Entrevista por Competencias: Liderazgo, Ejemplos y Preguntas Clave

Cuando buscamos el candidato idóneo para cubrir una vacante dentro de nuestra empresa, elaboramos un esquema donde dejamos claro qué habilidades y aptitudes priorizaremos dentro del proceso de selección. Este paso nos ayudará a plantear las preguntas para la entrevista por competencias que nos permitan responder a las necesidades de nuestra organización. La entrevista por competencias es una herramienta esencial para evaluar cómo los candidatos aplican sus habilidades en diversas situaciones.

Este enfoque permite predecir el desempeño futuro basándose en experiencias pasadas y evaluar si un candidato posee las competencias necesarias para el puesto. Este tipo de entrevista se basa en la premisa de que el comportamiento pasado es el mejor indicador del comportamiento futuro.

La entrevista por competencias contiene preguntas que deben interesar a los dos bandos pues, el entrevistador quiere conocer la respuesta del entrevistado y el candidato quiere tener la oportunidad de lucirse y demostrar su talento frente al seleccionador. Una de las ventajas principales de la entrevista por competencias es obtener una evaluación más precisa del candidato.

Preparación de la entrevista por competencias

Antes de llevar a cabo una entrevista por competencias, es crucial:

• Definir las competencias clave: Identifica las habilidades y comportamientos esenciales para el puesto, como liderazgo, trabajo en equipo, resolución de problemas o adaptabilidad.
• Desarrollar preguntas específicas: Formula preguntas que exploren experiencias pasadas del candidato relacionadas con las competencias deseadas.
• Adaptar las preguntas al puesto: Considera si buscas habilidades de liderazgo, trabajo en equipo, comunicación o toma de decisiones para orientar la entrevista de manera efectiva.

Tipos de competencias evaluadas

Las preguntas en una entrevista por competencias se pueden agrupar en cinco áreas clave:

Competencias individuales

Estas preguntas evalúan aspectos como el conocimiento, la flexibilidad, la tenacidad, la firmeza, la integridad personal, la toma de riesgos y la independencia.

Ejemplo: "Háblame de un momento en el que cuestionaron tu trabajo. ¿Cómo respondiste?"

Competencias motivacionales

Estas preguntas buscan conocer la motivación, la orientación a resultados, la energía, la resistencia, la iniciativa y la capacidad de enfoque del candidato.

Ejemplo: "¿Cuándo fue la última vez que sentiste que el trabajo realizado fue el más duro y a la vez tuviste la mayor sensación de éxito?"

Competencias analíticas

Se centran en el aprendizaje práctico, la toma de decisiones, el análisis, la innovación, la resolución de problemas y la atención al detalle.

Ejemplo: "Explica un momento en el que identificaste un nuevo enfoque para resolver un problema."

Competencias de liderazgo

Evalúan la capacidad del candidato para liderar equipos, la sensibilidad social, el pensamiento estratégico, el control de gestión y la gestión de proyectos.

Ejemplo: "¿Alguna vez has gestionado un equipo para conseguir un objetivo? ¿Cómo lo lograste?"

Competencias interpersonales

Permiten evaluar habilidades de liderazgo, competencias sociales y capacidad de trabajo en equipo.

Ejemplo: "Describe una situación en la que trabajaste con éxito como parte de un equipo."

Estructura de la entrevista

Una entrevista por competencias efectiva puede estructurarse de la siguiente manera:

1. Introducción: Establece un ambiente cómodo y explica el propósito de la entrevista.
2. Preguntas basadas en competencias: Plantea preguntas específicas alineadas con el rol.
3. Evaluación de respuestas: Analiza las respuestas considerando la situación, la tarea, la acción y el resultado (método STAR).
4. Cierre: Ofrece al candidato la oportunidad de hacer preguntas y proporciona información sobre los siguientes pasos del proceso de selección.

El modelo STAR

Lo más habitual en este tipo de entrevistas por competencias es que las preguntas aludan al pasado del candidato, que expone una situación complicada en la que se equivocó para, a continuación, explicar qué enseñanzas extrajo de este suceso. Existe varias formas de plantear las preguntas de las entrevistas por competencias. Una de las más conocidas es el modelo STAR, que hace referencia a los cuatro factores que se analizan en este modelo de entrevista: Situación, Tarea, Acción y Resultado.

Las siglas S.T.A.R hacen referencia a los cuatro factores fundamentales que se analizan en este modelo de entrevista: Situación, Tarea, Acción y Resultado. Es decir, para evaluar una habilidad del entrevistado -por ejemplo, su creatividad o su flexibilidad-, se le pide que cuente una situación que haya vivido relacionada con esta competencia (ya sea en la vida personal o en la laboral), que exponga cuál era la tarea que él desempeñaba, qué acciones llevó a cabo y cómo se resolvió la situación.

Este sistema permite al entrevistador obtener una narrativa clara y completa. Para los candidatos, la clave está en prepararse adecuadamente. Por un lado, analizando experiencias previas que pueden ser relevantes en la entrevista. Así cómo estructurar sus respuestas usando el método STAR. Todo ello, con detalles y siendo la más específico posible.

Ejemplos de preguntas por competencias

El objetivo de las preguntas de esta entrevista por competencias es obtener una visión general de un número de competencias centrales para ejercer el puesto que ofertamos. A partir de aquí, esperamos que el candidato desarrolle en profundidad para poder evaluar su agilidad comunicativa.

En estas entrevistas habrá diferentes tipos de preguntas:

• Cerradas: a las que se responde con sí o no.
• Abiertas: que permiten una reflexión más larga sobre un tema y evaluar así varias competencias al mismo tiempo.
• Hipotéticas: en las que el entrevistado plantea un supuesto y pide al candidato que proponga una solución.
• Provocadoras: que buscan sorprender al candidato.

Cuando reclutamos talento joven, las entrevistas por competencias anteriores carecen de sentido pues su escasa experiencia hace que las respuestas estén muy limitadas. Se pueden contestar con tan solo una palabra, que por lo general es sí o no.

Preguntas Generales

• ¿Qué pasos seguiste cuando te encontraste con un error que no era tu responsabilidad directa?
• Proporciona un ejemplo de una de tus ideas más exitosas.
• ¿Dónde te ves en los próximos años?
• Describe tus fortalezas y tus puntos débiles.
• ¿Cómo trabajas mejor?
• ¿De cuál de sus logros está más orgulloso?
• ¿Dónde quieres estar en tres años?

Preguntas sobre Adaptabilidad

• Las preguntas más comunes en la entrevista por competencias para identificar la adaptabilidad son: ¿Qué es lo que más dificultad le causa al entrar en una empresa nueva?
• Durante tu trayectoria profesional, ¿has tenido que hacerte cargo de una nueva tarea que no formara parte de tu rutina habitual?
• Explica el mayor cambio al que hayas tenido que enfrentarte. ¿Cómo te adaptaste? Fíjate en la aceptación de que el cambio es inevitable. Los mejores candidatos también explicarán cómo podrían adaptarse bien a nuevas situaciones y encontrar el apoyo que necesitan.
• Expón alguna ocasión en la que hayas tenido que adaptarte al estilo de trabajo de un compañero para completar un proyecto o lograr resultados. Fíjate en la predisposición para adaptarse cuando sea necesario y en la capacidad para reflexionar sobre lo que ha aprendido de lo bueno y lo malo de la experiencia.

Preguntas sobre Comunicación

• Como su nombre indica, la entrevista por competencias plantea preguntas que permitan identificar en el candidato su capacidad para expresar ideas y sentimientos complejos.
• Las preguntas más habituales son: ¿cuál es el mayor problema comunicativo que detectó en su último puesto?
• Podemos definir la comunicación efectiva como un tipo de comunicación en la que se pretende transmitir un mensaje de forma clara y comprensible, de manera que no genere confusión o posibles malinterpretaciones por parte del receptor. Practica la asertividad y la empatía.
• ¿Alguna vez has tenido que comunicar una decisión complicada?
• ¿Has tenido que realizar exposiciones orales en tu trabajo?

Preguntas sobre Trabajo en Equipo

• El objetivo aquí es llegar a conocer si el candidato puede relacionarse con éxito con sus compañeros. Para identificar esta habilidad debemos indagar para ver si el candidato conoce nuestra filosofía empresarial y si sabe situarse dentro de la jerarquía de nuestra compañía.
• Las preguntas más habituales para detectar esta habilidad son: ¿qué hace para establecer relaciones con los compañeros?
• ¿Qué habilidades pones en práctica a la hora de trabajar en equipo?
• ¿Alguna vez has tenido que hacerte cargo de un grupo de personas? ¿Alguna vez has percibido que tenías influencia sobre otras personas? ¿Qué habilidades pones en práctica a la hora de coordinar un proyecto?
• Menciona alguna ocasión en la que hayas trabajado con alguien difícil de llevar. ¿Cómo gestionaste la interacción con esa persona? Fíjate en la iniciativa para ponerse en el lugar del otro, identificar la causa de la tensión y buscar formas de mejorar la relación.
• Describe al mejor compañero o supervisor con quien hayas trabajado. ¿Qué aspecto de su estilo de gestión te gustaba? Fíjate en la capacidad para entender su propio estilo de trabajo y con qué tipo de personalidades trabaja mejor.

Preguntas sobre Iniciativa y Responsabilidad

• Se trata de preguntas para identificar la capacidad del candidato para tomar la iniciativa dentro del entorno de trabajo.
• Para detectar esta competencia, podemos hacer preguntas como: ¿se siente capaz de trabajar sin supervisión directa?
• Para detectar el nivel de responsabilidad del candidato, podemos plantear preguntas como: ¿por qué considera que es una persona responsable?
• Recuerda una ocasión en la que tu gerente no haya estado disponible cuando surgió un problema. ¿Cómo manejaste la situación? ¿Con quién consultaste? Fíjate en la capacidad de estar a la altura de la situación sin pasar por encima de los demás. Los buenos candidatos respetan a todas las partes interesadas y analizan opciones antes de tomar una decisión.

Preguntas sobre Flexibilidad

• La flexibilidad es esencial para destacar en entornos de trabajo dinámicos. Esta aptitud interpersonal es vital para los empleados. Los empleados flexibles suelen lograr mejores resultados cuando las prioridades cambian o cuando se presentan dificultades, ya que se sienten cómodos haciendo ajustes estratégicos.
• (La más popular) Háblame de alguna ocasión en la que te hayan pedido que hicieras algo que nunca habías hecho. ¿Cómo reaccionaste? ¿Qué aprendiste? Fíjate en si transmite emoción por abordar nuevos retos y voluntad para salir de suzona de confort, sabiendo queaprenderá algo nuevo dela experiencia.
• Cuéntame alguna ocasión en la que te hayan asignado una tarea que no estaba incluida en la descripción de tu empleo. ¿Cómo manejaste la situación? ¿Cuál fue el resultado? Fíjate en la capacidad para entender que su puesto puede cambiar y el interés por probar algo nuevo y tomar las medidas necesarias para conseguir los mejores resultados.

Preguntas sobre Aportación Cultural

• Buscar aportes culturales te ayudará a encontrar nuevas perspectivas y reducir los prejuicios en la contratación. El aporte cultural puede lograr excelentes resultados en tu empresa.
• (La más popular) ¿Cuáles son las tres cosas más importantes para ti en un trabajo? Fíjate en la coherencia entre las prioridades del candidato y lo que ofrecen el puesto y la empresa.
• ¿Qué es lo más interesante sobre ti que no figura en tu currículum? Fíjate en si el candidato aportará nuevas experiencias y aptitudes al equipo, aunque no guarden relación directa con su función específica.
• ¿Qué aspecto de tu personalidad crees que suelen malinterpretar tus compañeros de trabajo? ¿A qué crees que se debe? Fíjate en la reflexión personal y la transparencia. Las mejores respuestas demostrarán que el candidato es abierto de mente con las personas que lo rodean.

Preguntas sobre Liderazgo

• “Dame un ejemplo de una situación en la que lideraste a un equipo para alcanzar un objetivo. Este grupo de preguntas se enfoca en evaluar las competencias necesarias para roles de liderazgo.
• Describe una situación en la que hayas tenido que convencer a alguien para que viera las cosas desde tu punto de vista. ¿Cómo lo conseguiste? ¿Cuáles fueron los resultados? Fíjate en una respuesta que genere credibilidad y el uso de pruebas convincentes para respaldar su punto de vista en lugar de actuar como si fuese el dueño de la verdad.
• ¿Alguna vez has tenido que «vender» una idea a tus compañeros o a tu equipo? ¿Cómo lo hiciste? ¿Cuáles fueron los resultados? Fíjate en el uso de pruebas y en su asertividad, pero sin agresividad. Los líderes deben estar abiertos a debatir y abordar los comentarios que puedan hacerles sus compañeros.

Preguntas sobre Potencial de Crecimiento

• Contrata a alguien con potencial de crecimiento para que pueda progresar en su puesto y darle su toque personal. A la mayoría de los candidatos les interesa avanzar en su carrera y no hacer siempre lo mismo.
• Describe una situación en la que hayas querido ampliar conocimientos sobre temas relacionados con tu trabajo sin que nadie te obligase a hacerlo. Fíjate en la curiosidad por aprender e interés por pedir los recursos necesarios. Un buen candidato invierte en formación continua y busca nuevas oportunidades de manera activa.
• ¿Qué te motivaría a dejar tu puesto actual? Fíjate en que el candidato esté más interesado en oportunidades de crecimiento que en una recompensa inmediata; indicios de que le gustan los retos.
• ¿Cuándo fue la última vez que le pediste su opinión directa a un superior? ¿Por qué? Fíjate en que haya solicitado comentarios regularmente, un indicador de que ha intentado constantemente mejorar en su puesto actual o anterior.
• ¿Cuál ha sido tu mayor logro profesional? Fíjate en la motivación y la constancia. El candidato se enorgullece de sus logros y los usa para ir cada vez más lejos.

Preguntas sobre Priorización

• Los candidatos con una excelente capacidad para priorizar sabrán delegar, asumir y abordar varias tareas importantes a la vez. Busca personas que puedan gestionar su tiempo eficazmente y presta atención a cada detalle para que no se te escape nada.
• Háblame de alguna ocasión en la que hayas tenido que manejar varios proyectos a la vez. ¿Cómo organizaste tu tiempo? ¿Cuál fue el resultado? Fíjate en un proceso claro y proactivo para organizar el tiempo, como reservar tiempo en el calendario, crear listas de tareas y confirmar plazos.
• Describe una ocasión en la que te hayas sentido estresado o agobiado. ¿Cómo manejaste la situación? Fíjate en muestras de que la planificación y la capacidad de priorizar le permiten al candidato mantener la calma y la concentración, pero que también sabe delegar tareas para aliviar la carga.
• ¿Cómo determinas el tiempo razonable para llevar a cabo una tarea? Fíjate en señales de que analiza detenidamente en qué invierte su tiempo y que busca un equilibrio razonable entre la prisa y el perfeccionismo.

Evaluación y análisis de respuestas

• Calibración de habilidades: Cuando haces preguntas directas como "Describe una vez que tuviste que usar X", puedes evaluar con mayor precisión las competencias del candidato en comparación con preguntas más generales.
• Identificación de fortalezas y debilidades: Observa si el candidato muestra disposición para aprender o una actitud negativa hacia ciertos desafíos.
• Comparación de candidatos: Utiliza una matriz de competencias para evaluar de manera objetiva.
• Feedback: Proporciona comentarios constructivos, independientemente del resultado.

Cuando un candidato no supera la entrevista es adecuado comunicárselo para cuidar la imagen corporativa. Contar con un software de reclutamiento y selección, optimizarás este proceso gracias a la centralización de la información y analítica que herramientas como estas puede ofrecer. Por ejemplo, agilizarás el reclutamiento gracias a la criba curricular para que lleguen a la entrevista solo los candidatos más ajustados al puesto.

Así, para comprobar que el candidato sabe resolver conflictos, puede preguntársele por una situación laboral anterior en que se haya enfrentado a un problema para saber cómo se comportó; si se quiere saber cómo afronta situaciones de estrés, se le puede pedir que cuente cuál fue una situación estresante para él y cómo reaccionó.

En resumen, la clave para superar una entrevista por competencias con éxito es que primero identifiques las competencias que serán relevantes para ese proceso de selección en particular. Una vez identificadas las competencias es importante que identifiques las historias que vas a usar en tus respuestas a esas preguntas hipotéticas y que te pueden ayudar a demostrar que tienes esas competencias transversales, puedes usar experiencias de tu vida personal o de tu vida profesional.