El Laberinto de Cristal: Un Enfoque Renovado del Liderazgo Femenino

Hace dos décadas, el término "techo de cristal" se popularizó para describir la dificultad de las organizaciones para promover a mujeres a roles de liderazgo de alto nivel. Sin embargo, Alice H. Eagly y Linda L. Carli, de Northwestern University y Wellesley College, argumentan que esta metáfora ha perdido su utilidad y puede llevar a ignorar intervenciones cruciales.

En lugar del "techo de cristal", proponen la metáfora del "laberinto de cristal" como una representación más precisa de los obstáculos que enfrentan las mujeres en su camino hacia el liderazgo. Más que describir una barrera absoluta, un laberinto expresa la complejidad y la variedad de los desafíos que pueden aparecer en el camino, como vestigios de prejuicios, temas de estilo de liderazgo, autenticidad y responsabilidades familiares.

El paso por un laberinto requiere persistencia, conciencia del propio progreso y un análisis cuidadoso de las bifurcaciones por venir. Analizar las barreras con las que tropiezan las mujeres para ascender a puestos de responsabilidad reservados para los hombres agrupadas (las barreras) en metáforas es de una indudable utilidad.

Significan sistematización y un pragmático fiador lingüístico para los medios de comunicación y el público en general. A pesar de que la desigualdad por razón de género ha sido reconocida como un problema sistémico (un problema estructural que afecta a las mujeres, las familias y las organizaciones), la mayoría de las instituciones y empresas diversas parece que se olvidan de establecer programas de igualdad de género.

En consecuencia, el poder de los estereotipos de género sigue siendo ampliamente desatendido en las intervenciones en el ámbito laboral. Me parece que atender la sistematización que ofrecen estas metáforas puede ser una ayuda en la implementación de la Ley de igualdad en el Título IV. “El título IV se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y las condiciones de trabajo . Se incluye además, entre los derechos laborales de los trabajadores y las trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Evolución de las Metáforas: Más Allá del Techo de Cristal

Desde que la metáfora del “techo de cristal” estalló en los años 80 (siendo utilizada por primera vez por el editor del Wall Street Journal, Gay Bryant), han pasado más de 30 años. Después han circulado muchas otras metáforas para describir los retos que las mujeres y otros grupos desfavorecidos deben afrontar tanto en el mundo de las empresas como en la política: desde los “suelos pegajosos”, “los muros maternales”, las “tuberías con goteras ”, las“ escaleras mecánicas de cristal ”, pasando por“ el laberinto ”, el“ precipicio de cristal ”o la“ zapatilla de cristal ”.

Hay otras metáforas derivadas de éstas; algunas resumen la experiencia de otros grupos discriminados, por ejemplo aquellas basadas en la sexualidad, como es el caso del “techo rosa”. Otros hacen referencia a las barreras de sectores particulares, como el “techo de latón” en el ejército o el “techo de celuloide” en la industria del cine, mientras que algunas otras describen las barreras que aparecen por la pertenencia a grupos minoritarios, como en el caso del “muro de hormigón” que las mujeres de color tienen que escalar o derribar antes incluso de acercarse al techo de cristal.

Estas metáforas han disfrutado de un éxito retórico bastante significativo y uno de los aspectos importantes es que se necesitan en nuestra manera de entender el mundo y, en consecuencia, ejercen influencia no sólo sobre lo que vemos, sino también sobre lo que no vemos. Con la metáfora del “techo de cristal” se describe un fenómeno según el cual las mujeres llegan a puestos de dirección intermedio pero les es imposible atrapar puestos ejecutivos o de alta dirección, los cuales están reservados casi exclusivamente para los hombres.

Por lo tanto, explica la experiencia de las mujeres que ven bloqueado su acceso a puestos de alto liderazgo mediante una barrera aparentemente invisible (por eso es de “cristal”) y sin embargo muy real (de ahí “techo” ) que sus compañeros masculinos no deben sortear. Desde entonces, la metáfora del techo de cristal ha sido una herramienta muy útil para llamar la atención sobre la discriminación de género en el trabajo y motivar tanto la investigación como la intervención práctica.

Ha sido utilizada por académicos, comentaristas y legisladores y ha tenido un éxito extraordinario en la medida en que ha disfrutado de una popularidad masiva tanto en la prensa como en el público en general. Un hecho muy ilustrativo, aunque no corresponda a nuestro país, de la vitalidad que adquirió el techo de cristal es la creación del Ministerio de Trabajo estadounidense de la Comisión Federal del Techo de Cristal (1987) para hacer frente a las dificultades de ciertos grupos que impedían a “... personas cualificadas su promoción dentro de las organizaciones” (p1).

De todos modos, el éxito de estos esfuerzos por eliminar este techo irrompible es cuestionable. Es cierto que la proporción de mujeres en puestos ejecutivos ha incrementado durante las últimas décadas. Pero teniendo en cuenta el número de mujeres en posiciones de dirección intermedia que había en los 80, el progreso hacia la igualdad de género en estos niveles intermedios ha sido mucho más lento de lo que cabría esperar.

Además, las mujeres están muy lejos de lograr una representación equitativa en los puestos más altos. Por ejemplo, en 2012, el 85% de los cargos de director a las 100 empresas con más cotización en la bolsa de los países europeos eran ocupados por hombres (Comisión Europea). Estas cifras demuestran que si bien hoy en día hay más mujeres que llegan a la cima que cuando se acuñó la metáfora del techo de cristal, aún persiste la desigualdad de género en la alta dirección.

Estereotipos de Género y Desigualdad en el Liderazgo

Son muchos los estudios que han intentado comprender el por qué de esta desigualdad, aunque este tipo de investigación no siempre se ha relacionado directamente con esta metáfora. Los estereotipos de género vigentes retratan a las mujeres como comunales (por ejemplo, afectuosas, cordiales, atentas, empáticas, cooperativas ...) y los hombres como instrumentales (por ejemplo, asertivos, independientes, seguros de sí mismos, competitivos ... ).

Los estereotipos masculinos encajan con los estereotipos del clásico alto directivo mejor que los estereotipos femeninos, un fenómeno que ha sido bautizado como “piensa como un directivo-piensa en masculino” (think manager-think male). La mayoría de las veces en imaginarnos un gerente pensamos en una persona de sexo masculino. Los estereotipos sobre los hombres, tales como ser instrumental y competente, parecen coincidir perfectamente con las prescripciones para las funciones de gestión.

Por lo tanto, constituyen el fondo donde se cimenta la creencia de que los hombres se ajustan a los roles de liderazgo mejor que las mujeres. Debemos tener presente que los estereotipos no son meramente descriptivos, sino sobre todo prescriptivos, es decir, prescriben como deberían ser los hombres, las mujeres o los directivos.

Como consecuencia, las mujeres que desempeñan papeles de liderazgo a menudo se encuentran en una encrucijada: por un lado, corren el riesgo de no ser percibidas como líderes si no adquieren los componentes propios de los hombres, mientras que, por otra parte, arriesgan al rechazo si, intentando solucionar este problema, se muestran demasiado agresivas y “masculinas”. Por este motivo, las mujeres que tienen éxito en papeles de liderazgo si bien suelen ser vistas como competentes e instrumentales, también son vistas menos cálidas y no suficientemente “femeninas”.

Aunque en los últimos 20 años el concepto que se tiene de la gestión ha ido cambiando y es percibida mucho más andrógina, este estereotipo de “piensa como un directivo-piensa en masculino” está todavía muy extendido. Así pues, que la sociedad lo supere constituye un reto importante para que aquellas mujeres que aspiran a altos puestos de liderazgo los puedan alcanzar.

Otro factor que contribuye a perpetuar la desigualdad de género en el ámbito de la alta dirección es el acceso restringido que las mujeres suelen tener a las a menudo informales redes de apoyo y al favoritismo “endogrupal” que se ejercita en el “old boys 'club ”. Los círculos de contactos internos y externos así como el apoyo de los superiores y compañeros son recursos de gran importancia para la promoción laboral y la falta de este apoyo es un buen predictor de estrés en el trabajo.

Limitaciones del Techo de Cristal y Surgimiento de Nuevas Metáforas

Sin embargo, varios investigadores han comenzado a cuestionar la exactitud y la utilidad de la metáfora del techo de cristal. (b) esta barrera lo es en un grado tan absoluto que a las mujeres les resulta prácticamente imposible conseguir puestos directivos o ejecutivos. Así pues, el creciente número de mujeres en puestos de alta dirección en los últimos años por bajo que sea parece contradecir la metáfora del techo de cristal, generando cierta incertidumbre sobre si todavía es exacta.

Si una mujer traspasa el techo de cristal, no queda ese techo hecho añicos? Este argumento se sostiene considerando que si unas mujeres (Margaret Thatcher o Condoleza Rice ...) han ocupado el cargo político más poderoso del país o uno de los cargos con más autoridad, el techo de cristal no puede seguir existiendo. Hasta cierto punto, estas críticas también se aplican al resto de metáforas como los muros de vidrio, el muro maternal o los suelos pegajosos.

Durante las dos últimas décadas, el techo de cristal ha inspirado muchas otras metáforas que igualmente reflejan desigualdades en los ámbitos laborales. Por ejemplo, se supone que hay unos “muros de cristal” que confinan a las mujeres en ciertos puestos de dirección normalmente circunscritos a sectores como los recursos humanos o el marketing que, en general, no conducen a puestos superiores. También la metáfora de la “zapatilla de cristal” describe un proceso mediante el cual la asociación implícita (e idealizada) que vincula al hombre con el heroísmo y la caballería reduce las aspiraciones de las mujeres a cargos de poder.

O bien la metáfora de las “escaleras mecánicas de cristal” que describe cómo los hombres que ocupan profesiones estereotípicamente femeninas, como enfermería o educación infantil, ascienden laboralmente a velocidad vertiginosa. Al contrario que el resto de las metáforas que estamos describiendo, la de las escaleras mecánicas de vidrio tiene la peculiaridad de enfocarse en el progreso de los hombres, en lugar de hacerlo en la falta de progreso de las mujeres.

La descripción de las barreras va más allá del uso metafórico del vidrio. El “muro maternal” describe los obstáculos y dificultades añadidas que experimentan las mujeres cuando son madres. Por ejemplo, mientras que la paternidad normalmente se asocia con salarios más altos para los hombres, las madres ganan sólo un 60% de lo que ganan los padres (datos del Instituto de la Mujer).

Para explicar el “muro maternal” se suele recurrir a la idea de que las mujeres deciden voluntariamente dar prioridad a la familia sobre el trabajo. Sin embargo, los estudios lo atribuyen a los estereotipos y los roles de género, por tanto a la limitada capacidad que tienen las madres para poder tomar decisiones dadas las prácticas y las normas de la organización que considera incompatible conjugar la familia con los compromisos laborales .

Mientras que el techo de cristal apunta hacia los factores que obstaculizan a las mujeres llegar a los escalones más altos, la metáfora del “suelo pegajoso” estudia los motivos que las impiden salir de los niveles más bajos, haciendo que se vean atrapadas en trabajos de salario bajo y movilidad muy limitada. Por ejemplo, la evidencia empírica demuestra que cuando se designan mujeres y hombres con idéntica calificación para puestos dentro del mismo margen salarial, los hombres a menudo acaban cobrando más que las mujeres.

Así pues, la brecha salarial de género se ensancha en el fondo de la escala laboral de la misma manera que también se ensancha en el techo. Una última metáfora que más que describir barricadas de impedimentos pretende describir sus consecuencias es la de “las tuberías con fugas”. Esta metáfora se suele utilizar para ilustrar los bajos porcentajes de mujeres en ámbitos STEM (siglas en inglés); es decir, aquellos que pertenecen a la ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas y, de manera más general, en el ámbito académico.

Por ejemplo, aunque en las escuelas y los institutos los chicos y las chicas estudian física casi en la misma proporción las chicas obtienen tan sólo alrededor de un quinto de los títulos universitarios en física expedidos por las universidades. En un tramo posterior de la tubería, más mujeres que hombres abandonan los campos STEM para carreras alternativas. De todo el conjunto de los campos STEM, las mujeres obtienen un 38% de los títulos de grado pero únicamente hacen el 24% de los trabajos del sector. Así pues, la tubería metafórica que lleva a los estudiantes desde la escuela secundaria, a través de la universidad, hasta un trabajo en STEM o lugares académicos más altos tiene fugas en varios tramos.

Necesitamos preguntarnos ahora qué grado de exactitud y utilidad tienen estas metáforas. b) la creación de nuevas ideas y percepciones (impacto generativo). Por tanto, estas metáforas serán provechosas en la medida que proporcionen una representación precisa de la situación y contribuyan a que cambiamos la manera en que percibimos a las mujeres y los hombres en el ámbito laboral.

Una consecuencia obvia del debate que se ha generado en torno a las utilidades prácticas y beneficiosas de las metáforas es el hecho de que los investigadores y los analistas han intentado crear otras nuevas que representen con más acierto las realidades organizacionales. Por ejemplo, la metáfora del “cortafuegos” describe una barrera más fluida, voluble y adaptada al contexto que cualquiera puede atravesar conociendo la contraseña o los códigos adecuados.

Sin embargo, por mucho que esta metáfora pueda reflejar la complejidad de la situación mejor que la del techo de cristal, sigue dando la impresión problemática de una dificultad que únicamente necesita ser superada una vez. También implica, además, que hay “programadores” individuales que de manera intencional crean códigos para excluir determinadas personas (por ejemplo, las mujeres).

Otra crítica que puede hacerse a estas metáforas es su tendencia a poner el punto de mira sólo en la descripción del problema. El techo de cristal o los suelos pegajosos dirigen nuestra atención hacia el número de mujeres que ocupan determinados puestos o ejercen determinadas tareas, mientras que el muro maternal o la tubería con fugas nos conducen a identificar cuándo y dónde se lleva a cabo la desigualdad.

Así pues, aunque la investigación en esta área ha evidenciado algunos de los procesos a través de los cuales se manifiesta la desigualdad, las metáforas en sí mismas no nos llevan sino a centrarnos meramente en el número de mujeres discriminadas o en los contextos donde ocurre la discriminación (con la excepción de la “zapatilla de cristal” que sí se centra en un proceso de cierta complejidad).

Un enfoque alternativo es desarrollar metáforas que pongan el énfasis en las experiencias de las mujeres (y los hombres) a lo largo de sus trayectorias vitales. A continuación, describimos dos de estas metáforas: “el laberinto” y el “precipicio de vidrio”. “El laberinto” representa el tortuoso camino que a menudo deben seguir las mujeres resueltas ocupar puestos de liderazgo, mientras que el “precipicio de cristal” se centra en las circunstancias bajo las que obtienen estos lugares.

Desafíos Adicionales: Familia y Redes Profesionales

Por ejemplo, las mujeres casadas con hijos ahora dedican incluso más horas por semana al cuidado de éstos que las generaciones anteriores (12,9 horas versus 10,6), a pesar de que los padres también ocupan en sus hijos más horas que antes (6,5 versus 2,9). Las presiones por una paternidad más intensa, y las exigencias cada vez mayores de las carreras de alto nivel, han dejado a las mujeres muy poco tiempo para socializar con colegas y para construir redes profesionales; es decir, para acumular el capital social imprescindible para ascender en la jerarquía ejecutiva.

Tabla 1: Comparación de Horas Dedicadas al Cuidado de los Hijos