Liderazgo Situacional: Ejemplos Prácticos para Adaptar tu Estilo

Hoy día vivimos en entornos donde las expectativas y demandas cambian a gran velocidad. Este concepto de liderazgo situacional es una forma de liderazgo adaptable y flexible que termina con la visión de un único modelo de gestión. Pero ¿en qué consiste?

El origen de este liderazgo comenzó con el Modelo de Paul Hersey (científico y empresario) y Ken Blanchard (escritor y especialista en management). Estos dos autores son reconocidos como los padres de la teoría del liderazgo situacional (1967).

Según nos dice esta teoría, los líderes tienen que centrarse en uno de los diferentes estilos de liderazgos que existen. A su vez, la teoría del liderazgo situacional afirma que no existe un estilo de liderazgo mejor que otro, sino que el éxito de cada estilo de liderazgo dependerá de las circunstancias a las que se amolde. Esta elección dependerá del grado de madurez o disposición de sus empleados, es decir, las ganas de superación y habilidades en el desempeño de las tareas.

Así pues, la teoría del liderazgo de Hersey y Blanchard no sostiene que haya que mantener un modelo estático de liderazgo, sino que el estilo de liderazgo ha de ser flexible y escoger el mejor que se adapte a la situación de cada equipo de trabajo y empresa. Por ejemplo, si los trabajadores son muy experimentados y llevan años en la empresa (son maduros), el mejor modelo de liderazgo será uno en la que no necesiten de mucha guía, ni supervisión ni intervenciones no pedidas.

Partiendo de los dos modelos directivos anteriormente nombrados, podemos añadir que en el liderazgo situacional se ramifica en cuatro modelos, que van en sincronía a los niveles de desarrollo de los empleados: directivo, persuasivo, participativo y delegado.

Liderazgo puramente situacional: Basado en diferentes modelos que los líderes deciden aplicar, dependiendo de las características y circunstancias tanto del entorno como del equipo.

Los Cuatro Estilos de Liderazgo Situacional

1. Estilo Directivo

Se diferencia principalmente por la alta preocupación por las tareas. El líder se responsabiliza de la toma de decisiones estableciendo el qué, cuándo y cómo. De otra forma, los empleados tendría una alta sensación de temor y desconcierto. El estilo directivo dentro del liderazgo situacional está muy orientado a las tareas y poco al fomento de relaciones, por lo que el líder se encarga de dar instrucciones claras y contundentes y controlar todo el trabajo al dedillo.

Imaginemos un escenario en una fábrica donde se han contratado a varios empleados recién graduados que tienen poca experiencia en el área. El líder, en este caso, adoptaría un estilo directivo, mostrando una gran preocupación por las tareas y tomando decisiones de manera autoritaria. Para ello, sería claro y específico al dar instrucciones, estableciendo qué se debe hacer, cuándo y cómo hacerlo.

2. Estilo Persuasivo

Aunque el líder establece roles y tareas, comienza a solicitar feedback al equipo premiando también sus logros. Es un estilo de liderazgo orientado tanto a la relación líder-empleado como a las tareas y sus resultados, por lo que el líder intenta vender sus instrucciones en forma de ideas persuasivas al grupo explicando directivas.

Consideremos un entorno laboral en una empresa de marketing. Los empleados tienen un nivel de madurez moderada y no están muy motivados en su trabajo. Este presenta sus ideas y directivas de manera persuasiva, explicando el por qué de las instrucciones y buscando el feedback del equipo. Además, reconoce y premia los logros de los empleados para fomentar su motivación.

3. Estilo Participativo

Se caracteriza por un alto interés en las relaciones y personas, dejando en un segundo plano el control de tareas y sus resultados. Es el líder el encargado de evaluar y detectar el talento, delegando tareas a su equipo.

Para este ejemplo, hablaremos de un equipo de desarrollo de software compuesto por empleados con un nivel de madurez alta. El líder, adoptando un estilo participativo, fomenta la colaboración y la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y la planificación de tareas. De esta forma, se establece un ambiente de confianza y se valora la opinión de cada miembro del equipo.

4. Estilo Delegador

Dentro de la teoría del liderazgo situacional, el modelo de liderazgo delegador es el que establece el máximo nivel de autonomía para los trabajadores.

El líder, adoptando un estilo delegador, otorga a cada diseñador la libertad para tomar decisiones y gestionar sus propias tareas. El líder establece metas claras y proporciona los recursos necesarios, pero no interviene en los detalles operativos.

Ventajas del Liderazgo Situacional

Es de suma importancia saber elegir el modelo adecuado para despertar la confianza y el interés de tu equipo, fomentando así el desarrollo profesional dentro de la empresa.

• Adaptabilidad al 100%. El liderazgo situacional es la alternativa más sencilla para poder anticiparse a los imprevistos y gestionar el cambio. Permite modelar el comportamiento y el nivel de apoyo dependiendo de las circunstancias.
• Personalización emocional y racional. Ajustándose así al momento profesional de cada uno de tus empleados y el equipo. Utilizando conductas más directivas o de asesoramiento dependiendo de cada momento.
• Motivación y superación. Escogiendo correctamente el modelo, el liderazgo situacional nos lleva a crear un ambiente laboral de respeto, confianza y autogestión.

El liderazgo de directivos y mandos es uno de los elementos esenciales del Ecosistema del Compromiso. Porque la definición que podemos utilizar sobre qué es Liderazgo sería la siguiente: Es decir si realmente quieres ejercer un liderazgo efectivo con los equipos de personas, debes mentalizarte de que: Vas a convertirte en un artista. Tendrás que equilibrar (aumentar) la utilización del corazón (emociones) y la cabeza (racionalidad). Además de ser capaz de comunicar con la máxima claridad (en el "idioma" de ellos, tu equipo) los objetivos.

Olvida todo lo que has aprendido hasta ahora sobre qué es "mandar"... Porque si quieres realmente ser un líder de personas, vas a tener que cambiar radicalmente tus puntos de vista. Y... #Liderazgo: Empujando obtendremos su tiempo y su trabajo físico.

Te presento al Dr. Kaoru Ishikawa (1915-1989). Como puedes ver, todo un experto en analizar las causas de los problemas en los procesos industriales... Pues bien, ¿sabes a qué conclusión llegó el Dr Ishikawa, después de dedicar toda su vida a analizar causas de problemas? "El 80% de los errores que se cometen en el taller de fabricación tienen su origen en el CEO"

Así pues, los errores que los empleados cometen en las empresas, el que éstos aporten más o menos valor a las mismas, o el nivel de compromiso que estén dispuestos a poner en práctica, no dependen tanto de ellos (de los empleados) sino de su(s) jefes.

Cómo Desarrollar tu Capacidad de Liderazgo

Sí, esta es la buena noticia: puedes mejorar tu capacidad de Liderazgo. Independientemente del nivel del que partas, estamos hablando de una competencia y por lo tanto, de una característica intrínsecamente tuya pero que puedes desarrollar (en la que puedes crecer); que la demuestras a través de comportamientos, y que está relacionada con un desempeño exitoso del trabajo. La noticia menos buena es que no estamos hablando de algo que se estudia, se aprende y, a partir de ese momento, se sabe para siempre. No: una competencia no se desarrolla sólo con formación, sino a través de la ACCIÓN.

Fase 1: Lidérate a ti mismo... para liderar a otros

Normalmente no dedicamos tiempo a pensar en nosotros. Conocerme a mí mismo mejor (Autoconocimiento) me ayuda a tomar decisiones sobre: Quién soy. Quién soy vs Cómo me ven otros. Qué quiero hacer vs Qué estoy haciendo. Que quiero conseguir. Qué huella quiero dejar.

El Autoconocimiento nos posibilita nuevas alternativas de lo que es posible en tu presente y la posibilidad de crear mejores condiciones para el futuro. Eso sí, requiere aprender y reaprender sobre uno mismo. Se trata de un proceso diferente porque: Se toma conciencia de la realidad desde una perspectiva total (fortalezas, debilidades, complementariedad con otros, ….). Permite abrirse a nuevos desafíos y oportunidades que la vida nos trae. Crea resultados que promueven el bienestar propio y el de otros.

Se trata, en definitiva, de construir el mapa que te permitirá liderarte a ti mismo, un paso previo imprescindible para asumir la tarea extraordinaria de liderar a otros.

Fase 2: Comprender la Rueda del Liderazgo

El Liderazgo consiste en conseguir un adecuado equilibrio entre las actividades de DIRECCIÓN (las azules) y las de GUÍA (las rojas).

Fase 3: La comunicación y la pregunta

Condensándolo al máximo, podemos afirmar que liderar bien es comunicarSE bien, (...¡no sólo informar al otro!). Porque, de entrada, la palabra comunicación es bidireccional, o sea, que incluye también escuchar al otro. Desafortunadamente, eso de "comunicarse bien" es más complejo de lo que parece, ¿verdad?. Así que vamos a verlo con cierto detalle.

Comunicación efectiva:

• #1 Informar con claridad: Debes utilizar un lenguaje sencillo, adaptado al nivel de tu interlocutor. Apóyate, en caso de ser necesario, en datos o información que proporcionen una mayor solidez a tus argumentos. Escoge los medios/canales que tiene a su alcance, e intenta buscar el momento y lugar más idóneo, para que tu mensaje quede claro
• #2 Escucha activa: La escucha activa no es oír a la otra persona, sino estar totalmente concentrados en el mensaje que el otro individuo intenta comunicar. Deja a un lado lo que tú piensas y lo que tú dices, y céntrate en lo que el otro está transmitiendo. No se trata sólo de atender a lo que el otro está diciendo directamente con palabras, sino atender también a los sentimientos, ideas o pensamientos que subyacen a lo que está intentando expresar.
• #3 Empatía: Es la capacidad de comprender la situación emocional de la otra persona, aunque no supone necesariamente compartir las mismas opiniones y argumentos del otro, ni tampoco estar de acuerdo con el modo de interpretar las situaciones con la misma carga afectiva del interlocutor. Por eso es necesario tener la habilidad para tomar perspectiva respecto a la persona que nos expresa su estado emocional.
• #4 Corregir errores: dar feed-back constructivo
• #5 Lidera con preguntas: No quieras saberlo todo. No hagas afirmaciones siempre. Haz preguntas, muchas preguntas. Céntrate en QUÉ, CÓMO, CUÁNDO, DÓNDE, QUIÉN, POR QUÉ y PARA QUÉ.

Fase 4: Liderazgo adaptado a cada situación

Las personas necesitan distinto grado de atención por parte de sus supervisores, en función de su situación y de sus necesidades. El mejor mando es el que decide exactamente qué estilo de dirección exige cada situación y cada persona. Por tanto, no hay un estilo perfecto de dirección, sino un estilo adecuado a cada situación, a cada subordinado y cada tarea. Es lo que se denomina Liderazgo Situacional, de Hersey y Blanchard.

Dependiendo de la madurez, tanto de la relación entre jefe y empleado como de la confianza de éste último en el puesto, el líder debe ir adaptando las características del ejercicio de su mando, y moviéndose por el esquema anterior de derecha a izquierda a través de diferentes fases:

1. Fase de ESTRUCTURAR. La relación es baja y el empleado acaba de incorporarse al puesto (necesita mucha estructura). En este caso el líder debe en práctica el estilo de Dirigir: el jefe toma las decisiones y hace que el colaborador las ejecute. Las conductas de líder son de ordenar, guiar, decir, precisar.
2. Fase de MOVILIZAR. La relación es mayor, pero todavía no hay total confianza en su ejecución del trabajo (necesidad de seguir dándole estructura). El líder toma las decisiones y explica por qué las toma. Da oportunidad para el diálogo y la clarificación. Las conductas del líder son de consultar, explicar, persuadir, vender...
3. Fase de ADHERIR. El colaborador toma la decisión en colaboración con el líder. Éste le anima a seguir. Las conductas del líder son de hacer participar, colaborar, asistir, reforzar.
4. Fase de RESPONSABILIZAR. El colaborador toma la decisión. Las conductas del líder son de hacer observar, confiar, encargar.

Como puedes ver, el estilo de liderazgo debe ir adaptándose a las circunstancias, es decir, al nivel de madurez de la relación entre el empleado y el mando/puesto de trabajo.