Gestión del Capital Humano y Liderazgo: Definición y Estrategias

La gestión de Recursos Humanos (RRHH) es un área fundamental dentro de las compañías debido a la importancia que tiene su ámbito de actuación: la atracción y conservación de talento dentro de la empresa mediante el capital humano de la misma. En este artículo, profundizaremos en algunos de los conceptos fundamentales relacionados con la gestión del capital humano y el liderazgo en las organizaciones modernas.

El objetivo principal del departamento de Recursos Humanos es conseguir que en cada departamento trabajen las personas más adecuadas a las labores que allí se realizan, es decir, garantizar que cada posición dentro de la empresa está cubierta por la mejor candidatura posible.

La Importancia del Capital Humano

Las personas que conforman una organización, con su conjunto único de conocimientos, habilidades y experiencia, representan el activo más preciado de cualquier compañía. Los empleados no son simples colaboradores, sino la fuerza que impulsa la productividad, la innovación y la capacidad de adaptación de una organización. La empresa no puede prosperar y perdurar sin sus equipos, ya que tienen un impacto directo sobre la productividad, la capacidad de innovación y la habilidad de adaptación al cambio. Además, cumple una función clave como recurso estratégico.

Se entiende como capital humano la concepción de los recursos humanos de la empresa desde una perspectiva más económica. Para definir el capital humano hay que hablar del valor económico de las habilidades profesionales que tiene una persona. Se puede calcular como el valor de los beneficios futuros que una persona espera obtener con su trabajo. Es la parte más importante de cualquier organización.

Entendemos como capital humano el conjunto de conocimientos, habilidades, competencias, experiencia, capacidades y atributos personales que poseen los individuos y que son aprovechados en el ámbito laboral o productivo. El capital humano no solo abarca la formación educativa y las habilidades técnicas, sino que también engloba aspectos intangibles como: la creatividad, la capacidad de innovación, la inteligencia emocional, la capacidad de adaptación al cambio y la capacidad de trabajar en equipo o el liderazgo.

La verdadera importancia del capital humano reside en conocer el papel clave que juegan los trabajadores en la realización de aquellas tareas imprescindibles para conseguir el éxito de una empresa. El departamento de recursos humanos no solo es importante para reclutar al mejor equipo posible, sino que también es necesario para la capacitación y adaptación de los miembros de la organización.

El gasto de personal de una empresa suele estar entre los principales gastos de la misma, sea cual sea su actividad principal.

La calidad educativa de la población y los conocimientos obtenidos son determinantes, ya que gracias a ellos se desarrollan las competencias. Los procesos de capacitación actuales de gran parte de las empresas están destinados a aumentar la competencia y la productividad de los empleados, pues cualquier corporación depende de su talento y capacidad.

El término "capital humano" se usó por primera vez en las décadas de 1950 y 1960, cuando la informática comenzó a acelerar la automatización que había comenzado en la era industrial. No en vano, el término volvió a adquirir relevancia con el auge del internet a finales de la década de 1990. Las nuevas tecnologías estaban automatizando rápidamente un nuevo conjunto de procesos empresariales, mientras que el internet cambió la forma de trabajar y de colaborar de los empleadores y empleados.

La gestión de Recursos Humanos está sujeta a cambios y nuevas tendencias, consecuencia de las nuevas formas de concebir las relaciones empresariales y económicas. Cada vez se huye más de estructuras jerarquizadas para apostar por equipos altamente especializados que colaboran de forma abierta entre sí, para conseguir los objetivos propuestos.

Funciones Clave de la Gestión de Recursos Humanos

Como ya hemos visto, la gestión de recursos humanos es el nexo de unión entre los principales valores de la empresa y sus empleados. No obstante, en el desempeño de sus funciones, la gestión de recursos humanos no puede estar nunca separada del resto de áreas de la empresa. Además de estar en contacto permanente con el negocio y el resto de departamentos, la gestión de recursos humanos involucra un número indeterminado de áreas dentro de la empresa.

A nivel general, la gestión de recursos humanos se encarga de establecer políticas, líneas base de actuación y pautas de comportamiento a seguir por los empleados. A través del sistema por gestión de competencias y utilizando herramientas como la descripción del puesto de trabajo (DPT), la gestión de recursos humanos es la encargada de definir el proceso de selección y acogida de nuevos empleados en la empresa.

La gestión de recursos humanos es la encargada de elaborar el plan de formación de la empresa. La política retributiva es una de las políticas más sensibles dentro de la organización. No tener una política bien definida y estructurada, puede suponer un caos diario en la gestión de conflictos producidos por agravios comparativos o percepciones de injusticia.

Una tarea muy importante dentro de la gestión de recursos humanos es la definición de talento en la organización. A partir de ella, se estructurará el mapa de talento, que definirá en qué lugar se encuentra cada empleado dentro de la organización en función del desempeño que está ejecutando y el potencial que tiene. RRHH es el área encargada de fomentar un buen clima laboral entre los compañeros de la organización.

No podía faltar la parte administrativa del departamento.

Estas competencias constituyen la base desde la que se parte para el resto de áreas, puesto que son las competencias que reúnen los comportamientos que la empresa está buscando en sus trabajadores.

Impacto de la Gestión de RRHH

El impacto de la gestión de RRHH puede ser notable en la compañía si se manejan sus políticas adecuadamente. Hay que tener en cuenta que esta área es el nexo de unión entre la misión, visión y valores de la compañía y los empleados que trabajan en ella. Si conseguir que los empleados y los objetivos de la dirección vayan en la misma línea es complicado, conseguirlo de manera que los empleados estén comprometidos y motivados con esos objetivos es aún más difícil.

La gestión de recursos humanos tiene la función de comunicar todas estas políticas y de preocuparse de fomentar los valores de la organización en los empleados. En definitiva, la gestión de recursos humanos abarca todas las áreas necesarias para que los empleados dejen de tener la sensación de que es “el departamento de nóminas” y constituir un departamento que realmente se preocupa por cada una de las personas dentro de la organización.

Para lograr los objetivos propuestos de forma eficaz es imprescindible realizar una gestión de RRHH eficiente, asegurando que este departamento cumpla con sus funciones trabajando en paralelo con el resto de los departamentos de la compañía, proponiendo soluciones efectivas para los problemas de cada uno de ellos.

Anteriormente hemos detallado los objetivos que emanan de cada una de las funciones en las que la gestión de recursos humanos está involucrada.

El Liderazgo en la Gestión de Personas

Sin embargo, hay un concepto que se utiliza habitualmente y forma parte del rol de muchos profesionales que trabajan en recursos humanos, y considero que debemos matizar. Y podéis pensar ¿Por qué? El por qué se puede descubrir a través de la siguiente consulta ¿Las personas de gestionan? ¿Qué hace de las personas un “recurso” especial como para pensar que este recurso no se gestiona?

Del mismo modo que el tiempo no se gestiona, se organiza y planifica, las personas no se gestionan, se lideran. Cada vez son más los manuales de “management” y liderazgo que se refieren a la personas en estos términos.

Todo ello hace pensar que un cambio de paradigma empieza a estar presente orientado a la rehumanización de la actividad profesional, donde se abandona la idea de personas como recurso, por analogía al resto de recursos materiales de la empresa.

Insisto, en que aunque se use el término gestión de personas, la inmensa mayoría de los profesionales realmente se refiere a liderar en todo lo que tiene que ver con el crecimiento y desarrollo de los recursos humanos, pero es importante evolucionar hacia una nueva forma de llamar a esta actividad, porque este es el paso previo hacia una nueva forma de entender el liderazgo de las personas.

La información es la siguiente¹:

• Los recursos humanos son el activo fundamental del capital de la empresa, que gestionado eficazmente, supone la fuente diferencial de ventaja competitiva para el negocio.
• La innovación continua, la incertidumbre de la recesión y la necesidad de adaptación a los cambios son retos a los que se enfrentan las organizaciones actuales.
• El cambio emocional y el proceso que conlleva la adaptación y aceptación final de un cambio organizacional, son factores que precisan de una gestión adecuada.
• La readaptación en la gestión de personas y el desarrollo de una actuación centrada en la creatividad, en la potenciación de la motivación y en el derrumbe de barreras tecnológicas, tiene que ver con una nueva forma desempeñar el “management”.
• La conveniencia de un cambio cultural como paso previo a un proceso de cambio organizativo es sumamente importante si queremos alcanzar los resultados esperados.
• La gestión que propicia el compromiso de las personas está vinculada con acciones que satisfacen factores motivacionales como por ejemplo el desarrollo profesional. Este factor está correlacionado con la retención del talento en las empresas.

En cuanto a la última apreciación, retomo un concepto que dicha blogger enuncia con especial acierto. En este caso plantea la idoneidad de trabajar la autonomía (consolidar la responsabilidad sobre un área concreta siendo responsable de la toma de decisiones dentro de la misma). La autonomía, que por extensión lleva aparejada un enriquecimiento del puesto de trabajo, es otra forma de incrementar la motivación de los colaboradores al igual que el desarrollo personal y profesional del trabajador.

En línea con lo anterior, es súper interesante como la blogger analiza la retención del talento vs la movilidad inter empresas cuando el empleo actual no satisface las expectativas del trabajador. Este es un concepto que tiene mucha más profundidad de lo que a simple lectura parece. Incluso habla de vínculos inter organizacionales para promover beneficios tangibles e intangibles sostenibles entre empresas.

Otra idea interesante es la que habla de cambio cultural dentro de un proceso de cambio organizativo. Este cambio lleva implícito un cambio de mentalidad previo que debemos atender si queremos sentar las bases del éxito en el mismo.

De todo lo anterior podemos extraer algunas cuestiones que tienen que ver con la proactividad (capacidad para elegir libremente lo que queremos ser haciéndonos cargo de las consecuencias de nuestra elección).

En este sentido, la orientación a luchar por objetivos compartidos buscando el beneficio mutuo (win-win), es un valor sustentado en un principio universal que es sostenible en si mismo.

Estrategias para una Gestión Eficaz

Para lograr los objetivos propuestos de forma eficaz es imprescindible realizar una gestión de RRHH eficiente, asegurando que este departamento cumpla con sus funciones trabajando en paralelo con el resto de los departamentos de la compañía, proponiendo soluciones efectivas para los problemas de cada uno de ellos.

Una vez que la plantilla está establecida, continuar trabajando en su desarrollo es la mejor forma de contribuir al éxito del proyecto. Incrementar y mantener el nivel de compromiso de la plantilla con el proyecto es fundamental a la hora de mantener el rendimiento.

Priorizar la promoción interna es una de las mejores formas de atraer y conservar talento dentro de la organización, ya que la plantilla sabe que tiene posibilidades de desarrollo sin abandonar la compañía. Para ello, es crucial trazar un mapa del talento, definiendo la posición actual de cada persona empleada, sus habilidades y su potencial.

Fomentar un buen clima laboral en la empresa es, también, el cometido de los responsables de personas en la empresa.

Las nuevas tecnologías facilitan enormemente la formación y el desarrollo profesional de las personas empleadas, lo que, a su vez, influye positivamente en la cultura corporativa. Una vez que la persona candidata pasa a ser parte del proyecto se convierte en el mejor prescriptor de la compañía. Una de las mejores estrategias de employer brand es una adecuada política de integración laboral que aporte mayor diversidad a la organización.

La automatización de tareas recurrentes y con poco valor, permite a los especialistas en Recursos Humanos focalizarse en aquello que verdaderamente importa, la personas.

Aunque no lo parezca, el sueldo no lo es todo. A pesar de que cualquiera persigue una remuneración justa, los empleados deben sentirse motivados para dar lo mejor de ellos mismos en su puesto de trabajo.

1. Esto quiere decir que, de forma periódica, se debe reunir al personal para establecer metas y objetivos comunes.
2. Es muy importante tener en cuenta las opiniones de los trabajadores. En muchas ocasiones ellos pueden ver y vivir situaciones que desde el departamento de dirección se ven con otros ojos.
3. Cada empleado debe estar en un puesto que se ajuste a sus competencias y habilidades profesionales.
4. El reconocimiento proporciona de forma constante una retroalimentación positiva.
5. Los trabajadores actuales buscan crecimiento personal.

El Software de Gestión del Capital Humano (HCM)

El software de HCM, a veces denominado sistema de información de recursos humanos (SIRH) o sistema de gestión de recursos humanos (SGRH), es una aplicación tecnológica que puede ayudar a los empresarios a gestionar y cuidar a sus empleados. El software de HCM se ocupa de los procesos de recursos humanos de toda la empresa, cuyo objetivo es aumentar el ROI del capital humano.

Originalmente se refería al mantenimiento de los registros administrativos de los empleados. Adapta los procesos de RR. HH. Acelera los procesos de RR. HH. Prestación de servicios de RR. HH.: Habilita el autoservicio de directivos y empleados en cualquier dispositivo y proporciona un servicio de asistencia de RR. HH. Aprendizaje: Cumple con las demandas de aprendizaje del personal moderno y mantén actualizadas las aptitudes de los empleados. Atrae y retén el talento adecuado e impulsa el valor a través de una estrategia diferenciada de recompensas para el personal.

El software de gestión del capital humano se emplea en una amplia gama de actividades de recursos humanos, desde la selección de personal y la gestión del talento, hasta la nómina y la gestión de los beneficios. Puedes ejecutar y acceder a tu software de gestión del capital humano en la nube o de forma local desde las instalaciones de tu compañía. Además, el software de gestión del capital humano permite gestionar los datos de los empleados desde una base de datos.

Esta década podría llamarse La Edad de Oro de la HCM. Las nuevas tecnologías digitales están haciendo posible que los líderes de RR. HH. proporcionen una experiencia de empleado más atractiva y personalizada a escala. Al mismo tiempo, las tecnologías emergentes como la automatización de datos, la analítica predictiva y la inteligencia artificial (IA), han aportado innovaciones para comprender, administrar, incentivar e involucrar al personal.

Y los líderes de RR. HH. Los modelos de provisión en la nube y de software como servicio (SaaS) se están convirtiendo rápidamente en la nueva norma en términos de tecnologías de HCM. Aunque hay muchos proveedores SaaS HCM, no todos son iguales. ¿Serás capaz de integrar los procesos de RR. HH.

Retos de una Mala Gestión de RRHH

Ya hemos visto todas las ventajas que conlleva una gestión de Recursos Humanos correcta y eficaz. Pero también existe la otra cara de la moneda.

• Rotación de personal: un alto índice de rotación de personal en ciertos departamentos puede ser una señal de alerta de problemas en la gestión de equipos.
• Una mala gestión de las personas puede ir en detrimento de los objetivos de un departamento e, incluso, de la compañía de manera global.
• Incertidumbre: ocurre cuando no hay una planificación del desarrollo profesional de la persona empleada o, aunque exista, no se comunica correctamente.
• Baja productividad: combatir la baja productividad es uno de los caballos de batalla en la gestión de los RRHH.
• Falta de flexibilidad: la flexibilidad horaria, que facilita la conciliación personal y familiar de las personas empleadas, hoy es una prioridad.

Inversión en Capital Humano: Un Caso de Éxito

Somos plenamente conscientes de la importancia de invertir en nuestro capital humano, ya que las personas son el motor de nuestro éxito. Durante 2023, destinamos una inversión de 15,2 millones de euros para garantizar que cada empleado reciba formación que fortalezca sus habilidades y conocimientos.

También gestionamos exitosamente programas como el University Challenge, enfocado en estudiantes universitarios, a quienes ofrecemos becas y oportunidades para participar en proyectos relacionados con la transición energética. Confiamos plenamente en la motivación laboral como motor del éxito y reconocemos el valor de mejorar la calidad de vida de nuestros trabajadores. Por ello, apostamos por el salario emocional y por programas que fomenten su desarrollo personal y profesional.