El liderazgo de las mujeres en la familia y la empresa: una evolución imparable

Durante décadas, en los censos y encuestas oficiales figuraban de forma predominante hombres como “cabeza de familia” o “jefe de hogar”. Sin embargo, el rol de la mujer en la familia ha evolucionado a través de los tiempos, luchando por ser reconocida como ciudadana con los mismos derechos que el hombre. Esta evolución también se refleja en la sociedad, donde la familia es la base, desarrollando y transmitiendo valores, creencias, costumbres, ideales, poder y herencia patrimonial.

La mujer ha jugado un papel fundamental en la familia y, en consecuencia, en la sociedad. En la actualidad, la mujer sigue cumpliendo ese papel, siendo guía, protección, vida, alegría, igualdad entre los hijos, amor, perdón, respeto y responsabilidad. Ser mujer en la familia es la responsabilidad más grande y hermosa, y ser madre, biológica o no, representa una decisión primordial para muchas. Aunque la mujer de hoy trabaja para ayudar con el sustento del hogar, no deja jamás de lado su rol de madre o esposa.

Es cierto que, en la actualidad, la mujer moderna puede mantener a su familia sin ayuda de una pareja. En la mayoría de los casos, la mujer ejerce sola ese rol aunque tenga pareja, encargándose de ayudar a los hijos con sus tareas escolares, escucharlos, aconsejarlos, cuidarlos cuando se enferman, asistir a las reuniones del colegio, hacer las compras y organizar las fiestas de cumpleaños. A la mujer no se le es permitido olvidar ninguna responsabilidad del hogar. Debe valorarse y reconocerse la importancia de la mujer en la familia y en la sociedad con igualdad de condiciones que el hombre.

La transformación de la jefatura de hogar en España

En el caso español, la jefatura femenina se ha más que duplicado en tres décadas, pasando del 18,5% en 1990 al 46,3% en 2015, según se recoge en un estudio. Este crecimiento ha ido acompañado de un cambio en el tipo de hogares que encabezan mujeres. Si el foco se pone en las casadas o que cohabitan con pareja, mientras que en el censo del 2001 solo un 22% se reconocían como jefas, en la EPA de 2016 ya eran el 33%. Según la última Encuesta Continua de Hogares del INE -que define como “cabeza de familia” a aquella persona que aporta la mayor parte de los ingresos del hogar o que es considerada como tal por los demás miembros del hogar-, el 28,1% de los hogares con cónyuge o pareja (de cualquier género) los encabeza una mujer, lo que supone un total de más de 9,2 millones de hogares. Después de analizar su evolución en España y en otros países, Trias-Prats se muestra convencida de que el liderazgo femenino en el hogar es un fenómeno al alza y que probablemente se alcanzará la paridad, el 50%.

Evolución de la jefatura femenina en España

La siguiente tabla muestra el aumento significativo de mujeres como cabeza de familia en España:

Fuente: Estudio sobre jefatura femenina en España.

Liderazgo femenino en empresas familiares: desafíos y avances

Este estudio aborda la participación de mujeres en empresas familiares de segunda generación en España, centrándose en las dinámicas de género y liderazgo. Se explora cómo factores culturales y estructurales influyen en la experiencia de las mujeres en su búsqueda de roles de liderazgo en este contexto. La investigación está basada en un estudio cualitativo con entrevistas semiestructuradas realizadas a 26 mujeres, en su mayoría hijas del fundador, en empresas familiares españolas. Estas empresas se encuentran en la segunda generación, con el fundador o patriarca jubilado o bien ya fallecido. La encuesta abordó temas de ascenso, poder, discriminación de género y percepciones de liderazgo, analizando patrones y tendencias en las respuestas.

Barreras y estereotipos de género

A pesar del cambio gradual hacia la inclusión de mujeres en roles de liderazgo empresarial, persisten desigualdades de poder y de ascenso. Los estereotipos de género influyen en la asignación de tareas, afectando la confianza y autoevaluación de las mujeres. En el estudio se perciben diferencias entre hombres y mujeres, evidenciando discriminación laboral basada en género. Entre las barreras se encuentra una cultura empresarial que subestima las contribuciones femeninas, así como una falta de flexibilidad para conciliar responsabilidades familiares. A pesar de esto, las mujeres desafían los valores tradicionales siendo de vital importancia su empoderamiento.

Se percibe un cambio positivo hacia la inclusión de mujeres en roles de liderazgo en estas empresas. Es fundamental abordar los obstáculos culturales y estructurales para promover la igualdad de género a través de políticas de igualdad, programas de liderazgo y diversidad en la alta dirección.

El rol de la mujer en las empresas familiares: de invisible a líder

El papel de la mujer ha evolucionado en las empresas familiares. Anteriormente, la contribución femenina no era reconocida ni remunerada como miembros de una familia propietaria de una empresa familiar; simplemente se les limitaba a ser quienes mantenían a la familia unida, mediando conflictos, pero sin tener una función visible ni institucional. Las nuevas generaciones reclaman su lugar en la estructura empresarial con posiciones cada vez más relevantes para el negocio. Atributos considerados como femeninos tales como lealtad, intuición, preocupación por las necesidades de otros y conciliación de conflictos, reflejan un estilo de liderazgo holístico benéfico para las empresas familiares, que puede representar una ventaja competitiva para el negocio.

Empresas familiares en industrias y sectores como la manufactura, procesamiento de residuos, cemento y fabricación de hardware, cuentan cada vez con más mujeres en los Comités Ejecutivos de Administración, Consejos de Administración y puestos directivos y gerenciales, así como en posiciones previamente ocupadas exclusivamente por hombres. Las mujeres han superado ciertas barreras y se han ganado el respeto y confianza de su familia gracias a su experiencia, dedicación y habilidades; sin embargo, aún existen empresas familiares que se rehúsan a dar estas oportunidades a las mujeres a pesar de los diversos estudios que demuestran que la participación femenina en puestos de liderazgo y en el Consejo resultan en un mejor desempeño por una mayor efectividad en la gobernanza corporativa.

Afortunadamente, las cosas están cambiando; un porcentaje alto de las nuevas líderes empresariales son mujeres. Un abrazo, en especial a aquellas mujeres viudas o hijas que han tenido el coraje de afrontar el relevo generacional impuesto por las circunstancias y llevar a su organización a un siguiente nivel.

"El Poder del Liderazgo Femenino: Retos, Resiliencia y Cambio Social"

La participación femenina en posiciones de liderazgo fortalece la resiliencia corporativa, la cual es especialmente necesaria en momentos de transformación y evolución como el que se vive actualmente, ya que son las mujeres quienes tienden a alentar las nuevas ideas e identificar oportunidades. Sin embargo, esta ventaja pudiera ser desaprovechada en empresas familiares donde la falta de apoyo y el escepticismo de padres, hermanos y otros familiares impide o desalienta la participación femenina. La falta de modelos de referencia en posiciones de liderazgo que refuercen esta participación, como mentoras de nuevas generaciones, podría resultar en la pérdida y desinterés del talento femenino de permanecer y contribuir al negocio de la familia, orillándolo a buscar oportunidades de crecimiento y desarrollo en otros ámbitos e incluso otras empresas para demostrar su capacidad de ser exitosas laboralmente. La apertura a una mayor diversidad apoya el crecimiento y prosperidad de las empresas familiares. Contar con diversidad de perspectivas, habilidades y herramientas que aportan hombres y mujeres significa una oportunidad que no debe pasar desapercibida por las empresas familiares.

Roles de la mujer en la empresa familiar

No obstante, observamos que la tendencia en el relevo generacional se ha basado en no incluir a las mujeres formalmente en los negocios. Por suerte, cada vez contamos con más mujeres fundadoras, aunque estamos muy lejos todavía de una paridad real pues ahí inciden otros aspectos como el peor acceso a inversión, etc.

• El interesante rol de esposa de Fundador: ha acompañado a éste en todos los éxitos y fracasos, muchas veces aceptando una renuncia de su propia carrera profesional.
• El papel de las madres: en segunda y tercera generación, el papel de las madres de los líderes actuales y futuros es crucial. La madre es la guía de los valores y principios de la familia.
• La condición de Viuda: algunas viudas, sobre todo si lo han sido jóvenes, deben enfrentarse a dos golpes, uno emocional al perder a su marido y otro al enfrentar la crisis empresarial.
• El rol de Hija: aunque los estudios determinan que la sucesión padre-hija puede ser más fructífera debido a que normalmente no entran en lucha de poder por el control de la empresa, también es una situación que genera conflicto. Muchas veces las hijas están motivadas por el ánimo de ayudar a su familia y olvidan su progreso individual. Es importante que la mujer se prepare y adopte una actitud activa frente al negocio y a la familia, para poder afrontar los retos que la empresa familiar le presenta. Incluso los estudios muestran que las hijas generalmente ingresan al negocio debido a una crisis, como una enfermedad o la muerte de un familiar (Dumas, 1992), pero incluso en esos casos a veces son ignoradas por sustitutos masculinos internos. Se continúa privilegiando al hombre debido a un tema cultural y no se tiene en cuenta la cualificación. A menudo entran a formar parte de la empresa familiar con un cargo más operativo y menos significativo.

Preservar la familia. En los casos en los que trabajo, he observado ciertas variables adicionales que el rol de género imprime a las mujeres en las Familias Empresarias. Para mí es muy importante incluirlas a ellas independientemente de que tengan un rol activo en el negocio o no y acompañarlas en hacerlas conscientes del rol que ocupan y de su importancia en la continuidad de la Empresa Familiar. Mi experiencia me dice que cuando el liderazgo de la mujer está presente, cuando en esa familia hay un equilibrio de género, tienen mayor probabilidad de continuar en la siguiente generación.

Liderazgo femenino en la política y el mundo corporativo

La revista norteamericana Forbes publicaba un artículo con un título provocador en el mes de abril: «¿Qué tienen en común los países que mejor están respondiendo al coronavirus que están gobernados por mujeres?». En su recorrido nombraba a siete de las 10 mujeres que, según fuentes de Naciones Unidas, lideran uno de los 193 países del mundo. El artículo de Forbes citaba a Avivah Wittenberg-Cox, directora de una consultora sobre igualdad de género, quien mencionaba a la canciller alemana Ángela Merkel y a las primeras ministras de Islandia (Katrín Jakobsdottir), Noruega (Erna Solberg), Dinamarca (Mette Frederiksen), Finlandia (Sanna Marin), Taiwán (Tsai Ing-wen) y Nueva Zelanda (Jacinda Ardern).

Más allá del estado de la sanidad de cada uno de sus países, estas líderes han aceptado el estado de cosas con humildad, rodeándose de los mejores, dirigiéndose a sus ciudadanos de forma directa tratándoles como adultos y exponiéndoles la situación real y gestionando los retos con prontitud y eficacia. De alguna manera “nos están mostrando una forma alternativa y atractiva de ejercer el poder”. A pesar de este caso y de otros menos evidentes, vemos claramente que solo 10 países del mundo tienen jefas de estado o presidentas mujeres. En el lado de las corporaciones, las cifras no son mejores. Las mujeres CEOs en el mundo, en ningún país superan el 8% de las grandes corporaciones. Son una auténtica minoría en la cúspide de los altos cargos de las empresas y en la política. La comparación de los distintos países, por otro lado, manifiesta estas barreras en las organizaciones, dado que los países en los que se han llevado a cabo medidas de discriminación positiva, arrojan porcentajes de representación femenina varios puntos porcentuales de mayor representatividad.

El dilema de "tenerlo todo": carrera y familia

La investigación analiza las trayectorias profesionales durante treinta años de parejas en las que uno de sus miembros ha ejercido cargos de alta responsabilidad política y en el sector privado, en concreto: en alcaldías, el congreso y cargos de alta dirección en la empresa. El estudio “All the single ladies: job promotion and the durability of marriage”, sobre una muestra de parejas que llevaban una media de 20 años juntos y que han tenido hijos, investiga la situación antes y después del ascenso. En el caso de las mujeres políticas se compara a las candidatas que no consiguieron ningún cargo con las que sí lo consiguieron. Entre estas últimas, el porcentaje de mujeres que seguían casadas después de tres años descendió un 7%. En relación con las altas ejecutivas, el porcentaje fue muy similar.

Partiendo de la base de que Suecia representa una de las sociedades más igualitarias del mundo, el resultado del estudio resulta relevante desde el punto de vista de la potencial desigualdad ante las oportunidades reales que tiene la mujer de priorizar la carrera profesional respecto a la familia. La investigación pone de manifiesto que las mujeres sufren un estrés más elevado cuando deciden dar un salto profesional.

La mayoría de nosotros hemos escuchado la frase “tenerlo todo” muchas veces, pero todavía es difícil definir lo que significa. Según las estadísticas referidas por Carers Australia, más de dos tercios de todos los cuidadores son mujeres, y el 96% de los cuidadores brindan apoyo a los miembros de sus familias. Si bien los datos muestran claramente que más mujeres que nunca antes están tratando de “tenerlo todo”, muchas de estas mismas mujeres a menudo se sienten agotadas, así como culpables.

Las mujeres que trabajan pueden tener una carrera y sobresalir en papeles de liderazgo mientras cuidan de sus familias. La clave es entender que la definición de una persona de “tenerlo todo” podría ser diferente de una persona a otra. Más empresas están comenzando a ofrecer horarios flexibles, y están aprovechando las plataformas móviles y otras tecnologías para hacer posible trabajar desde casi cualquier lugar. Con el fin de lograr tu “todo” personal, tendrás que aprender a trabajar las horas que funcionan para ti. Si bien es posible tener tu propio “todo” personal, no es posible “hacerlo” todo por tu cuenta. No eres ni un robot ni una superwoman. Si quieres ser capaz de tenerlo todo, haz el esfuerzo de construir tus relaciones. La ayuda viene en muchas formas, y puede ser ampliada y extensible. Apoyo puede ser cualquier cosa de un compañero de trabajo que te trae sus mejores ideas para mejorar la eficiencia, a un vecino que recoge a tus hijos de la escuela o contratar a alguien para ayudarte a limpiar la casa.