El Liderazgo como un Modelo Continuo: Una Nueva Explicación

El #liderazgo en las entidades deportivas es una característica crucial de los/as gestores/as deportivos/as. Hoy en día el teamwork se considera una aptitud clave y esencial del trabajador y que muchas compañías aprecian y buscan en sus colaboradores. Sin embargo, el hecho de trabajar bajo estos parámetros ha reflejado la necesidad de saber gestionar el equipo humano de la forma más eficiente posible, con el objetivo de lograr las metas de la organización, a la vez que mantenerlo satisfecho y motivado. Esto nos conduce a hablar del liderazgo.

En entornos marcados por la incertidumbre y la transformación constante, el liderazgo se convierte en un factor clave para la sostenibilidad de cualquier organización. Las empresas -grandes, medianas o pequeñas- necesitan líderes capaces de tomar decisiones firmes, adaptarse con agilidad y acompañar a sus equipos con una visión clara. Hoy más que nunca, el liderazgo efectivo implica cercanía, escucha activa y la capacidad de gestionar el cambio con empatía.

¿El Líder Nace o se Hace?

Pero el líder, ¿nace o se hace? ¿Puede un líder formarse como tal? Muchos autores defienden que el líder nace, ni se estudia ni se elige. Si bien es cierto que los líderes poseen unas capacidades determinadas y específicas que son necesarias y útiles para el ejercicio del liderazgo, estas aptitudes pueden ser aprendidas y lo más importante, deben ser constantemente actualizadas y desarrolladas. Es clave invertir tiempo y esfuerzo en entrenar y mejorar las competencias del líder para posteriormente poder ponerlo al servicio de los demás y potenciar la eficiencia del equipo, logrando que cada individuo incremente sus facultades personales y singulares.

Aunque algunas personas pueden tener habilidades innatas, como carisma o capacidad de comunicación, el liderazgo es una competencia que se desarrolla con formación, experiencia y autoconocimiento. Hoy se sabe que cualquier persona, con la motivación adecuada, puede aprender a liderar.

Los líderes desempeñan un papel fundamental en el impulso del crecimiento y la inspiración de las comunidades.

El Modelo Continuo de Liderazgo de Tannenbaum y Schmidt

A la hora de explicar los diferentes estilos de dirección que hay, existe una conocida teoría propuesta por Robert Tannenbaum y Warren Schmidt en el 1973 nombrada como el #Continuumdeliderazgo. El Modelo Continuo de Liderazgo de R. Tannenbaum y W.H. Schmidt (1973) sugiere que un líder autocrático probablemente tomará sus propias decisiones y no delegará a sus subordinados, mientras que un líder más democrático dará a sus subordinados un mayor grado de delegación en la toma de decisiones.

El continuo de liderazgo fue propuesto por Tannenbaum y Schmidt. El Continuum de liderazgo consta de 7 niveles en los que un/a líder puede ubicarse a lo largo de un continuo. En su práctica profesional, usted habrá tenido la oportunidad de experimentar distintos grados de ese continuo, bien como subordinado o como mando o directivo.

Son siete los tipos de comportamiento directivo que plantea el continuo. A la izquierda se presenta la conducta donde el líder ejerce más poder en la toma de decisiones. A medida que el tipo de comportamiento se desplaza hacia la izquierda del continuo, el área de libertad para los subordinados es más amplia.

Tipos de Comportamiento Directivo según Tannenbaum y Schmidt

Un líder eficaz no es autocrático ni participativo. A medida que un/a gestor/a se coloque más en el lado izquierdo del continuo, la autoridad será totalmente ejercida por el/la líder y no cabe ningún ápice para que se dé la participación de sus trabajadores/as.

1. El directivo toma la decisión y la comunica. Una vez analizado el problema, el directivo adopta una decisión sin consultar ni informar a ninguno de sus subordinados. A lo sumo, comunica la decisión para que sea implementada.
2. El/la líder “vende” la decisión que realmente está ya tomada. El líder toma una decisión, tras identificar el problema, pero no se limita a comunicarla sin más. Defiende la decisión e intenta obtener el acuerdo de los subordinados con dicha decisión. Puede apelar a los beneficios que obtendrá el grupo con la decisión.
3. El directivo presenta la decisión y estimula a que le formulen preguntas. El directivo conserva completamente el control sobre la decisión, pero permite a los subordinados analizar la decisión para comprender mejor su lógica e implicaciones.
4. El/la líder informa su decisión, pero está abierta a cambios. Supone un grado más de participación. Aquí, el directivo identifica y analiza el problema. Ha tomado una decisión, pero no es final. Está dispuesto a modificarla en función de las aportaciones de los subordinados.
5. El/la líder muestra el problema, escucha las sugerencias y toma la decisión. En este momento de participación, se comparte la responsabilidad de encontrar la solución con el grupo, que puede influir en la decisión final. Este tipo de liderazgo es adecuado cuando el grupo puede hacer aportaciones valiosas, por su experiencia y conocimiento.
6. Define el problema y establece los límites dentro de los cuales el grupo tomará la decisión. El líder puede integrarse en el grupo como un miembro más. En caso de hacerlo así, ha de dejar a un lado su rol de jefe, para no inhibir al grupo.
7. El/la líder permite al grupo trabajar con autonomía dentro de los límites. Supone el grado máximo participación del continuo de liderazgo. El grupo tiene tanta libertad como el directivo puede concederles. Identifica el problema, lo analiza y diagnostica, genera alternativas de decisión y toma la decisión final. El directivo puede ayudar al grupo.

Cabe destacar que será el/la líder de una entidad deportiva quien decida en qué nivel del continuo se ubicará en función de la capacidad del/la líder para gestionar equipos y de la propia realidad de la entidad.

Ventajas del Modelo del Liderazgo Continuo

• Da a los gerentes una gama de las opciones para su nivel de participación.
• Criterios presentes para la participación y la delegación.
• Centra al responsable en los criterios relevantes (e.g., fuerzas y tiempo).
• Acentúa el desarrollo del empleado y el empoderamiento.
• Es heurístico. Anima a la investigación para ver cuán efectiva puede ser la delegación bajo este modelo.

Limitaciones del Liderazgo Continuo

• Implica solamente el paso inicial de asignación de una tarea a alguien, no los procesos siguientes que pueden determinar la eficacia del resultado.
• Asume que el gerente tiene suficiente información como para determinar la disposición hacia él mismo o hacia el equipo.
• Asume un entorno “neutral” sin enlaces sociales o política.
• Simplifica las decisiones complejas hacia una dimensión bipolar; más sencillo de lo que la realidad es.

Factores que Influyen en la Elección del Estilo de Liderazgo

Definidos los tipos de comportamiento del continuo de liderazgo, la pregunta que surge es qué estilo aplicar según la situación. En cualquier caso, recuerde que su tipo de liderazgo ha de ser flexible, adaptado a la situación.

Fuerzas en el Gerente

• Creencia en la participación del miembro del equipo y confianza en las capacidades de sus miembros.
• Los valores, estilo natural de liderazgo y confianza en los subordinados harán que se incline a adoptar un tipo de comportamiento más o menos participativo.

Fuerzas en los Subordinados

• Los subordinados que son independientes, tolerantes de la ambigüedad, competentes, se identifican con las metas organizacionales.
• El equipo tiene conocimientos indispensables.
• El equipo tiene valores organizacionales y tradiciones.
• El equipo trabaja con eficacia.
• Si los subordinados pueden asumir la responsabilidad de participar y decidir sobre el problema, prefieren la autonomía en el trabajo, consideran que el problema es importante, están comprometidos con los objetivos que se persigue mediante la decisión a adoptar y saben trabajar para efectuar una toma de decisiones compartidas, el estilo a aplicar tenderá a la participación.

Fuerzas en la Situación

• Presión del tiempo: Cuando la situación implica presión por el tiempo, se tiende a considerar estilos menos participativos. Necesidad de decisión inmediata bajo presión. Atenuada contra participación.
• Características del problema: Ante un problema sobre el que usted tiene un buen conocimiento, pero no así sus subordinados, tiene poco sentido delegar una decisión que estos no pueden manejar adecuadamente. Por el contrario, si el análisis y solución del problema puede enriquecerse con las aportaciones de personas que tienen un buen conocimiento sobre la naturaleza del problema, aprovecha ese conocimiento y aplique una perspectiva más participativa.

Otros Estilos de Liderazgo

Además del liderazgo transformacional y el modelo de Tannenbaum y Schmidt, existen otros estilos que se adaptan a diferentes contextos y necesidades:

• Liderazgo Autocrático: Se caracteriza por la autoridad centralizada y la toma de decisiones unilaterales. No acepta la creatividad de su equipo, es rígido, tiende a basarse en el miedo y elimina todo tipo de pensamiento que no vaya con la línea planteada.
• Liderazgo Democrático: Se fomenta la participación activa en la toma de decisiones y resolución de problemas. Promueve el diálogo entre todo el grupo para tener en cuenta todas las opiniones y visiones sobre la realidad, aunque la decisión final suele recaer en el líder.
• Liderazgo Laissez-faire: Este término francés significa "dejar o permitir hacer". Se basa en la máxima: “deja hacer a tus empleados, ellos saben lo que deben hacer”. Tiene la particularidad de surgir espontáneamente.
• Liderazgo Carismático: Se basa en la capacidad del líder para inspirar devoción, entusiasmo y admiración genuina en sus seguidores. Este tipo de líder transmite seguridad, convicción y energía, lo que genera un compromiso emocional profundo dentro del equipo. Este enfoque tiene raíces en las llamadas teorías del “gran hombre”, ampliamente difundidas en el siglo XX, que sostenían que el liderazgo era un atributo innato.
• Liderazgo Transaccional: Conocido también como gerencial, se basa en un intercambio o transacción. Un líder transaccional no suele encajar bien en entornos de emprendimiento donde se requiere creatividad e innovación.
• Liderazgo Transformacional: El término liderazgo transformacional fue desarrollado a finales de los años 70 por el historiador norteamericano y ganador del premio Pulitzer James MacGregor Burns. Se caracteriza por su capacidad para inspirar, motivar y guiar a los equipos hacia un cambio positivo. A través de una visión clara, valores sólidos y una conexión emocional con su equipo, los líderes transformacionales generan confianza, fomentan la innovación y potencian el desarrollo personal y profesional de quienes los rodean. Más allá del sector o el tamaño de la organización, el liderazgo transformacional ofrece herramientas para construir equipos sólidos, motivados y resilientes, capaces de adaptarse y evolucionar en un mundo cambiante. Promover la identidad corporativa aumenta el sentimiento de pertenencia.
• Liderazgo Coaching: Pone el foco en el desarrollo del talento individual.
• Liderazgo Emocional: Se centra en la gestión de las emociones, tanto propias como del equipo.
• Liderazgo Visionario: Busca adelantarse a su tiempo. Se centra en atender las necesidades que pueden surgir en el futuro para encontrar una solución.
• Liderazgo Agile: La Dra. María Teresa Bistué lo define como una respuesta natural a entornos complejos, inciertos y veloces. En el liderazgo agile, el líder ya no es el jefe que controla cada paso, sino un facilitador que confía en su equipo, elimina obstáculos y genera un entorno donde todos pueden aportar y crecer. La jerarquía cede lugar a la colaboración. Sirve en tecnología, sí. Pero también en educación, salud, logística, comercio o cualquier organización que tenga que tomar decisiones rápidas, trabajar con diversidad de talentos y adaptarse sin perder el norte.
• Liderazgo Digital: Herramientas como la automatización, el análisis de datos o la inteligencia artificial exigen que el liderazgo se adapte a un entorno donde la tecnología redefine funciones, tiempos y resultados. En este contexto, Carniel, Faculty Internacional ADEN, plantea que un líder digital necesita desarrollar una combinación de competencias humanas, estratégicas y tecnológicas. Divide las tareas de forma concisa y práctica. Descubre cuáles son los canales más adecuados y las plataformas indicadas para poder trabajar.
• Liderazgo Situacional: Es una teoría desarrollada por Paul Hersey y Ken Blanchard, que propone una idea clave: no existe un único estilo de liderazgo efectivo para todas las circunstancias. Este enfoque resulta especialmente valioso en entornos donde los niveles de autonomía, experiencia o motivación pueden variar significativamente entre personas o equipos. No existe un estilo único, sino que se ajusta el nivel de dirección y apoyo en función de la madurez, experiencia o motivación de las personas que forman el grupo.

Liderazgo Situacional: Adaptabilidad al Contexto

El concepto de liderazgo situacional es una forma de liderazgo adaptable y flexible que termina con la visión de un único modelo de gestión. El origen de este liderazgo comenzó con el Modelo de Paul Hersey (científico y empresario) y Ken Blanchard (escritor y especialista en management). Estos dos autores son reconocidos como los padres de la teoría del liderazgo situacional (1967). Según esta teoría, los líderes tienen que centrarse en uno de los diferentes estilos de liderazgos que existen.

A su vez, la teoría del liderazgo situacional afirma que no existe un estilo de liderazgo mejor que otro, sino que el éxito de cada estilo de liderazgo dependerá de las circunstancias a las que se amolde. Esta elección dependerá del grado de madurez o disposición de sus empleados, es decir, las ganas de superación y habilidades en el desempeño de las tareas. Así pues, la teoría del liderazgo de Hersey y Blanchard no sostiene que haya que mantener un modelo estático de liderazgo, sino que el estilo de liderazgo ha de ser flexible y escoger el mejor que se adapte a la situación de cada equipo de trabajo y empresa.

Modelos del Liderazgo Situacional

Es de suma importancia saber elegir el modelo adecuado para despertar la confianza y el interés de tu equipo, fomentando así el desarrollo profesional dentro de la empresa.

1. Directivo: Se diferencia principalmente por la alta preocupación por las tareas. El líder se responsabiliza de la toma de decisiones estableciendo el qué, cuándo y cómo. El estilo directivo dentro del liderazgo situacional está muy orientado a las tareas y poco al fomento de relaciones, por lo que el líder se encarga de dar instrucciones claras y contundentes y controlar todo el trabajo al dedillo.
2. Persuasivo: Aunque el líder establece roles y tareas, comienza a solicitar feedback al equipo premiando también sus logros. Es un estilo de liderazgo orientado tanto a la relación líder-empleado como a las tareas y sus resultados, por lo que el líder intenta vender sus instrucciones en forma de ideas persuasivas al grupo explicando directivas.
3. Participativo: Se caracteriza por un alto interés en las relaciones y personas, dejando en un segundo plano el control de tareas y sus resultados. Es el líder el encargado de evaluar y detectar el talento, delegando tareas a su equipo.
4. Delegador: Dentro de la teoría del liderazgo situacional, el modelo de liderazgo delegador es el que establece el máximo nivel de autonomía para los trabajadores.

Ejemplos Prácticos de Liderazgo Situacional

• Estilo Directivo: Imaginemos un escenario en una fábrica donde se han contratado a varios empleados recién graduados que tienen poca experiencia en el área. El líder, en este caso, adoptaría un estilo directivo, mostrando una gran preocupación por las tareas y tomando decisiones de manera autoritaria. Para ello, sería claro y específico al dar instrucciones, estableciendo qué se debe hacer, cuándo y cómo hacerlo.
• Estilo Persuasivo: Consideremos un entorno laboral en una empresa de marketing. Los empleados tienen un nivel de madurez moderada y no están muy motivados en su trabajo. Este presenta sus ideas y directivas de manera persuasiva, explicando el porqué de las instrucciones y buscando el feedback del equipo. Además, reconoce y premia los logros de los empleados para fomentar su motivación.
• Estilo Participativo: Para este ejemplo, hablaremos de un equipo de desarrollo de software compuesto por empleados con un nivel de madurez alta. El líder, adoptando un estilo participativo, fomenta la colaboración y la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y la planificación de tareas. De esta forma, se establece un ambiente de confianza y se valora la opinión de cada miembro del equipo.
• Estilo Delegador: El líder, adoptando un estilo delegador, otorga a cada diseñador la libertad para tomar decisiones y gestionar sus propias tareas. El líder establece metas claras y proporciona los recursos necesarios, pero no interviene en los detalles operativos.

El liderazgo efectivo es el motor invisible que impulsa a las organizaciones hacia el éxito. El liderazgo que transforma empresas no es un concepto único ni estático. Existen diferentes aproximaciones que han demostrado su efectividad en distintos contextos organizacionales. Cada uno de estos modelos aporta una perspectiva única sobre cómo inspirar, motivar y guiar a los equipos hacia objetivos comunes.

Desarrollo del Liderazgo: Un Camino Continuo

El liderazgo no es una habilidad innata que solo algunas personas poseen, sino una competencia que puede aprenderse y entrenarse. Convertirse en un líder transformacional implica un proceso de aprendizaje y desarrollo personal continuo. Este estilo de liderazgo requiere trabajar en habilidades clave como la comunicación, la empatía y la capacidad de inspirar a otros. Además, es fundamental adoptar una mentalidad de crecimiento, estar abierto al cambio y comprometerse con el desarrollo de quienes forman parte del equipo.

Algunos pasos prácticos para avanzar en este camino incluyen: trabajar la comunicación asertiva, aprender a dar y recibir feedback constructivo, practicar la gestión emocional, fomentar la escucha activa y adquirir técnicas de motivación y acompañamiento. La formación juega un papel fundamental en este proceso.

Identificación y Alineación del Estilo de Liderazgo

La identificación de tu estilo natural de liderazgo puede realizarse a través de varias vías complementarias. Los assessment profesionales, como el MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) o el DiSC, pueden ofrecer pistas valiosas sobre tus tendencias naturales. También resulta útil la retroalimentación de colaboradores, superiores y mentores que pueden señalar patrones en tu forma de liderar. Finalmente, la reflexión personal sobre situaciones donde te has sentido más cómodo y efectivo como líder puede revelarte tus inclinaciones naturales.

La alineación entre tu estilo de liderazgo y las necesidades de tu organización es fundamental para maximizar tu impacto como líder. El liderazgo efectivo no es un talento innato sino una habilidad que puede desarrollarse con la formación adecuada.

Preguntas Frecuentes sobre Liderazgo

• ¿Qué es ser un líder? Según Luis Elaskar en su libro “Comunicación Interpersonal”, ser un líder implica saber escuchar activamente, comunicar de manera clara y eficaz, comprender el punto de vista de los demás sin ceder necesariamente a sus demandas y ser capaz de reencuadrar situaciones desde diferentes perspectivas para transformar situaciones adversas en oportunidades positivas.
• ¿Cuáles son las habilidades que debe tener un líder? Las habilidades que debe tener un líder incluyen saber escuchar activamente observando tanto las palabras como el lenguaje corporal, comunicar ideas de manera clara y comprensible para todos, comprender el punto de vista de los demás sin necesariamente ceder a sus demandas y reencuadrar situaciones desde diferentes perspectivas para transformar situaciones adversas en oportunidades positivas.
• ¿Cómo influye el liderazgo en la cultura organizacional? El liderazgo influye en la cultura organizacional a través de la forma en que los líderes se comunican, gestionan y motivan a su equipo. Un líder eficaz establece una comunicación clara y congruente, lo que genera confianza y reduce conflictos dentro de la organización. Además, un líder empático y capaz de reencuadrar situaciones adversas fomenta un ambiente de trabajo positivo y resiliente, lo que a su vez mejora la colaboración y el desempeño del equipo.
• ¿Qué es el liderazgo para John Maxwell? John Maxwell define el liderazgo como la capacidad de influir en otros. Para él, el liderazgo no se trata de títulos o posiciones, sino de influir en la vida de otras personas. Maxwell destaca que el liderazgo se aprende y perfecciona con el tiempo, y que la verdadera medida del liderazgo es la influencia. Subraya la importancia de ganar respeto, planificar y guiar al equipo, construir confianza y crecer continuamente como líder.
• ¿Cómo se mide el éxito de un líder? El éxito de un líder no solo se mide por los resultados numéricos, sino también por su capacidad de inspirar a su equipo, fomentar el crecimiento individual y colectivo, mantener un clima laboral saludable y cumplir los objetivos sin perder de vista los valores organizacionales.
• ¿Qué errores comunes cometen los nuevos líderes? Algunos errores frecuentes son: imponer en lugar de inspirar, no delegar, evitar conversaciones difíciles, comunicar de forma poco clara o actuar con rigidez ante situaciones que requieren flexibilidad.

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