Los 6 Estilos de Liderazgo de Daniel Goleman: Un Resumen Detallado de sus Características

En el mundo empresarial, tal y como ocurre en la vida misma, existen diferentes estilos de liderazgo que tienen una repercusión directa en los resultados de la empresa, así como en el comportamiento de los trabajadores. Muchos son los psicólogos que han estudiado este concepto y, de entre todos ellos, destaca la figura de Daniel Goleman.

Este psicólogo es conocido sobre todo por haber descifrado para el gran público el poder de la inteligencia emocional. Sin embargo, también ha escrito libros y realizado estudios sobre este tema tan importante. En su artículo "Leadership That Gets Results" (Liderazgo que obtiene resultados) de la revista Harvard Business Review, Daniel Goleman explica que los líderes que manejan bien sus emociones y las de sus empleados, crean un "clima emocional positivo" que impacta directamente en la productividad. A lo largo de su obra, Goleman argumenta que los líderes más efectivos son aquellos que no solo comprenden sus propias emociones, sino que también son capaces de gestionar las emociones de los demás para promover un ambiente de trabajo positivo y productivo.

En su libro "Leadership that gets results", Daniel Goleman describió seis tipos de liderazgo diferentes. Cada uno de ellos está basado en un componente de la inteligencia emocional. Sin embargo, todos tienen en común que las personas que los desarrollan consiguen resultados. Por otro lado, los tipos de liderazgo según Daniel Goleman no son incompatibles. Por el contrario, los mejores líderes son capaces de coger elementos de cada uno de ellos para adaptarse a las demandas del momento. De todas formas, para elegir cuál es el más útil para una situación, primero es necesario conocerlos todos.

6 Estilos de Liderazgo según Goleman

1. Liderazgo Coercitivo (o Autoritario)

El primer de los tipos de liderazgo según Daniel Goleman se basa en la disciplina. El liderazgo coercitivo, también conocido como directivo o autocrático, es aquel que se ejerce de la manera más autoritaria. En este caso, el jefe ostenta un poder prácticamente absoluto. Los directivos que siguen este modelo intentan que permanezca, por encima de cualquier otro valor, la disciplina. Para ello, por lo general emplean instrucciones cortas, concretas y precisas. Este da órdenes que se deben cumplir y no existe una comunicación entre iguales, ni se valora el tono del mensaje, sino simplemente el contenido.

Las consecuencias de no cumplir con lo encargado serán duras y en muchos casos intentarán sentar precedente, constituirse como un aviso para aquel que tenga la tentación de relajarse o de no seguir lo pautado. "Este tipo de liderazgo dificulta las relaciones dentro del equipo: lejos de haber un ambiente de respeto, se crea un clima de presión, nerviosismo, temor, rabia e impotencia". Esto provoca, en general, la desmotivación de los miembros del grupo: los trabajadores sienten que no tienen control sobre su trabajo, que su operatividad y capacidad de decisión no va más allá de la de una máquina. Es una manera de actuar poco aceptada socialmente y que contribuye a incrementar la desmotivación de los trabajadores. Por ello, es difícil de mantener en el tiempo.

Solo debería utilizarse en situaciones de emergencia y ante excesivos problemas de organización en el equipo, o en situaciones en las que sea necesario actuar de un modo muy concreto. Por ejemplo, durante una emergencia o cuando se realiza una tarea demasiado compleja en la que los límites no dejan mucho espacio para el error.

2. Liderazgo Orientativo (o Visionario)

Los líderes que hacen uso de este estilo motivan a sus subordinados mediante una visión clara y emocionante. El líder orientativo se marca un objetivo, pero hace partícipe de la meta a todos los empleados. Así, hacen ver a cada uno de ellos cuál es su papel dentro de la misma. Es una forma de liderar que motiva y fomenta la participación, ya que se reciben de buen grado todas las ideas. La principal ventaja de este tipo de liderazgo es que todo el mundo tiene claro hacia dónde se dirige el equipo; por lo que la motivación está más presente.

Quien apuesta por este estilo de liderazgo no da órdenes, sino que trata de que el proceso fluya con poca intervención propiciando un buen ambiente de trabajo. Los líderes autoritarios dan a la gente la libertad para innovar, experimentar y tomar riesgos calculados. Por lo general, se trata de uno de los estilos de liderazgo más demandados hoy en día. Se trata de una aproximación cercana al trabajador desde la perspectiva de la horizontalidad y la camaradería. La principal desventaja es que el trabajador puede percibir que aporta más propuestas que algunos de sus superiores.

3. Liderazgo Afiliativo

El tercer tipo de liderazgo, según Daniel Goleman, se basa en la creación de lazos entre los distintos miembros del grupo. Otro de los estilos de liderazgo es el afiliativo que se enfoca en las personas y busca promover una relación armónica entre los grupos de trabajo. Así, se consigue la armonía y colaboración entre ellos. Hablamos de un tipo de liderazgo que busca, sobre todo, que el ambiente humano sea bueno (es decir, un estímulo para los trabajadores). "A través de este liderazgo se fomenta el sentimiento de pertenencia y, por tanto, la lealtad al proyecto o a la empresa".

Este enfoque de liderazgo afiliativo es apto para empresas de nueva creación o en momentos de mucha tensión. El estilo afiliativo es eficaz en muchas situaciones, pero es especialmente adecuado cuando se trata de construir la armonía del equipo, aumentar la moral, mejorar la comunicación, o reparar la confianza rota. El líder afiliativo se esfuerza por mantener a los empleados felices, para crear armonía y para aumentar la lealtad mediante la construcción de vínculos emocionales fuertes. Una de las dificultades con el estilo afiliativo es que debido a su enfoque exclusivo en la alabanza, los empleados pueden percibir que la mediocridad se tolera.

La principal dificultad que encuentra este tipo de líderes surge cuando la falta de disciplina y de organización es muy grande. También cuando se desata una ola de conflictos porque la implicación emocional de las personas sumergidas en ellos será mucho mayor. No obstante, este enfoque no debe utilizarse sin apoyo de otros, como el visionario o el democrático. De lo contrario, es muy fácil caer en la filosofía de «la empresa es tu familia» y crear un clima de explotación basado en el chantaje emocional.

4. Liderazgo Democrático

En uno de los estilos de liderazgo más participativo. El liderazgo democrático sigue la idea de que es necesario tener en cuenta las opiniones de todo el grupo a la hora de tomar una decisión. Aunque está definida la figura del líder, este hace partícipes a sus subordinados en la toma de decisiones. Se gana así mucha perspectiva, dado que hay varios puntos de vista a tener en cuenta. Los líderes demócratas aumentan la flexibilidad y la responsabilidad por dejarse trabajadores tienen voz y voto en las decisiones que afectan a sus objetivos y cómo hacen su trabajo. Al escuchar las preocupaciones de los empleados, los líderes democráticos aprenden qué hacer para mantener la moral alta.

Esto suele implicar multitud de reuniones, debates y charlas. Por lo tanto, será sobre todo útil en casos en los que haya mucho tiempo para elegir el camino a seguir y en aquellos en los que la formación de todos los miembros del grupo para el objetivo propuesto sea similar. Por contra, la principal desventaja del estilo de liderazgo democrático es la formación de los trabajadores. "Si no se emplea en el momento correcto, el equipo podría llegar a sentir que no tiene una guía para su trabajo". Si estos no están suficientemente capacitados, no aportarán datos de valor, dificultando la adopción de soluciones adecuadas. El estilo democrático puede dar lugar a reuniones interminables y el aplazamiento de las decisiones cruciales en la esperanza de que la discusión y el debate suficiente eventualmente producirá un gran resultado.

El estilo democrático no tiene sentido cuando los empleados no son competentes o informados lo suficiente como para ofrecer un buen consejo. Por otra parte, el liderazgo democrático suele utilizarse cuando el equipo de trabajo es multidisciplinar y, por lo tanto, es necesario conjugar las diferentes disciplinas para sacar adelante los proyectos. Es decir, es necesario alcanzar acuerdos en aquellos puntos en los que las disciplinas se unen o solapan, de manera que las partes que hagan todos encajen.

5. Liderazgo Ejemplar (o Timonel)

El estilo de liderazgo ejemplar se caracteriza por un jefe estricto y rígido, muy centrado en las normas, pero no en el trato personal. Los líderes por imitación establecen estándares muy altos de rendimiento, son obsesivos con hacer las cosas mejor y más rápido, y exigen lo mismo de todos a su alrededor. El papel de un líder timonel es marcar un rumbo y conseguir que se mantenga. Se pone a sí mismo de ejemplo; por lo que busca actuar siempre como lo haría un modelo. El resultado es una pauta de trabajo rígida y definida, con poca o nula flexibilidad. Si los artistas pobres no se levantan a la ocasión, estos dirigentes no dudan en reemplazarlos con gente que pueda.

Este tipo de mando es aplicado por líderes o gestores de proyectos con grandes conocimientos a cargo de plantillas casi noveles. Este tipo de liderazgo es efectivo en especial cuando el líder es un experto en el campo y el resto de miembros del grupo tienen que asumir un gran segmento -de lo que se requiere de ellos- como aprendizaje. Su mayor problema es que impide que el equipo pueda sumar algo al proyecto final que no sea la replicación de un modelo. Las demandas que marcan las pautas hacia una excelencia pueden abrumar a los empleados y su moral en forma de cuenta gotas. Estos líderes que tampoco dan ninguna información sobre cómo las personas están funcionando. Saltan en asumir el control cuando piensan las personas se están quedando. A pesar de aportar resultados, no fomenta el trabajo en equipo. Además, si se produce una ausencia del líder resulta complicado suplirle y responder en su lugar.

6. Liderazgo Formativo (o Coach)

El liderazgo formativo busca la consecución de resultados mediante el desarrollo continuo del personal. El último tipo de liderazgo se basa en ayudar a los miembros del grupo a encontrar sus puntos débiles y fuertes. Después, trata de que cada uno de ellos desarrolle todo su potencial. La filosofía que hay detrás es que un buen trabajador aportará más que uno que no haya alcanzado su máximo desarrollo. Los líderes tipo coach ayudan a sus colaboradores a identificar sus puntos fuertes y débiles particulares y los vinculan a sus aspiraciones personales y profesionales. Animan a los colaboradores a marcarse objetivos de desarrollo a largo plazo y a concebir un plan para alcanzarlos.

A los líderes coach se les da muy bien delegar y asignan a sus colaboradores tareas complicadas, aunque eso suponga que al principio no las completen con gran rapidez. Cuando los empleados saben que su jefe les observa y se preocupa por lo que hacen, se sienten libres para experimentar. La perspectiva de este liderazgo es la formación de trabajadores válidos y autónomos a largo plazo. Es decir, se asumen fracasos y pérdidas a corto plazo, pero siempre en aras de mejorar y llegar al punto donde cada persona sea imprescindible. El estilo coaching funciona mejor si tenemos un clima general creíble de búsqueda de la mejora y un clima adecuado de confianza, autocontrol, respeto, empatía y visión en las relaciones interpersonales. Funciona peor cuando por las razones que sea esto no es así.

Según las investigaciones, muchos jefes de equipo insisten en que ellos no tienen tiempo que dedicar a la tarea lenta y tediosa de formar a los trabajadores y ayudarlos a desarrollarse. Sin embargo, después de una primera sesión de puesta en marcha el tiempo adicional requerido suele ser poco o ninguno. El coaching requiere un diálogo constante, y el diálogo de calidad tiene la capacidad de fomentar todos los factores impulsores de un buen clima. El diálogo continuado del coaching garantiza que los individuos sepan mejor qué se espera de ellos y cómo encaja su trabajo en una visión y en una estrategia general. Esto afecta a la responsabilidad, a la claridad y al compromiso, ya que el mensaje implícito es: «Creo en ti, invierto en ti, y espero que des lo mejor de ti».

El estilo de coaching funciona especialmente bien cuando los empleados ya están conscientes de sus debilidades y les gustaría mejorar su rendimiento. Por el contrario, el estilo de coaching tiene poco sentido cuando los empleados, por cualquier razón, son resistentes a aprender o cambiar sus maneras. Se debe ser consciente de que lo que se se puede conseguir con este estilo no va a ocurrir si los jefes de equipo y directivos no conocen o no cuidan las buenas prácticas imprescindibles para que pueda llevarse a cabo, o si simplemente no aciertan o no son autoexigentes en su tarea de hacer comentarios a las personas sobre su trabajo y su desempeño.

Estilos de Liderazgo y sus Características

Tal y como hemos ido indicando, cada estilo de liderazgo se caracteriza por poseer una serie de competencias que lo definen. Aquellos líderes carentes de habilidades no tienen otra opción que recurrir a estilos que no tienen por qué ser los adecuados a cada situación. Los estilos de liderazgo difieren sustancialmente con respecto al trato a los empleados, la toma de decisiones y la orientación a resultados.

A continuación, se presenta una tabla que resume las características, ventajas y desventajas de cada estilo de liderazgo:

La Importancia de la Adaptabilidad en el Liderazgo

La creencia habitual de que los líderes “duros” reúnen más éxitos que los líderes “blandos” hoy en día es bastante fácil desmontarla gracias a lo que conocemos de la inteligencia emocional. El líder que reúne las competencias de la inteligencia emocional necesarias, realiza una transferencia hacia la organización provocando un mayor beneficio y un crecimiento sostenido.

Un aspecto central del libro es que los líderes efectivos deben adaptarse a las circunstancias cambiantes y a las necesidades de su equipo. Estos estilos son situacionales, es decir, no es recomendable que el líder se aferre a un único estilo, sino que sepa diferenciar cuál es el más apropiado en cada momento. Por tanto, no existen estilos correctos e incorrectos, es más bien una cuestión de saber cuál encaja mejor.

En definitiva, cuantos más estilos sea capaz de utilizar el líder, más eficaz será su gestión. De hecho, aquellos líderes que dominen 4 o más estilos contribuirán a crear un clima organizacional excelente. Las habilidades para la gestión como líder no se realizan de una manera tan encasillada, sobre todo en casos en los que el liderazgo provoca resonancia, sino más bien, de manera fluida.

El proceso por el cual se debe realizar la selección del líder debería tener en cuenta la posesión de un repertorio flexible de 4 o más estilos característicos de líderes resonantes, o lo que es lo mismo, excelentes. Cuando la situación es crítica, debería ser visionario. Si la situación es urgente, el estilo autoritario podría resultar. Para el consenso de los empleados, el más adecuado es el estilo democrático.

"El entorno empresarial está cambiando continuamente, y un líder debe responder al mismo. Hora a hora, día a día, semana a semana, los ejecutivos deben desempeñar sus estilos de liderazgo como un profesional - utilizando el correcto en el momento adecuado y en la justa medida. La recompensa está en los resultados."