Guía global para entrevistas de perfiles de liderazgo: Claves para una selección exitosa

El éxito de una empresa depende de las personas que la conforman. Por eso, las organizaciones buscan continuamente conseguir a los mejores perfiles, aquellos que mejor se ajusten a las necesidades de la compañía y sepan encajar en su cultura. Como te imaginarás, no es una tarea fácil. Un mal líder puede causar daños graves a la empresa, como pérdida de talento o incapacidad para afrontar retos. La combinación de sencillez, eficacia y las últimas tecnologías lo convierten en una herramienta indispensable para cualquier equipo de RR.HH. a gran escala.

Los métodos de evaluación que existen para valorar un candidato en un proceso de selección son igual (o superior) a los tipos de chocolates que hay en el mundo. Cada una de ellas tienen una textura diferente, cambian según su estilo, forma, finalidad y estructura. Esto pone de manifiesto un hecho clave: hoy más que nunca es importante saber reclutar y encontrar a las personas con las habilidades adecuadas para un cargo. Aquí es donde aparece la entrevista por competencias.

¿Qué es una entrevista por competencias?

La entrevista por competencias es una herramienta clave en el proceso de selección de personal, una etapa de la entrevista psicolaboral. Sus preguntas están diseñadas para indagar en las habilidades, competencias y comportamiento pasado del candidato en escenarios laborales comparables.

Las competencias son el conjunto de habilidades, comportamientos y atributos que permiten a una persona trabajar con un alto nivel de desempeño. Estas son habilidades y aptitudes que determinan la capacidad para realizar algo específico.

Características de una entrevista por competencias

• Abordan competencias técnicas y conductuales específicas, lo que ayuda a realizar una evaluación integral.
• Siguen una estructura concreta, lo que resguarda la igualdad de oportunidades y permite organizar las respuestas del entrevistado de manera más clara y completa.
• Incentivan la motivación del postulante al ofrecerle la oportunidad de compartir experiencias en las que haya demostrado sus capacidades y dedicación hacia sus funciones laborales.
• Incluyen situaciones desafiantes, con lo que el evaluador puede analizar la capacidad del candidato para superar obstáculos y manejar presiones propias del cargo.

Esta dinámica también permite obtener grandes ventajas de cualquier entrevista de selección al:

• Impulsar la objetividad, evaluando respuestas basadas en conductas y con ejemplos concretos.
• Asegurar que lo evaluado se relacione directamente con las demandas específicas del cargo a desempeñar.
• Agilizar el proceso de selección, enfocándose en aspectos clave y relevantes para el trabajo.

Entrevista tradicional vs. Entrevista por competencias

La principal diferencia radica en el enfoque:

• Entrevista tradicional: Los entrevistadores suelen realizar preguntas abiertas y explorar de manera general en los antecedentes del candidato, que son relevantes para el puesto. Por ejemplo, preguntarle si tiene experiencia liderando equipos.
• Entrevista por competencias: Cada habilidad y competencia crucial para un rol se evalúa de forma metódica, buscando respuestas detalladas y específicas del postulante. Se trata de una premisa central en las entrevistas por competencias.

Tipos de entrevistas estructuradas: BEI y STAR

El método STAR

Es fundamental que las preguntas en una entrevista por competencias se estructuren en un mismo formato, y el más adecuado es el método STAR. Este permite conocer las competencias y logros de los candidatos de modo estructurado y detallado, mediante los 4 componentes que representan al acrónimo STAR:

• Situación: El postulante describe un escenario y un desafío abordado, lo que te aporta contexto sobre su experiencia.
• Tarea: Acá tiene la oportunidad de explicar cuál fue el objetivo que buscaba alcanzar.
• Acción: En esta fase el candidato especifica las acciones que tomó para completar la tarea o alcanzar el objetivo.
• Resultado: Finalmente, el candidato describe los resultados de sus acciones.

En este método, la “Situación” no debería abarcar más del 20% de la respuesta, mientras la “Tarea” y “Resultado”, el 10% cada una, dejando el 60% para la “Acción”.

El Behavioral Event Interview (BEI)

El Behavioral Event Interview, denominado en castellano como Entrevista de Incidentes Críticos, es una entrevista semi-estructurada cuyo objetivo es obtener las experiencias del entrevistado tal como él las ve. El BEI es una técnica similar a la de pescar con una red, y por lo tanto, tiene una estructura particular con sus fases correspondientes.

Para llevar a cabo un BEI, es importante planificar la entrevista. Debes definir claramente cada competencia y sus diferentes niveles, teniendo en claro cuál es el nivel requerido para el puesto de trabajo. Infórmate de la persona que vayas a entrevistar y asegúrate de encontrar el sitio indicado (sin interrupciones) para hacer la entrevista.

Las fases de un BEI son:

1. Introducción e inicio de exploración: Lo importante es que el candidato se sienta cómodo y relajado en la entrevista y por eso es fundamental crear un clima agradable. Explícale el formato, la estructura y el propósito de la entrevista. Explícale que no será una entrevista a la que está acostumbrado, sino una entrevista por competencias, donde el foco no será su CV. No olvides de explicarle también tu papel en esta instancia, que lo acompañas a entender su perfil. En caso de grabar, deberás pedir permiso, y es por eso que es recomendable comentarle que aquello que se hable será confidencial. Cuando veas que el candidato está relajado, comienza a indagar sobre su educación y trayectoria profesional brevemente. Cuáles fueron sus puestos anteriores y motivos de cambio. Esta primera fase no debe superar los 15 minutos.
2. Puesto actual: Debes preguntar sobre el puesto actual que ocupa, quienes le reportan, a quien reporta (con nombres y puestos) y sus responsabilidades principales (3-4 máximo). Es fundamental para ti esta fase, así tienes una imagen clara sobre el organigrama, para que luego en su relato sepas a quien se dirige.
3. Incidentes críticos: Ahora sí, el corazón de la entrevista. Aquí debes pedirle que describa detalladamente 5 o 6 situaciones críticas en los últimos 18 meses, tanto de éxito como de no éxito. Recuerda que la persona entrevistada debe ser protagonista del relato, que sea en primera persona y en pasado; que sea reciente en el tiempo (últimos 18 meses); y que tenga una estructura, es decir, inicio, nudo y desenlace (finalizada en el tiempo). Debes hacer preguntas sobre los momentos claves, quienes intervinieron, cuánto duró, qué hizo y el desenlace.
4. Características para desempeñar su puesto actual: Debes solicitarle al candidato que explique qué requerimientos y características son necesarias para desempeñar su puesto actual. Esto es fundamental para poder recoger tanto situaciones críticas adicionales como para hacer sentir a la persona valorada, al solicitarle su opinión.
5. Cierre y conclusión: Siempre agradece el tiempo dedicado a la entrevista y por toda la información suministrada. Explícale los siguientes pasos del proceso y deja lugar a preguntas o dudas.

Deberás motivar al candidato a que hable en primera persona y evite las generalidades, hablando de “nosotros”. No tengas miedo de repreguntar, sin influir en sus respuestas y da tiempo a que el candidato pueda pensarlas (¡que los silencios no incomoden!).

Cómo preparar una entrevista estructurada para candidatos de liderazgo

Llegamos al punto que estabas esperando. La principal característica de este tipo de entrevistas es su enfoque altamente organizado y sistematizado. Por eso, se centran en medir competencias y habilidades específicas, lo que garantiza que los postulantes se les evalúa en función de los criterios más relevantes. Luego, se establece una escala de puntuación clara, como por ejemplo del 1 al 5, y se definen los criterios específicos para cada nivel de puntuación, asegurando objetividad y consistencia en la evaluación.

Para preparar una entrevista estructurada para candidatos, sigue estos pasos:

1. Define el puesto y sus requisitos: Un conocimiento técnico de su trabajo pero también de una visión global de todos los procesos de la organización. Además, la experiencia de haber vivido y sentido distintas situaciones tanto profesionales como personales, y por último, tener habilidades interpersonales y sociales que permitan motivar y auto-reforzar a sus colaboradores/as. El poder, el querer y el saber, serían las claves de un liderazgo eficaz.
2. Desarrolla las competencias clave: Cuando las decisiones de contratación se basan en las habilidades de los candidatos, las empresas -dice Deloitte- pueden operar con mayor escalabilidad y ser más manejables y equitativas. Así lo demuestra esta consultora en su encuesta global “Skills-based organization”.
3. Diseña las preguntas y establece un orden: Una pregunta puede hacer que el candidato revele todo lo que necesitas saber, para conocer si encajará o no en el puesto al que aplica.
4. Crea una rúbrica de evaluación: Desarrollando una rúbrica o sistema de puntuación basado en criterios específicos para cada pregunta. La puntuación dependerá de las prioridades y las necesidades de tu compañía. ¿A qué le das más importancia? ¿A la actitud? ¿Las competencias técnicas? Comúnmente, las rúbricas usan una escala de 4, 5 o incluso más niveles.
5. Realiza pruebas piloto.
6. Capacita a tu equipo.
7. Prepara el entorno: Un aspecto a tener en cuenta es el lugar donde se va a realizar.
8. Realiza la entrevista.
9. Evalúa las respuestas.
10. Revisión y decisión.

Preguntas clave para evaluar el liderazgo

Aquí tienes una lista de preguntas de entrevista de liderazgo que te ayudarán a comprender el enfoque y la experiencia de los candidatos:

1. Háblame de una vez que demostraste habilidades de liderazgo en el trabajo.
2. ¿Cuál es tu estilo de liderazgo?
3. ¿Qué habilidades de apoyo son más importantes para un líder?
4. ¿Cómo manejas una situación de conflicto?
5. ¿Cómo describirías tu estilo de liderazgo?
6. ¿Qué habilidades de liderazgo encuentras más útiles?
7. ¿Cómo puedes probar tus habilidades de liderazgo?
8. ¿Qué experiencia tienes como líder de equipo?
9. ¿Cómo manejas el conflicto entre miembros del equipo?
10. ¿Cuál es tu estrategia para motivar a tu equipo?
11. ¿Cómo priorizas tareas y proyectos?
12. Describe una vez que cometiste un error como líder. ¿Cómo lo manejaste?
13. ¿Cómo manejas prioridades contrapuestas dentro de tu equipo?
14. ¿Cuál es tu enfoque para construir un equipo diverso e inclusivo?
15. ¿Cómo gestionas el desempeño en tiempos de incertidumbre?
16. ¿Cómo das y recibes retroalimentación de tu equipo?
17. ¿Cuál es tu enfoque para la incorporación de nuevos miembros del equipo?
18. ¿Cómo te mantienes informado sobre las tendencias de la industria y las mejores prácticas?
19. ¿Cómo gestionas un equipo multifuncional?
20. ¿Puedes describir una vez que tuviste que pivotar en respuesta a un cambio importante?
21. ¿Cómo estableces objetivos y mides el éxito de tu equipo?
22. ¿Cómo desarrollas habilidades de liderazgo en otros?
23. Describe una situación en la que tuviste que influir en otros sin autoridad.
24. ¿Qué haces para promover el trabajo en equipo?
25. ¿Cómo manejas el estrés y la presión como líder?
26. ¿Cómo abordas la toma de decisiones?
27. ¿Cómo aseguras la responsabilidad dentro de tu equipo?
28. ¿Cómo equilibras ser un líder y un miembro del equipo?
29. ¿Puedes dar un ejemplo de un proyecto exitoso que lideraste?
30. ¿Qué te motiva como líder?

Ejemplos de preguntas de entrevista para puestos directivos

• ¿Cómo gestionó en su día el equilibrio entre su vida laboral y personal? ¿Consiguió resolver el problema? ¿Cuál fue tu método?
• Cuéntame alguna ocasión en la que hayas estado a cargo de un proyecto de grupo. ¿Cuál fue el resultado del proyecto?
• Cuéntame un momento en el que tu sugerencia haya ayudado a la empresa. ¿Cómo se aseguró de que se pusiera en práctica?
• Justo antes de la fecha límite de un proyecto importante, dos miembros del equipo se marchan. Para cumplir el plazo, ¿cómo modificaría su estilo de liderazgo?
• ¿Cómo controla el rendimiento de cada miembro del equipo?
• ¿Cómo inspira específicamente a su equipo?
• ¿Cómo decide cuánto debe cobrar cada miembro del equipo?
• ¿Qué frase resume mejor su enfoque de gestión?

Preguntas poco convencionales pero reveladoras

Ah, sí… Nadie quiere parecer que hace un interrogatorio, ¿no? Por eso, aunque sigas un guion, es importante establecer una conexión con el candidato. Aquí algunas preguntas que pueden ayudar:

• ¿Qué aprendiste de tu primer trabajo? Esta cuestión va enfocada a la capacidad de aprendizaje y superación del candidato.
• ¿Qué no has sido capaz de incluir en tu CV? Sin embargo, aunque éste no sea nuestro caso, esta pregunta nos da una información relevante.
• ¿Qué diría de ti alguien a quien no le caes bien? Es tan importante qué se dice como el cómo se dice.
• ¿Puedes hablarme de alguna persona cuya carrera hayas mejorado de algún modo? Seremos capaces de evaluar sus valores y comprobar si éstos encajan con la marca.
• Cuéntanos tu mejor viaje. ¿Qué es lo más loco que te ha pasado? ¿Y qué no puede faltar en tu equipaje?
• ¿Por qué estás aquí? También es una forma de comprobar si conoce la empresa, su propósito y los valores.
• ¿Cuál es la pregunta que no te hemos hecho y deberíamos hacértela? Una forma de saber qué considera esencial esa persona que tenemos delante. Su respuesta nos puede dar información relevante.

Pautas para juzgar el potencial de liderazgo en las entrevistas

Todos los candidatos afirmarán que tienen capacidad de persuasión y comunicación. Puede obtener más información sobre cómo emplean estos talentos en situaciones relacionadas con el trabajo formulando preguntas conductuales y situacionales en la entrevista.

• Habilidades interpersonales: Busque aptitudes interpersonales que puedan indicar las filosofías de liderazgo de los candidatos. Éstas pueden consistir en cómo utilizan la afirmación y la retroalimentación para motivar la productividad, cómo determinan los puntos fuertes y débiles de un empleado al delegar tareas, y cómo apoyan a los miembros del equipo para que compartan sus opiniones y preocupaciones.
• Integridad: Un líder capaz apoya el crecimiento a largo plazo de la organización y defiende sus valores fundamentales. Cómo gestionan las relaciones en el trabajo, manejan la información confidencial y cumplen las normas empresariales para dar buen ejemplo a su equipo. Seleccione a quienes tengan aspiraciones de progreso y deseen avanzar en su carrera.
• Gestión de equipos: Utilizando ejemplos del lugar de trabajo, aclare cómo trabajan los candidatos dirigiendo (o trabajando con) un equipo para alcanzar objetivos, motivando a sus compañeros y subordinados para que asuman retos y resuelvan problemas en equipo. Los capitanes de equipo participan en la incorporación y el reclutamiento de nuevos jugadores. Hazles preguntas a lo largo de la entrevista para averiguar hasta qué punto conocen estos métodos.
• Compostura bajo presión: Un líder fuerte mantiene la compostura bajo presión. Utilizar ejemplos reales de liderazgo en el lugar de trabajo le ayudará a evaluar la disposición de los candidatos ante los problemas y sus métodos para tomar decisiones difíciles.
• Creatividad: Haga a los candidatos preguntas sobre liderazgo que demuestren su creatividad. La capacidad de sus empleados para actuar con rapidez podría ser vital para su empresa cuando las cosas no salen según lo previsto.

Señales de alarma

Es crucial que quienes desempeñan funciones de liderazgo fomenten entornos de trabajo favorables. Algunas señales a tener en cuenta son:

• Negatividad: Los candidatos con poca energía o tendencia a centrarse en lo malo tendrán dificultades para inspirar a su equipo.
• Respuestas falsas: Puedes saber que un candidato no es profesional si sus respuestas contienen errores. Busca trabajadores éticos, honestos y dispuestos a aceptar la responsabilidad de sus errores, porque los líderes suelen desempeñar un papel estratégico en una empresa.
• Inflexibilidad: Los candidatos a líderes experimentados pueden estar acostumbrados a un método concreto de funcionamiento. Los candidatos deben estar dispuestos a adaptarse a diversas situaciones para ser líderes eficaces.
• Signos de altanería: Ser el líder del equipo no te da derecho a ser un dictador ni a dictar a los demás. Los líderes eficaces reconocen cuándo deben aceptar el consejo de los demás y respetan sus aportaciones.

Ventajas y desventajas de las entrevistas estructuradas

Los beneficios de recurrir a este tipo de entrevistas son evidentes. Por si aún no lo tienes claro, mencionemos algunos de ellos.

Ventajas

• Facilita la identificación de nuevos talentos con las competencias necesarias para un cargo.
• Es una herramienta rápida para detectar perfiles con habilidades clave (resolución de problemas, comunicación efectiva, liderazgo, etcétera).
• Ofrece una mayor posibilidad de detectar comportamientos futuros ante situaciones desafiantes y/o imprevistas.
• Ayuda a disminuir la rotación de talentos al mostrarles un panorama real de lo que podrían enfrentar en su nuevo puesto.

Desventajas

Aunque las entrevistas estructuradas ofrecen muchos beneficios, también pueden presentar algunos desafíos:

• Pueden parecer impersonales o robóticas si no se manejan con cuidado.
• La rigidez del formato puede limitar la exploración de temas inesperados que podrían ser relevantes.
• Requieren una inversión significativa de tiempo y recursos en la fase de preparación y capacitación del equipo entrevistador.

Cuándo sí y cuándo no utilizar entrevistas estructuradas

Cuando sí utilizar entrevistas estructuradas:

• Para puestos con requisitos de desempeño claros y cuantificables.
• Cuando se busca estandarizar el proceso de selección y garantizar la equidad entre los candidatos.
• En organizaciones con alto volumen de contratación o donde la consistencia es primordial.

Cuando no utilizar entrevistas estructuradas:

• En roles altamente especializados o creativos donde la exploración de la personalidad y la adaptabilidad es más importante que la adhesión a un guion.
• Cuando el tiempo y los recursos para la preparación son limitados.
• En etapas iniciales de la entrevista, donde se busca una exploración más abierta del perfil del candidato.