Liderazgo Holístico Policial: Concepto y Características Clave para la Efectividad Institucional

En un mundo en constante evolución, los líderes deben contar con características necesarias para proponer e implementar estrategias de adaptación que permitan asegurar la proyección de la institución que dirigen sin afectar la permanencia, el crecimiento y el desarrollo institucional (Salasa, 2016; Toledo, 2014). La Policía Nacional no es ajena a dicha realidad. La labor policial está claramente enmarcada en escenarios que requieren ser abordados a través de un modelo de liderazgo institucional propio.

El Concepto de Liderazgo Holístico

Etimológicamente, holístico se deriva del griego holos (todo o entero), que sugiere que un todo no se explica por las partes que lo componen por sí solas, sino que ese todo determina cómo se comportan las partes. El Modelo Holístico de Liderazgo Policial (MHLP) es un concepto de ciencia de policía que incluye los ámbitos personal, institucional y comunitario del profesional de policía. Así, busca integrar el ámbito personal ("Yo lidero mi vida") y el ámbito institucional ("Yo lidero mi Institución").

Dicho esto, y como resultado de un trabajo articulado por la Dirección de Talento Humano desde el 2004, con el fin de sentar las bases estructurales para la correcta administración del Talento Humano, se estableció la necesidad imperiosa de crear e implementar el Modelo Holístico de Liderazgo para la Policía Nacional de Colombia. Una institución con una planta de personal superior a 180 mil hombres y mujeres, cuya prioridad es el abordaje de las necesidades de todos los colombianos en materia de seguridad y convivencia ciudadana de manera diferencial y focalizada, necesita un modelo de liderazgo para cumplir sus objetivos con efectividad.

El MHLP determina un criterio unificador para toda la institución referente al tipo de liderazgo que sus funcionarios deben desarrollar y establece unos atributos que indiscutiblemente no pueden ser desconocidos por un líder policial, a través de los cuales se quiere hacer una distinción del aporte que hace la Policía Nacional de Colombia a la ciudadanía y a la nación. Es así como el MHLP se convierte en ese eslabón que llega a unir el interés institucional por gestionar el cambio y movilizar su cultura institucional. En desarrollo de este Modelo, la Institución lanzó el Liderazgo Holístico Policial, un concepto de ciencia de policía que permite integrar los ámbitos personal, institucional y comunitario del uniformado con atributos claves.

Este modelo parte de una revisión teórica y conceptual de diferentes estudios y teorías referentes al liderazgo; universidad de Iowa (Lippitt, 1939), Universidad de Ohio (Yammarino, Dansereau & Kennedy, 2001), Universidad de Michigan (Luthans, 2008), así como teorías tradicionales (Sorcher & Brant, 2002, p. 81), (Arvey, Rotundo, Johnson & McGue, 2003), (Avolio & Luthans, 2005, p. 57) y teorías modernas (Rubin, Munz & Bommer, 2005, p. 851; Wilenmann, 2014; Beloff, y Clérico, 2016; Bastías, 2015; Turner et al. 2002, p. 307; Price, 2003, p.).

Atributos Clave del Liderazgo Holístico Policial

Así mismo, se definen los atributos con los que el líder policial debe contar, los cuales soportan las habilidades requeridas para desarrollar su pensamiento y comportamiento, al ser coherentes e inspiradores, permitiendo de esta manera, altos niveles de efectividad. Estos atributos son:

• Honor Policial: Se entiende como un valor relacionado con la necesidad de estructurar y modelar el comportamiento y las actitudes policiales sobre bases sólidas de ética y moral, que constituyan formas de ser y de actuar. La única guía del hombre es su conciencia, y la única protección para su memoria futura es la rectitud y honradez en sus acciones. Resulta muy imprudente ir por la vida sin ese escudo de rectitud y sinceridad, pero con este escudo siempre marcharemos por la fila del honor.
• Vocación de Servicio: Un compromiso intrínseco con la ciudadanía y la misión institucional.
• Visión e Innovación: Un líder visionario es aquel que va más allá del simple liderazgo del carisma, es aquel capaz de anticiparse a los hechos y que cuenta con la capacidad de crear y dar lugar a una visión realista del futuro de la organización, es aquel capaz de anticiparse y crear metas que se puedan conseguir.
• Adaptabilidad y Efectividad: Se refiere a la complementariedad de los conceptos adaptabilidad y efectividad, a través de la aplicación del correcto estilo de liderazgo y demás entornos establecidos para este modelo. Conforme a la base científica del modelo REDDIN, el nivel de efectividad equivale a una medida de economía de esfuerzo, es decir, mientras mayor es la efectividad, la persona requiere menor esfuerzo para generar los resultados esperados (Wilenmann, 2014).
• Credibilidad y Confianza: Fundamentales para construir relaciones sólidas tanto dentro como fuera de la institución.

Estos atributos son elementos esenciales para optimizar el servicio de policía y movilizar la cultura institucional frente a los entornos sociales dinámicos y complejos de la sociedad colombiana.

Características Adicionales y Desafíos

La propuesta del MHLP también incorpora aspectos relacionados con la inteligencia situacional y al manejo positivo de las emociones en diversas circunstancias, especialmente en las que requieren una visión integrada de las exigencias del ambiente y brechas generacionales. Una de las características que define al modelo es que la efectividad de un líder depende directamente de su destreza para ligarse con la realidad de sus responsabilidades dentro de la organización.

Inteligencia Situacional y Conciencia Situacional

La Conciencia situacional se define como "Saber lo que ocurre para poder figurarse lo que debe hacer" (Adam, 1993), con el fin de establecer las posibles causas que originaron el momento al que se enfrenta. Un efecto del modelo holístico es que las buenas prácticas ejercidas por los líderes trasciendan, inspiren a otros a que sean sus seguidores, las repliquen y hereden a otros. Esta inspiración, surge de la aplicación de la inteligencia situacional, la cual conlleva a un líder a realizar buenas prácticas de liderazgo.

Manejo de Brechas Generacionales y Factores Ambientales

Finalmente, el líder policial debe tener en cuenta al momento de materializar su liderazgo situaciones como las diferencias culturales propias de cada región y las brechas generacionales, así como los factores del ambiente. Según (House, 1971) y (Palomino, 2009) se puede entender el ambiente como las variables del entorno que requieren de una adaptabilidad: “La organización es vista como un sistema influenciado por su entorno y donde siempre hay un estado continuo de cambio”.

Se han identificado cinco generaciones que interactúan y suscitan percepciones diferentes frente a conceptos institucionales como “justo”, “correcto”, “indispensable”, “urgente”, “importante”, “necesario” etc. El MHLP busca servir como vehículo movilizador y articulador para que estos grupos convivan, se complementen y le aporten positivamente a la institución en el cumplimiento de sus objetivos a través de la empatía.

Tabla de Generaciones y sus Características en la Policía Nacional

Para los Millennials y Centennials, la estabilidad económica no es su máxima prioridad. Buscan experiencias con la mayor inmediatez, aplazan al máximo la conformación de una familia, prefieren evitar la responsabilidad que conlleva un hijo o en su defecto tener pocos, prefieren viajar y la independencia laboral; ya no buscan empleo sino ser emprendedores o freelancers.

Desafíos Identificados en el Liderazgo Policial Tradicional

Las primeras mediciones realizadas por la Dirección de Talento Humano de la Policía Nacional de Colombia, a través del Diagnóstico de efectividad gerencial, arrojaron un nivel limítrofe hacia la baja efectividad, lo cual indicó que el personal analizado presentó tendencias a no Saber Estar en contacto con la realidad de sus responsabilidades. Hacia el año 2010 se realizó una medición a un poco más de 5000 oficiales, en la cual se encontró la misma tendencia que en el muestreo inicial, es decir, alta destreza para alinearse con la realidad de sus responsabilidades de liderazgo. Adicional a lo anterior, se percibe que es un asunto de statu quo, es decir, proyectar una imagen de autoridad para que los subalternos no duden que su principal responsabilidad es seguir las órdenes de la superioridad. Al margen de que esta es una condición de diseño de una organización jerárquica, lo que indica que el poder está concentrado donde está la jerarquía, queda constancia en la medición de la efectividad que frecuentemente el mando impone su voluntad por tener la jerarquía, aunque no tenga la razón.

Esta conducta resulta congruente con el funcionamiento típico de una institución jerárquica y se puede afirmar que lo que caracteriza al liderazgo policial en esta muestra, es la disciplina y el apego a los principios establecidos. Los estilos de liderazgo de alta efectividad llamado Burócrata y los dos estilos de baja efectividad llamados Misionero y Autócrata son los que más se destacan.

La Dirección de Talento Humano ha buscado impactar y fortalecer la competencia de liderazgo a través de los programas: clima institucional, cultura institucional, competencias genéricas y compromiso emocional. "La percepción que tienen los servidores sobre la forma en que los jefes inmediatos y superiores dirigen y orientan a partir de los conocimientos, habilidades y experiencia, da ejemplo con su actuar conforme a las políticas, principios y valores institucionales."

Entre los comportamientos problemáticos identificados se encuentran:

• Falsa Urgencia: Se refiere a los comportamientos caracterizados por la prisa e inmediatez, “apagar el incendio”, el acto de limitarse exclusivamente al cumplimiento, al dejar de lado la efectividad y generando altos factores de riesgos psicosociales en la organización. “Para que una organización sea exitosa en el entorno actual, necesita mantener su nivel de urgencia de mediano a alto” (Kotter, 2011).
• Vieja Escuela: Se refiere a comportamientos restrictivos, dominantes y poco conciliadores. Al interior de la Policía Nacional, el mando está directamente relacionado con el Grado, el Cargo, el Escalafón y la Antigüedad, que son otorgados por una autoridad legítima mediante un acto administrativo.
• Demasiada Tolerancia: Ante desviaciones, particularmente en el terreno del desempeño y la productividad. Se aprecia un esfuerzo exagerado de los jefes para obtener la aceptación de sí mismos dentro de la organización sin que esto necesariamente agregue valor.

El modelo holístico implica la utilización de todos los estilos de liderazgo existentes de acuerdo al nivel de responsabilidad del funcionario. Un objetivo clave es consolidar un cuerpo de policía más humano, íntegro, disciplinado, innovador y efectivo en su gestión y cercano al ciudadano.