La Rejilla del Liderazgo: Una Explicación Detallada

El liderazgo es un elemento vital en el entorno competitivo y la economía global actual. Los líderes efectivos son aquellos que guían a sus organizaciones y a sus subordinados hacia el éxito, incluso en las condiciones más desafiantes.

Si bien algunos diferencian entre "administración" y "liderazgo", argumentando que el liderazgo puede existir en grupos no organizados, la administración requiere estructuras organizadas. El liderazgo es un componente esencial de la administración, y la capacidad de ejercer un liderazgo efectivo es clave para un administrador exitoso. Los administradores deben establecer roles claros y definir la autoridad para respaldar las acciones de los administradores.

La esencia del liderazgo reside en los seguidores, ya que la disposición de las personas a seguir a alguien es lo que define a un líder. Las personas tienden a seguir a quienes les ofrecen medios para satisfacer sus deseos y necesidades. El liderazgo y la motivación están intrínsecamente ligados; comprender la motivación permite apreciar mejor lo que la gente desea y las razones detrás de sus acciones.

Liderazgo y Estilos de Dirección

El liderazgo es la habilidad de inspirar a otros a perseguir objetivos con entusiasmo. Une al grupo y lo motiva hacia el logro de dichos objetivos. Se define también como la influencia interpersonal ejercida en una situación, a través del proceso de comunicación, para alcanzar uno o varios objetivos.

Características del Liderazgo

• Involucra a otras personas (seguidores): Los miembros del grupo ayudan a definir la posición del líder y permiten el proceso de liderazgo.
• Distribución desigual del poder: Los líderes generalmente tienen más poder que los miembros del grupo, aunque estos últimos no carecen de poder.
• Influencia en la conducta: Se ejerce a través de diferentes formas de poder.
• Cuestión de valores: El liderazgo moral requiere ofrecer a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que puedan elegir con inteligencia.

Importancia del Liderazgo en la Empresa

• Es la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
• Es clave para el éxito: una organización con buena planificación y control puede fracasar sin un líder apropiado.
• Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
• Empresas con buenos líderes han sobrevivido a pesar de tener debilidades.

Autoridad en el Liderazgo

Un líder debe tener autoridad para lograr eficazmente las metas esperadas y estimular una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él hacia el logro de las mismas. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los que guía. Existen dos escuelas de pensamiento:

• Posición tradicional: La función del líder se otorga a individuos considerados capaces y deseosos de servir, para que logren una respuesta productiva de sus subalternos. La fuente de toda autoridad proviene de la gerencia de la organización.
• Teoría de la aceptación: Los líderes son seleccionados (aceptados) por aquellos que serán sus seguidores. Los seguidores otorgan autoridad porque tienen respeto o admiración por el individuo o porque éste representa valores importantes para ellos. La fuente de la autoridad radica en el nivel más bajo de trabajo y no en el nivel más alto.

Componentes del Liderazgo

El principio general del liderazgo establece que cuanto mejor comprendan los administradores lo que motiva a los subordinados y la forma en que operan esas motivaciones, más probable será que sean considerados como líderes efectivos. El liderazgo se divide en:

• Poder.
• Comprensión fundamental de las personas, utilizando la motivación y conociendo las necesidades humanas para satisfacerlas.
• Habilidad para crear un buen clima, para fomentar la motivación.
• Estilo de liderazgo y clima que crea.

Enfoques Tradicionales del Liderazgo

Teoría del Gran Hombre y Teoría de los Rasgos del Líder

En los años 40, se estudiaron los rasgos que identificaban a un buen líder. La Teoría del Gran Hombre decía que los líderes nacían y no se hacían. Ralph Stodgill identificó rasgos relacionados con la buena dirección:

• Rasgos físicos: vigor, buena presencia, elevada estatura, etc.
• Rasgos sociales: status, tacto, paciencia, madurez emocional, disposición a cooperar.
• Rasgos de personalidad: adaptabilidad, confianza en sí mismo, extroversión, integridad, autoestima, etc.
• Rasgos personales: capacidad intelectual, orientación al logro, capacidad de trabajo, perseverancia, iniciativa, etc.

Sin embargo, la búsqueda por encontrar características fracasó. La experiencia ha demostrado que hay líderes que no cuentan con la mayoría de dichos rasgos preestablecidos, y también que hay no líderes que si que cuentan con la mayoría. No obstante, se encontraron características en las que se veían diferencias entre líderes y no líderes: ambición, energía, deseo de dirigir, honestidad e integridad, la seguridad en uno mismo, la inteligencia y el conocimiento relevante sobre el trabajo.

Enfoque Conductista o de los Estilos de Dirección

Si hubiera comportamientos específicos que identificaran a los líderes, podríamos diseñar programas que implantaran esos patrones de comportamiento en individuos que desearan ser líderes eficaces. Los principales estudios recabados al respecto son:

Sistemas de Dirección de Likert

Likert estudió los estilos de los líderes y administradores. Pensó en un sistema de dirección que mejorase la productividad laboral caracterizada por:

• Comunicación entre administradores y subordinados.
• Relaciones de apoyo.
• Compartir las necesidades, valores, metas y expectativas.
• Motivaciones cualititativas

Sugirió cuatro estilos de dirección:

1. Sistema explotador-autoritario con administradores autocráticos.
2. Sistema “benevolentes-autoritarios”.
3. Sistema de consulta.
4. Sistema participativo y de grupo.

Likert dice que este último sistema es el más apropiado (lleva a mayor éxito como líderes). Las empresas que lo siguen son más efectivas en la fijación de metas y en sus logros y son más productivas. (mayor participación y apoyo).

La Rejilla Administrativa de Robert Blake y Jane Mouton

La Rejilla de Dirección (Managerial Grid) es un enfoque propuesto por Robert Blake y Jane Mouton en la década de los 60, diseñado como ayuda para definir el estilo de dirección. Estas dos dimensiones se denominan: orientación hacia la producción y orientación hacia las personas respectivamente.

Blake y Mouton, representaron estas dos dimensiones mediante una cuadrícula, formando un sistema de coordenadas en el que cada eje tiene 9 puntos, y donde: 1, indica el interés más bajo; y 9, el grado de interés más alto. Cada una de las 81 casillas resultantes caracteriza las diferentes combinaciones en la intensidad de la orientación en las dos dimensiones.

Las dimensiones de la rejilla eran:

• Preocupación por la producción: actitudes del director hacia aspectos como la calidad de las decisiones, las políticas empresariales, procedimientos y procesos, calidad de los productos y servicios, eficiencia del trabajo, etc.
• Preocupación por las personas: actitud del director hacia aspectos como la autoestima de los trabajadores, la asignación de responsabilidades, las buenas condiciones de trabajo, relaciones interpersonales satisfactorias, etc.

Blake y Mouton identifican cinco estilos de dirección:

1. Administración empobrecida (1,1): Representa la mínima preocupación, tanto por los resultados como por las personas. El directivo no ejerce apenas influencia en la configuración de la actividad laboral de su grupo de trabajo, ni en las relaciones humanas. Sigue la línea de la menor resistencia. No se interesa ni por la eficacia ni por las personas. Si surgen dificultades, desaparece.
2. Administración tipo club campestre (1,9): Caracterizado por una preocupación débil hacia los resultados y máxima hacia las relaciones humanas. El interés se centra más en satisfacer los motivos personales de los miembros del equipo y su satisfacción mediante la actividad laboral. El grupo y su armonía se convierten en objetivos prioritarios en sí mismos. En este estilo, la atmósfera de trabajo es amistosa y distendida. Los conflictos se evitan o, en su caso, se superan amistosamente. En la práctica, al directivo no le gusta mandar.
3. Administración autoritaria (9,1): Supone una orientación de máxima intensidad hacia los resultados y mínima a las personas. Se acentúan fuertemente los intereses hacia la producción. El jefe asume su función directiva apoyándose en su rango jerárquico. El personal a su cargo recibe instrucciones sobre la tarea a realizar, siendo la obediencia su característica principal. Este estilo supone un tipo de dirección autoritario. El jefe se basa en el rendimiento, pero no le interesan en absoluto las relaciones interpersonales, ya que pueden perturbar la buena marcha del trabajo. Las personas sólo son medios para conseguir un fin. Las relaciones humanas se basan en la autoridad y la obediencia.
4. Administración a medio camino (5,5): Caracterizado por intentar equilibrar ambos intereses, por las personas y por los resultados, lo que representa una preocupación moderada por los mismos. No se apuesta definitivamente por ninguno de esos intereses, estando este planteamiento guiado por la necesidad de seguridad, al no comprometerse ni asumir riesgos. Es un estilo conservador, tendente a aplicar soluciones de compromiso. El directivo no se decide ni por el castigo ni por el reconocimiento a sus subordinados.
5. Administración en equipo (9,9): Máxima preocupación tanto por los resultados como por las relaciones humanas. Esta dirección, en la que se consideran tanto los intereses por la producción como los intereses por los motivos de las personas, comporta un grado considerable de compatibilidad entre los objetivos del personal y de la organización. Es el tipo ideal en la Rejilla de Dirección. Se caracteriza por capacidad de empeño y entusiasmo unida a un acentuado interés por las personas.

Blake y Mouton exponen firmemente que el estilo (9.9) es el más efectivo. En sus análisis encontraron que mejora la productividad y genera alta satisfacción en las personas.

El modelo se utiliza frecuentemente como una técnica de capacitación directiva. La Rejilla de Dirección de Blake y Mouton ayuda a analizar el propio estilo de dirección.

Estudios de la Universidad de Michigan

A la vez que los estudios de Ohio, tenían objetivos de investigación similares: ubicar características del comportamiento de los líderes relacionadas con las mediciones de eficacia en el desempeño. Así significaron:

1. Líder orientado al empleado: aquel que enfatiza las relaciones interpersonales. muestra interés personal en las necesidades de sus subordinados y acepta las diferencias individuales entre los miembros
2. Líder orientado a la producción: enfatiza los aspectos técnicos o laborales del trabajo. Su preocupación principal era el logro de las tareas del grupo y los miembros del grupo eran considerados medios para ello.

Las conclusiones favorecieron claramente a los líderes orientados al empleado, porque los asociaron con alta productividad de grupo y una alta satisfacción en el trabajo. Los líderes orientados a la producción se asociaron con lo contrario.

Los Tres Grandes Estilos de la Escuela Conductista

Se han englobado todos los estudios conductivos en tres estilos básicos:

1. Líder Autócrata: asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en él. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. Pide obediencia y adhesión a sus decisiones. Observa los niveles de desempeño con la esperanza de evitar desviaciones respecto a sus directrices.
2. Líder Participativo: utiliza la consulta en el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Puede escuchar y analizar seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. Cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Impulsa a incrementar su capacidad de autocontrol y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Apoya y no asume una postura de dictador. Pero la autoridad final en asuntos importantes sigue en sus manos.
3. El Líder (Laissez Faire): delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. El subalterno tiene que ser altamente cualificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

Existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos aunque sólo se analizaron tres posiciones definidas. La mayoría de los conductivistas enfatizaron la administración participativa. El estilo autócrata tuvo varios defensores que lo promovían como la única técnica eficaz. También existen promotores del estilo laissez faire que afirman que es un estilo singularmente provechoso. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, conforme a las exigencias de la sociedad dinámica actual. El administrador debe tomar en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación. Un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales, y otro estilo puede ser más útil si los factores cambian.

Modelos Contingentes de la Dirección

La imposibilidad de obtener resultados consistentes ayudo a la llegada de los enfoques situacionales. La relación entre el estilo de liderazgo... La teoría conocida como «X e Y» fue desarrollada por Douglas Mc Gregor en 1960 mediante el libro El lado humano de la empresa. En esta teoría, se divide al liderazgo en dos estilos, el participativo o «Y» y el autocrático o «X».

Los «líderes X» se caracterizan por aplicar su autoridad con confianza y seguridad dando las órdenes que consideran más adecuadas en virtud de su categoría o conocimiento. Estos líderes autocráticos suelen ser bastante eficaces en el mando. Se desenvuelven bien en tareas que requieren tomar decisiones rápidas, minimizando el debate y el conflicto. Si las instrucciones son transmitidas de forma clara, los subordinados suelen adaptarse a ellas. Algunos rasgos pueden ayudarnos a localizar a estos líderes.

Al contrario que el «líder X», el participativo se basa en compartir las decisiones. También da libertad a los empleados, de manera que se adapta bien a estructuras con necesidades creativas o de independencia funcional. Los grupos de trabajo se convierten en fuentes de información. De este modo, es posible que se produzca un incremento de la productividad, aunque no por igual en todo tipo de puestos de trabajo. Pese a estos beneficios, es más probable que se produzcan conflictos internos o que se complique la gestión de dirección y coordinación.

Como vemos, cada tipo de liderazgo es diferente pero no por ello deja de ser útil para ciertas áreas profesionales. Si necesitamos velocidad de decisión, suele ser habitual que nos beneficiemos de un líder fuerte que encaje con el modelo X. No obstante, puede haber muchas excepciones. Por ejemplo, un liderazgo participativo puede poner al equipo en busca de soluciones.

La influencia sobre la motivación individual también se verá afectada por el tipo de empleados. Por ejemplo, aquellas personas que prefieran ser conducidos y evitar la responsabilidad aceptarán bien un líder X. Probablemente, no sea el preferido de Mc Gregor. La motivación desde la teoría Y ha sido estudiada bajo el prisma de que el trabajo en sí mismo puede ser fuente de satisfacción. No obstante, esta ha sido una perspectiva ampliamente criticada por resultar poco realista y práctica en la mayoría de las áreas profesionales.

La principal limitación de la teoría X y la teoría Y es que concibe el liderazgo, básicamente, como una cuestión de actitud. No obstante, hay que tener en cuenta muchas habilidades que lo modelan. Hay habilidades técnicas y emocionales que hacen sostenible cada tipo de liderazgo. Por ejemplo, aunque la profesionalidad no hace al líder, si un líder X no es buen profesional, es muy probable que su dirección sea puesta en duda. A la larga, pueden generarse problemas con los subordinados o colaboradores.

Lo mismo sucede con ciertas capacidades de comunicación y relación con las personas. Si un líder X no es capaz de entender las motivaciones e incentivos del equipo, nunca podrá imponer sus decisiones. Con el líder Y lo vemos, si cabe, más claramente. Además, las habilidades blandas del líder Y son fundamentales para hacer que las relaciones de los miembros del equipo fluyan. En parte, son estas capacidades las que hacen que la actitud del líder tienda más al tipo X o al Y.