionada de lo que significa la verdadera práctica del liderazgo. Se observa como modelo a grandes líderes sociales, políticos o religiosos, empresarios de primera línea, personajes históricos de renombre y personalidades mediáticas…

Se pierden así de vista a los que llamamos simbólicamente “los líderes cotidianos”: aquellos que cada día ejercen un humilde rol transformador desde las pequeñas instituciones y entornos comunitarios de la sociedad que habitamos o más aún, aquellos que inclusive desde su propio dominio personal derraman un ejemplo de superación personal frente a aquellos cercanos.

¿Por qué muchas veces existe esa indiferencia en relación a esas pequeñas realidades tan cercanas? Sin lugar a dudas por ese concepto binario del liderazgo que hemos ido incorporando y que hace que al omento de reconocer a otro como líder busquemos la imagen e alguien poco común, un héroe o un salvador…

Nada más alejado de la realidad del verdadero liderazgo: los líderes no son héroes, son personas comunes que se comprometen con su propia mejora y la de quienes los rodean, asumen un compromiso de servicio hacia la comunidad inmediata que lo rodea, no viene a “salvar” a nadie sino a cooperar para que los otros puedan canalizar mejor sus propios esfuerzos.

El Mito del "Equipo" Autogestionado

Las más grandes realizaciones del género humano se han basado en el trabajo cooperativo y todos nos sentimos entusiasmados ante la perspectiva de formar parte de un gran equipo. En nuestro modelo de trabajo, de hecho, la capacidad para formar y desarrollar equipos es una de las competencias centrales a desarrollar por todo líder.

Partamos ante todo de una premisa irrefutable: ningún equipo (que funcione verdaderamente como tal) se forma de una manera espontánea: en todos los casos se necesita la figura de un líder para aunar voluntades, extraer los mejores talentos de cada individuo y complementarlos en forma eficaz con el conjunto, establecer una visión y crear un sistema de valores compartidos.

Algunos imaginan que una vez alcanzada esta etapa el rol del líder se hace prescindible (hasta inclusive dañoso, piensan algunos) y se abrazan a ideas tales como la un equipo “autogestionado” o de un liderazgo rotativo.

La tarea constructiva de un líder es permanente y no puede sustituirse, habrá momentos en los que el equipo pueda funcionar de una manera autónoma y el rol del líder será mantener su cohesión a partir de la identificación y el testimonio que su ejemplo brinde como “un miembro más” del grupo, pero inevitablemente sobrevendrán otros momentos en los que el colectivo sea ineficiente, afloren conflictos y se desencadenen crisis insospechadas: ningún grupo es autogestivo bajo cualquier circunstancia y los reclamados “liderazgos rotativos” no serán capaces de resolver estas situaciones.

Conclusión

En HRScience, entendemos que repensar el liderazgo es esencial para el éxito organizacional. Nuestro blog proporciona una visión novedosa y profunda sobre cómo los departamentos de RRHH pueden transformar sus prácticas de liderazgo para ser más inclusivos, adaptables y eficaces.

Si te ha interesado esta nueva perspectiva, te invitamos a explorar más contenidos en nuestro blog y a unirte a nuestra comunidad en la página de empresa de HR Science.

A criterio del autor, la sociedad actual sobrevalora y mitifica el liderazgo individual y no valora suficientemente al equipo y sus integrantes.

La insistencia en entrenar a las personas para que sean el líder es el reflejo de un modelo muy individualista, muy arraigado en la sociedad.

La carga de cultura y conocimiento acumulado que perpetúa el mito del liderazgo es enorme.

Sin duda parecerá radical o exagerada la afirmación de que existe un timo en torno al liderazgo.