Incumplimiento del Pago Delegado al Empresario: Consecuencias y Acciones Legales en España

Durante los periodos de incapacidad temporal, los trabajadores tienen derecho a recibir una prestación económica. En otras palabras, si un empleado, por sufrir un accidente o enfermedad, se debe dar de baja por la imposibilidad de desarrollar su actividad profesional, puede cobrar una ayuda durante este tiempo. La cuantía, así como la responsabilidad del pago, depende de la situación del trabajador. A grandes rasgos, los empleados por cuenta ajena lo cobran a través de las empresas como pago delegado, con la misma periodicidad que los salarios.

Es importante aclarar que, en cualquier caso, el responsable final del pago de la prestación es la mutua o la Seguridad Social. Desde que la empresa recibe la documentación asume la responsabilidad de realizar los pagos de la prestación (menos los tres primeros días en casos de enfermedad común o accidente que no esté derivado del trabajo). Por último, la empresa solicitará las compensaciones correspondientes a la Seguridad Social. El empleador comprobará la autenticidad y validez de la documentación médica presentada por el trabajador. Tiene la obligación de mantener la confidencialidad de la información médica del trabajador.

Un primer requisito para aplicar el pago delegado está relacionado con el tamaño de la corporación. Otro requisito es no sobrepasar los seis meses de pago delegado. El último requisito clave para aplicar el pago delegado es que el empleado presente a la empresa la documentación médica que avale su incapacidad temporal. Es decir, la baja médica o certificado de incapacidad temporal.

Ahora, ¿qué pasa si el empresario no paga la baja? Si se incumple la obligación del pago delegado de la prestación de incapacidad temporal, los empleados tienen un año para reclamar el abono de las cuantías no recibidas. El procedimiento, tras reclamar a la empresa, es denunciarlo ante la Inspección de Trabajo, al tratarse de una infracción regulada por la legislación. No es la única medida que se debe llevar a cabo, pudiendo solicitar el cobro de la baja laboral a través de otra vía. A continuación, se desgranan el procedimiento a seguir paso a paso, así como las consecuencias que puede tener para la empresa.

Si la baja se ha producido por enfermedad común o accidente no laboral, el pago entre el cuarto y decimoquinto día corre a cargo de la empresa, haciéndose responsable el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o la mutua colaboradora a partir del decimosexto. Si es por enfermedad común o accidente no laboral, la prestación es del 60% de la base reguladora entre el cuarto y el vigésimo día. A partir de entonces, corresponde al 75%. Es importante recordar aquí que la base reguladora se deriva de la base de cotización, que es el salario bruto del empleado. Para un trabajador con salario mensual, la base reguladora será el resultado de dividir la base de cotización entre 30.

Veamos un ejemplo: Un empleado tiene un salario bruto mensual de 1.500€. Tiene una baja de diez días, derivada de una accidente de trabajo. Esta calcula y realiza los pagos de la prestación económica directamente al trabajador.

Consecuencias del Incumplimiento para la Empresa

Al tratarse de una infracción grave, puede ser penalizada con una multa que parte desde los 751 a los 7.500 euros. Las multas, recogidas en el artículo 40 de la misma ley, varían dependiendo del grado de gravedad. Impuestas por las autoridades laborales. Varían en función de la gravedad del incumplimiento, ya sea por no cumplir en el tiempo o en la cuantía.

Otra consecuencia es la reputación de la empresa. El trabajador afectado puede emprender acciones legales contra el empleador por el incumplimiento del pago delegado. El incumplimiento por parte de la compañía de sus obligaciones de afiliación, altas y bajas de sus trabajadores, así como de la cotización por los mismos, determinará la exigencia de responsabilidad de la empresa, en cuanto al pago de las prestaciones, de conformidad a lo previsto en el art.

El ingreso de las cuotas realizado con posterioridad al hecho causante de la prestación, ya se efectúe voluntariamente o en virtud de acta de liquidación de cuotas, no exonera ni atenúa la responsabilidad empresarial, ni tampoco le exonera de responsabilidad la posible prescripción de la obligación de cotizar.

Nuestro Tribunal Supremo, (entre otras sentencias de fecha 18-9-1980, 1-2-2000 o 5-4-2001), ha venido señalando que lo anterior no siempre es así, y que en ciertos supuestos no puede derivarse ninguna responsabilidad a la empresa, sino que es la Entidad Gestora la que debe responder. Incumplimiento de pago delegado de la prestación, es decir, cuando el empresario no abona directamente las prestaciones al trabajador, pero sin que exista una falta de alta, cotización o infracotización por la empresa.

A.- Falta de alta en Seguridad Social de un trabajador: La responsabilidad del pago de las prestaciones recae directa y exclusivamente sobre la empresa. B.- Trabajador de alta en Seguridad Social, pero se ha producido un defecto de aseguramiento. Los defectos que ocasionan una responsabilidad empresarial, derivada de la repercusión del incumplimiento empresarial sobre los requisitos de acceso a la protección, son los descubiertos cualificados y reiterados, y la infracotización. En estos supuestos a pesar de la responsabilidad de la empresa en el pago de la prestación (total o parcial), por mor de la automaticidad de las prestaciones, responderá la Mutua o de la entidad gestora con carácter de anticipo, abonando la prestación al trabajador (con el límite de la cantidad equivalente a dos veces y media del IPREM, o del importe del capital coste necesario para el pago anticipado), y tras ello se subrogan en los derechos del beneficiario para repetir contra la empresa.

En los supuestos en los cuales la empresa ha dejado de cumplir, forma reiterada, con su obligación de cotizar, la responsabilidad por las prestaciones recae sobre el empresario, al tratarse de un incumplimiento que por su reiteración y duración, son calificables de rupturistas, encubriendo un verdadero incumplimiento de la obligación de cotizar.

Acciones que Puede Emprender el Trabajador

Los trabajadores que no reciben el pago de la baja laboral por parte de su empresa pueden solicitar el pago directo a la Seguridad Social. Además de rellenar todos los datos que se solicitan, en la página número tres se debe marcar la casilla de “Incumplimiento por parte de la empresa del pago delegado”. Una vez completado, habría que presentarlo a algunas de las oficinas de la Seguridad Social o telemáticamente a través del apartado de ‘Envía una solicitud’.

Como se adelantó, los trabajadores también pueden denunciar ante la Inspección de Trabajo.

Como última opción, los trabajadores afectados por el impago de la incapacidad temporal pueden exigir la extinción de la relación laboral. Este derecho aparece publicado en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, por el que se establece que “la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado” es una causa justificada para rescindir el contrato de trabajo, así como “cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario”. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (sede de Las Palmas) de 28 de abril de 2008.

El artículo 50.1 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores establece como uno de los posibles supuestos de extinción de la relación laboral por voluntad unilateral del trabajador el incumplimiento grave por parte del empleador de sus obligaciones. La Jurisprudencia del Tribunal Supremo (STS de 22 de noviembre de 2000) ha manifestado que la causa de resolución contractual a instancia del trabajador ha de ser grave y tal gravedad se mide en relación con la obligación de pago puntual del salario a cargo de la empresa partiendo.

En el supuesto analizado por el Tribunal se ha probado que la empresa dejó de abonar al empleado las prestaciones de incapacidad transitoria correspondientes a los meses de octubre, noviembre y diciembre a que venía obligado en virtud de pago delegado. Por lo que respecta a la cuantía indemnizatoria, el artículo 50.2 ET atribuye al trabajador en caso de resolución contractual a su instancia por alguna de las causas recogidas en el número 1 del propio artículo 50, el derecho a percibir la indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Resolución por Incumplimiento Empresarial (Art. 50 ET)

Siguiendo la exposición de la STSJ Madrid 10 de septiembre 2007 (rec. «La extinción del contrato a iniciativa del trabajador, como señala en la doctrina científica Fernández López, se basa necesariamente en una conducta del empresario que altera sustancialmente las condiciones en que se desarrollaba la relación de trabajo, y además, se trata de conductas explícitamente delimitadas en la norma - unas genéricamente, otras, concretando sus presupuestos de hecho-. El artículo 49.1. j ) y k) del ET enumera, respectivamente, como causa de la extinción del contrato de trabajo la ‘voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario’ y ‘el despido del trabajador’.

En el art. 50.1 a) indica serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo: ‘Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad’. Y en el apartado c) señala también como causa justa para que el trabajador pueda solicitarla extinción cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts.

Con carácter general el Código Civil en su artículo 1.124 determina que la facultad de resolver las obligaciones se entiende implícita en las recíprocas ‘para el caso de que uno de los obligados no cumpliere lo que le incumbe’. El artículo 1.124 CC concede, a la parte perjudicada por el incumplimiento de la obligación, el derecho a optar entre exigir el cumplimiento o la resolución de ‘la obligación, con el resarcimiento de daños y abono de intereses en ambos casos’. Tales pretensiones son incompatibles, si bien nada impide su ejercicio en forma alternativa o subsidiaria, ya que en el supuesto de ejercicio conjunto existe contradicción entre las pretensiones, lo que no ocurre en el caso de ejercicio alternativo, máxime cuando el propio precepto admite ‘pedir la resolución, aun después de haber optado por el cumplimiento, cuando éste resultare imposible’. (STS, Sala de lo Civil, de 24 de octubre de 1986, 2 de febrero de 1973, 29 de noviembre de 1989 y 26 de junio y 19 de noviembre de 1990).

Es consolidada doctrina del TS que entiende «el éxito de la acción basada en el art. 50 ET exige que el contrato esté vivo en el momento de dictarse la sentencia, porque la sentencia tiene en estos supuestos carácter constitutivo y -de prosperar la acción- declara extinguido el contrato en la misma fecha en la que se dicta» (por todas, STS 26 de octubre 2010, rec.

O, como apunta la STS 19 de abril 2023 (rec. «La vigencia de la relación laboral en el momento en que el órgano judicial se pronuncia sobre la concurrencia de la causa alegada como justificativa de la extinción que se pretende constituye, con carácter general, un presupuesto imprescindible para la viabilidad de la acción resolutoria, dado que dicha extinción del contrato se produce en virtud de la sentencia firme que declara que el empresario ha incurrido en la causa invocada [SSTS 6 de noviembre 2017 (rec. 683/2016); 14 de mayo 2020 (rec. 4282/2017)]; y 24 de enero 2023 (rec.

Siguiendo la exposición de la STSJ Madrid 10 de septiembre 2007 (rec. 2729/2007), a partir de una redacción del art. «A diferencia del artículo 21.Dos de la Ley de Relaciones Laborales de 8 de abril de 1976, que establecía en forma disyuntiva las causas de resolución del contrato de trabajo -‘modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que sean sustanciales o que puedan redundar en perjuicio grave de su formación profesional o en menoscabo notorio de su dignidad’-, la viabilidad de la justa causa de extinción de la relación laboral tipificada en el artículo 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores exige un doble condicionamiento: modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y que dicha alteración produzca un perjuicio en la formación profesional del trabajador o un menoscabo de su dignidad (STS 29 de noviembre de 1982, STS 12 de marzo de 1984, 11 de noviembre de 1985 y 24 de noviembre de 1986).

Esta acción resolutoria concedida al trabajador, de antigua tradición en nuestro ordenamiento jurídico laboral - artículos 22 del Real Decreto 23 de agosto de 1926; 89 de la Ley de Contrato de Trabajo de 26 de enero de 1944, 21.2 de la Ley 16/1976, de 8 de abril de Relaciones Laborales y 50 del vigente Estatuto de los Trabajadores tiende a evitar que un incumplimiento de las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo al empleador, sitúe a aquél en una posición forzada de dimisión, sin recibir la indemnización correspondiente al despido. Es por ello, que el ‘incumplimiento contractual del empresario’ constituye causa de extinción del contrato - artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores - y que dicho incumplimiento, constituye justa causa ‘para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato’, en virtud de las causas enumeradas en los tres apartados del artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores, con carácter del número ‘apertus’, en cuanto la individualizada con la letra c) se refiere a ‘cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts.

a) Las modificaciones en las condiciones de trabajo, a tenor de la dicción literal, han de ser ‘sustanciales’. No es suficiente, pues, una modificación accidental, sino que el cambio ha de ser sustancial, es decir, que afecte a su propia y básica naturaleza, o como dice el Tribunal Supremo (STS de 15 de marzo de 1990), que se produzca una transformación en la condición laboral de tal índole que la misma quede desdibujada en sus contornos esenciales. Se exige, además, (STS de 11 de abril de 1988) que el cambio, de naturaleza sustancial, sea revelador, a su vez, de ‘un voluntario y grave incumplimiento de sus obligaciones por el empresario, que suponga deliberado enfrentamiento a la continuidad del anterior desarrollo de la relación laboral’.

Así por ejemplo, no existe cambio sustancial si la variación funcional dispuesta por la empresa vino determinada por la deficiente actuación del trabajador, lo que justificó la necesidad de una reestructuración (STS 19 de marzo de 1988), o si la modificación, respecto a la zona asignada a un representante, se produjo mediante pacto otorgado con el mismo, en el que se fijó una indemnización por los perjuicios ocasionados, (STS 22 de febrero de 1988) o si el cambio de lugar de residencia se debió al compromiso de la empresa de sobreseer el expediente incoado al trabajador (STS 16 de diciembre de 1987), o cuando el trabajador de la empresa demandada, que vendía la herramienta única fabricada por la misma en la zona de Madrid, resultó afectado por un pacto entre la empresa y otra firma comercial a quien se encargó la venta exclusiva de la herramienta en todo el territorio nacional, dado ‘que esta modificación se ha producido sin merma de los ingresos del actor (al que se le respetó el sueldo mensual y el promedio de lo percibido por comisiones), y sin ánimo vejatorio, pues obedece a causa relacionada con la política comercial de la empresa’.

b) Mediante el segundo requisito, el Estatuto de los Trabajadores trata de tutelar los derechos profesionales del trabajador o los dimanantes de su dignidad como trabajador y como persona. La práctica judicial acredita que, como casos más frecuentes, se han alegado por los trabajadores perjuicios en su formación profesional derivados de falta de ocupación efectiva o mantenimiento del trabajador en prolongada e incompleta inactividad, de graduación o incorporación a funciones de otra categoría inferior, cambio de jornada, falta de promoción, etc.

Como en los supuestos del artículo 1.124 del Código Civil, no cabe alegarse por el incumplidor falta de cumplimiento de la obligación del demandante, cuando el primer incumplimiento determinó el segundo; así, la Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de noviembre de 1993 -que resolvió una cuestión en que el trabajador alegaba, como causas de la resolución pretendida, la falta de ocupación y el impago del salario -rechazó la defensa del empresario basada en la no reincorporación de aquél a la empresa afirmando que ‘si el demandante… no accedió en momento alguno, desde la suspensión del contrato a su actividad normal en la empresa fue, precisamente, por el incumplimiento de sus obligaciones por parte de ésta’.

Para que prospere la pretensión de rescisión de contrato de trabajo por aplicación del art. 50 del ET es así imprescindible que la dignidad y formación profesional hayan sido conculcadas, pues no se puede desconocer que la dirección de la empresa tiene facultades para acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando constan las probadas razones que expone el artículo 41 del ET, pudiendo optar el trabajador perjudicado en tal caso, por rescindir su contrato con una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, o bien, ante la disconformidad con la medida, impugnarla ante la jurisdicción competente para lograr ser repuesto en la situación primitiva, caso de ser declarada la modificación injustificada. (Sentencia Tribunal Superior de Justicia núm. 3831/2005 Comunitat Valenciana (Sala de lo Social, Sección 1), de 1 diciembre Recurso de Suplicación núm.

El concepto de formación profesional se vincula con el derecho reconocido a los trabajadores de promoción dentro de la empresa (artículo 35 de la CE) y por ello queda afectada desde el momento que al trabajador se le disminuye la categoría que tenía asignada o se le priva de funciones, encomendándole otras inferiores, pero siempre si ello se produce con el plus de gravedad y voluntariedad. Respecto a la incidencia en la dignidad del trabajador, la propia jurisprudencia ha fijado también el alcance de la noción ‘menoscabo de la dignidad del trabajador’, ampliando su proyección más allá de los límites que establecen los artículos 17, 10 ó 20.3 del ET, cuando se refieren a ese concepto y extendiéndolo a todo ataque al respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndosele situar en una posición en que por las circunstancias que se den en ella, se provoque un descrédito en este aspecto. (Sentencia Tribunal Superior de Justicia núm. 678/2005 Madrid, (Sala de lo Social, Sección 2), de 1 septiembre, Recurso de Suplicación núm.

La frase del art. 41 núm. 3 del Estatuto de los Trabajadores que dice ‘sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 50’ ha de ser entendida en el sentido de que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sea o no autorizada, si perjudica al trabajador, genera los derechos que el propio art. 41 reconoce, siendo preciso para que entre en juego la aplicación del art. 50, que el 41 no excluye, que redunde en perjuicio de la formación o de la dignidad del trabajador. (Sentencia Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 8 febrero 1993 Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 772/1991).

Las modificaciones sustanciales a que alude el art. 50 del ET deben ser graves, hasta el punto de justificar la resolución del contrato con derecho a indemnización, y no significa que el perjuicio se entienda producido en todo caso como consecuencia de la mera modificación, siendo preciso que ésta provoque en el afectado un perjuicio real, objetivamente constatable y de cierta consideración, pues en este supuesto, el art. 50 del ET exige un plus de incumplimiento empresarial, por encima del establecido en el art. 41, al exigirse que las medidas adoptadas redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad, o sean graves, las cuales deben ser también acreditadas para que de esta manera resulte justa la causa de extinción del contrato solicitada por el trabajador.

En resumen, y como sintetiza la sentencia Tribunal Superior de Justicia núm. 4814/2002 Sevilla, Andalucía, Sala de lo Social, de 19 diciembre, en el Recurso de Suplicación núm. 3700/2002, la jurisprudencia ha establecido que la existencia de la causa que autoriza la extinción del contrato por voluntad del trabajador del art. 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, requiere que la modificación de las condiciones de trabajo sea grave, es decir, que afecte a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador (SSTS 7-7-1983, 15-3-1983, 15-3-1990 y 8-3-1993), y voluntaria, reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales (SSTS de 23-4-1985, 16-9-1986, y 26-7-1990).

La STS de 8-2-1993 (Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 772/1991) fundamenta esta tesis, con cita de la de 24-11-1986 en que sostiene que ‘sólo las modificaciones sustanciales, es decir las que afectan a lo esencial, a su propia y básica naturaleza, sirven de fundamento a la aplicación del precepto si además perjudican la formación profesional del trabajador o menoscaban su dignidad’; también invoca la de 26-7-1990 que, citando las de 5-3-1985, 21-9-1987, 23-4-1985 y 16-9-1986 sostiene que ‘la extinción del contrato de trabajo que autoriza y prevé el núm. 1 del art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, requiere un doble requisito, por una parte que la empresa unilateralmente introduzca una modificación sustancial en las condiciones de trabajo, por otra que esta modificación redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de la dignidad; si no concurre esta doble circunstancia… la sola y desnuda modificación sustancial de las condiciones de trabajo, podrá dar lugar en su caso, al ejercicio de los derechos previstos en el art. 41 núm. 3 del propio Estatuto, pero no a la extinción del contrato de trabajo, asimilada en cuanto a las indemnizaciones que prevé el citado art. 50’ a lo que añade que el cambio de horario, que puede considerarse modificación sustancial sólo podría dar lugar a los derechos previstos en el art.

La STS 26 de julio 2012 (rec. 4115/2011), recogiendo la doctrina jurisprudencial sobre esta cuestión (entre otras, SSTS 10 de junio 2009, rec. 2461/2008; y 9 de diciembre 2010, rec. 3) este criterio objetivo de valoración del retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución no es de apreci...