El Arte de Preguntar en el Mentoring: Ejemplos y Estrategias

El arte de preguntar es una habilidad fundamental en el mentoring, ya que permite al mentor guiar al emprendedor a través de un proceso de reflexión y descubrimiento, y ayudarlo a encontrar sus propias soluciones y respuestas a sus problemas. Dominar el arte de preguntar, marca la diferencia entre encontrar soluciones posibles e imposibles.

Cada vez que nos hacemos una pregunta, nuestro cerebro activa los mecanismos necesarios para la búsqueda de soluciones. Mario Alonso Puig defiende la idea de que, al hacernos una pregunta, nuestra consciencia se enfoca en un determinado lugar, el de la dirección de dicha pregunta, permitiendo que “veamos” cosas que de otra forma no vemos o que pasamos por alto. La neurociencia localiza en el tronco cerebral una especie de “faro” que en el momento de una pregunta “ilumina” un espacio de opciones en torno a la misma.

Detrás de cada gran invención, creación, o innovación ha habido alguien cuestionándose la realidad, las normas, la tradición. Las preguntas que favorecen un estado de asombro, propicio para esa curiosidad, nos llevan a la búsqueda de respuestas y, éstas a veces, a más preguntas. Los contextos que favorecen y dan rienda suelta a esta curiosidad y acogen las preguntas como instrumento para el crecimiento, son el ambiente ideal para el desarrollo de personas creativas y resolutivas.

Sin embargo, hay determinados ambientes, contextos o culturas que ponen freno a esa curiosidad. A veces porque tener que responder preguntas nos molesta, nos agota. No querer exponerse innecesariamente ante los demás. No saber qué decir después de la primera respuesta que se obtiene de otra persona. Tener la creencia de que se impresiona más, si se contesta o se da un punto de vista. No hacer preguntas para no meterse en problemas. No querer que se piense que se está realizando un interrogatorio o que se intenta manipular el sentido de una conversación. No saber qué preguntas formular. No hacer muchas preguntas por miedo a incomodar a la otra persona. No saber preguntar de manera concreta. Y lo que está claro es que eso, a su vez, repercute en nuestra forma de hacer preguntas, que, en general, tiende a ser bastante pobre y torpe.

Las preguntas poderosas son aquellas que nos llevan a nuevos descubrimientos, sobre nosotros y nosotras mismas, sobre el mundo, la realidad o sobre algún tema concreto en el que estemos investigando. Uno de los objetivos que se persiguen tanto en Mentoring como en Coaching es elevar la conciencia de la persona que experimenta el proceso. Tener conciencia sobre lo que nos ocurre, lo que nos rodea, sobre nuestra forma de pensar y de enfrentarnos al mundo, son el punto de partida para tomar las riendas de nuestras vidas.

El contexto en el que se realiza una pregunta, el tipo de pregunta o incluso la forma de preguntar, provoca reacciones y efectos distintos en las personas.

Adivina adivinanza: ¿Qué tienen en común Sócrates y un líder de departamento en una empresa moderna? La respuesta está en el título de este artículo: las preguntas poderosas. Hace más de 2400 años, Sócrates ya utilizaba esta herramienta para guiar a sus discípulos hacia el autoconocimiento y el desarrollo personal. A través de su famosa mayéutica, planteaba preguntas que llevaban a sus alumnos a descubrir verdades por sí mismos, alcanzando conclusiones profundas y un conocimiento más enriquecedor.

¿Y qué tiene que ver todo esto con el management actual y los nuevos modelos de liderazgo? La verdad es que, en esencia, el mundo no ha cambiado tanto desde la época de los griegos. Imagina una llave maestra capaz de abrir cualquier puerta, una herramienta que, con la precisión de un cirujano, puede desentrañar pensamientos, propuestas y motivaciones. Eso es lo que representan las preguntas poderosas en el mundo del liderazgo y la gestión de equipos. No son meras cuestiones lanzadas al aire; son preguntas cuidadosamente formuladas que invitan a la reflexión profunda, al autoconocimiento y a la expansión de horizontes.

Como bien señala nuestra Presidenta, Pilar Jericó:«Una pregunta poderosa es aquella que nos hace pensar, nos ayuda a contrastar opiniones o nos amplía el punto de vista.» Y es que estas preguntas no buscan respuestas rápidas o superficiales. Antes de sumergirnos en esta lista de preguntas, recordemos que el arte de preguntar es también el arte de escuchar. Un buen líder no nace, se hace. Y es que dirigir equipos hacia el éxito no es tarea fácil, pero todos tenemos el talento natural para conseguirlo. Tanto el coaching como el mentoring se están imponiendo en los últimos años como fórmulas muy eficaces dentro de la formación y el desarrollo del talento. Obviamente las nuevas fórmulas para desarrollar el talento ponen el foco en las necesidades individuales, necesitando adecuarse a distintos ritmos y diferentes desafíos para cada participante.

El coach es un profesional acreditado y formado para ello, que suele ser externo, dado el componente de confidencialidad y pericia que requiere. También se puede trabajar con varios profesionales a la vez que tienen una situación similar (por ejemplo, comerciales o nuevos responsables de equipo), haciendo coaching grupal. Es como hacer coaching individual en grupos de unas seis personas, donde las sesiones duran unas 2,5 horas.

Por último, quiero destacar el gran crecimiento que últimamente está teniendo el coaching de equipo, donde el cliente es el equipo natural (por ejemplo, el comité de dirección, un equipo de proyecto o el departamento de marketing), entendido como un “sistema”. Se trata de trabajar retos concretos o la situación en general que tiene un equipo, trabajando qué quiere conseguir, de dónde parte y qué van a hacer para conseguirlo. En estos procesos todos hablan como miembros del mismo sistema (no hay jerarquías y se practica la “democracia profunda”), requiriendo por tanto equipos maduros donde su responsable acceda a ser uno más durante las sesiones. Llevo ya más de 20 años haciendo coaching a directivos, mandos intermedios y equipos y doy fe de la magia de estos procesos.

Es cierto que de manera informal siempre ha habido parejas donde un mentor (experto en un tema, referente en alguna habilidad o ejemplo de determinados valores) ha tutelado a un mentee o pupilo, que suele ser alguien más joven, con potencial y ganas de desarrollarse. A veces surgía de manera espontánea o a iniciativa de uno de los dos, aunque de forma natural e informal. En los programas de mentoring organizativos se suele elegir a altos directivos como mentores, siempre que sean modelo y ejemplo de los valores o competencias y habilidades a desarrollar en los mentees.

El establecimiento de parejas o “matching” es muy importante para prevenir rechazos durante el proceso de mentoring. Normalmente el mentee asignado a un mentor suele tener dos niveles jerárquicos menos y suele estar en una dirección general o área diferente. Es necesario que no haya jerarquía entre ellos y deseable que no se conozcan (para que no haya prejuicios que puedan dificultar el proceso). La figura de los business partner de recursos humanos es vital en este emparejamiento.

El mentor necesita de una formación previa de habilidades de mentoring, que suele incluir formas de hacer preguntas poderosas, cómo contar historias (tanto de éxito como de fracaso), así como maneras de recomendar y dar feedback. Otros valores añadidos que tienen estos procesos de mentoring son la transversalidad entre áreas, el acercamiento de jerarquías dentro de la organización y, muy importante, el gran aprendizaje que también obtienen los mentores (tanto para sí mismos, como a la hora de liderar a sus equipos actuales). Ambas fórmulas de desarrollo, mentoring y coaching, son muy poderosas (siempre que sean oportunas y estén bien diseñadas), y además complementarias.

El coaching trabaja más el desarrollo concreto de ciertas habilidades y competencias (muchas veces de relación o habilidades sociales), desde la reflexión personal y la proactividad. El coach con sus preguntas provoca la reflexión y toma de acciones, confiando en los recursos del coachee. El mentoring se focaliza más en transmitir experiencias y conocimientos, no tanto técnicos, como de gestión y política no escrita de una compañía; hablamos de los valores y la cultura que realmente operan, esa sabiduría que está ahí, en manos de algunos, no escrita ni fácil de aprender.

Un buen mentor ha de permanecer el 70% de su tiempo preguntando y escuchando y el 30% restante hablando. La pregunta es una herramienta muy poderosa para hacer pensar y reflexionar al emprendedor. ¡La clave está en saber hacer bien las preguntas, tienen que ser inteligentes y poderosas para que muevan al emprendedor!

Técnicas para Formular Preguntas Efectivas

Para ser un mentor eficaz, es crucial dominar el arte de formular preguntas que impulsen la reflexión y el autodescubrimiento. Aquí hay algunas técnicas clave:

• Haz preguntas abiertas: Las preguntas abiertas permiten al emprendedor responder de manera más amplia y detallada, lo que proporciona información valiosa al mentor y ayuda a descubrir soluciones.
• Haz preguntas que generen reflexión: Las preguntas que hacen reflexionar al emprendedor son aquellas que lo llevan a pensar en sus experiencias, sentimientos, percepciones y supuestos.
• Haz preguntas que desafíen la situación actual: El mentor debe hacer preguntas que desafíen la situación actual del emprendedor, con el fin de que este piense en soluciones creativas y fuera de lo convencional.
• Haz preguntas que muestren interés: El mentor debe hacer preguntas que muestren interés genuino por el emprendedor y su situación.
• Haz preguntas que sean relevantes: Las preguntas deben estar relacionadas con el tema en discusión, y deben ayudar a aclarar y profundizar la comprensión del emprendedor sobre el problema.

En resumen, el arte de preguntar en el mentoring es una habilidad fundamental que permite al mentor guiar al emprendedor a través de un proceso de reflexión y descubrimiento. Las preguntas abiertas y cerradas son dos tipos de preguntas utilizadas en el mentoring y el coaching para obtener información y estimular el pensamiento crítico del emprendedor. Las preguntas abiertas son aquellas que permiten al emprendedor dar una respuesta más extensa y detallada, ya que no se limitan a una respuesta de sí o no.

Por otro lado, las preguntas cerradas son aquellas que sólo requieren una respuesta breve y concreta, como un sí o un no. Es importante señalar que no existe una pregunta buena o mala en sí misma, todo depende del contexto en el que se utilice.

Para activar tu “modo pregunta” primero deberás entrenar un aspecto llamado fluidez mental o creativa. Y consiste en aprender a generar muchas preguntas. Coge lápiz y papel. Ahora, escribe en una hoja todas las preguntas que se te ocurran sobre lo que te sugiere la imagen anterior. No respondas a las preguntas. Céntrate en hacer preguntas.

Estrategias para Mejorar tus Habilidades de Pregunta

Aquí te presento algunas estrategias para perfeccionar tus habilidades de formulación de preguntas:

• Practicar con un compañero mentor: Busca a otro mentor con quien puedas practicar hacer preguntas abiertas y cerradas.
• Grabar y analizar sesiones: Graba una sesión de mentoring y escucha la grabación con detenimiento para identificar qué tipo de preguntas estás haciendo. ¿Son preguntas abiertas que invitan a la reflexión del emprendedor o estás haciendo preguntas cerradas que limitan sus respuestas?
• Preparar preguntas de antemano: Antes de la sesión de mentoring, prepara una lista de preguntas abiertas y cerradas para hacer al emprendedor.
• Práctica en vivo con un emprendedor: Practica hacer preguntas abiertas y cerradas durante una sesión de mentoring con un emprendedor.

Además de estas estrategias, considera lo siguiente:

• Aprende sobre el tema: Antes de poder hacer preguntas efectivas, es importante que el mentor tenga un conocimiento profundo sobre el tema en el que está trabajando con su emprendedor. Por lo tanto, el mentor debería dedicar tiempo a estudiar y comprender los diferentes aspectos del negocio, el mercado, los clientes, etc.
• Practica la escucha activa: La habilidad de hacer preguntas poderosas está directamente relacionada con la habilidad de escuchar activamente. El mentor debe ser capaz de escuchar atentamente lo que su emprendedor está diciendo y hacer preguntas basadas en esa información.
• Crea una lista de preguntas: Una vez que el mentor tenga un buen conocimiento del tema y haya practicado la escucha activa, puede crear una lista de preguntas que sean relevantes para el emprendedor y su situación particular.
• Practica en situaciones reales: Una vez que el mentor tenga su lista de preguntas, puede empezar a utilizarlas en situaciones reales con su emprendedor. Es importante que el mentor se asegure de hacer las preguntas en el momento adecuado y de manera que no se sientan invasivas o juzgadoras.
• Obtén feedback: El mentor debe estar abierto a recibir feedback de su emprendedor sobre sus preguntas.
• Continúa aprendiendo y mejorando: La habilidad de hacer preguntas poderosas y efectivas es una habilidad que se desarrolla con la práctica y el tiempo.

Este método de aprendizaje puede ayudar a un mentor a mejorar sus habilidades para hacer preguntas poderosas y efectivas a su emprendedor. Es importante tener en cuenta que las preguntas deben ser abiertas y estar dirigidas a ayudar al emprendedor a reflexionar y tomar decisiones por sí mismo.

Ejemplo Práctico: El Método GROW en Acción

Veámoslo con un ejemplo. Imagina por un momento que te enfrentas a una dificultad. Si las preguntas que te haces son del tipo: ¿Dónde me he metido? ¿Me merece la pena? ¿Realmente puedo con ello?, ese faro hipotético iluminará el espacio de la duda, la incertidumbre, la inseguridad, la preocupación.

Sin embargo, si entrenas tu mente para hacer buenas preguntas, preguntas poderosas, estarás agrandando el radio de ese faro. Tu perspectiva será amplia y tus preguntas, por tanto, también: ¿De qué manera soluciono esto? ¿Cómo consigo superarlo? Mamá, ¿por qué el agua es transparente? ¿Cómo de grande es el cielo?

Juan es un mentor que trabaja con un emprendedor llamado Ana, quien quiere crear una tienda en línea para vender productos de cuidado personal y belleza. Juan utiliza el método GROW en su mentoring y sabe la importancia de hacer preguntas poderosas para guiar a Ana hacia su objetivo.

Ejemplo de diálogo usando el método GROW:

• Goal (Meta): Juan: ¿Qué es lo más importante para ti en este negocio?
• Reality (Realidad): Juan: ¿Qué te está haciendo sentir abrumada? Ana: Me siento abrumada por la cantidad de tareas que tengo que hacer para poner en marcha la tienda en línea.
• Options (Opciones): Juan: ¿Qué otras opciones has considerado?
• Will (Voluntad): Juan: ¿Cómo te sientes acerca de estos pasos?

A través de este diálogo, Juan logra hacer preguntas poderosas que ayudan a Ana a reflexionar sobre su negocio, enfrentar sus sentimientos y considerar diferentes opciones para avanzar.

Tabla de Tipos de Preguntas y su Utilidad