El Contrato Indefinido de Apoyo a Emprendedores: Claves sobre el Periodo de Prueba, Bonificaciones y Jurisprudencia

En el entorno laboral español, los contratos bonificados han representado una herramienta esencial tanto para las empresas como para ciertos colectivos de trabajadores. Estos contratos ofrecen incentivos económicos significativos, fomentando así la inclusión laboral y el empleo de calidad. Los contratos bonificados son acuerdos laborales en los que el Estado, junto con entidades autonómicas y municipales, proporciona incentivos económicos a las empresas que contratan a determinados grupos de trabajadores.

Los contratos de trabajo indefinidos bonificados son una herramienta clave para las empresas que quieren incorporar talento con incentivos económicos y fiscales. Permiten reducir las cotizaciones a la Seguridad Social y fomentar la estabilidad laboral, cumpliendo a la vez con los objetivos marcados por la normativa laboral vigente. Aprovechar los contratos bonificados en España no solo es una oportunidad de ahorro para tu empresa, sino también un compromiso con la responsabilidad social y la inclusión laboral. Gestionar contratos bonificados requiere conocimiento técnico y control de los plazos. La posibilidad de acumular varias bonificaciones depende de los programas vigentes y de la compatibilidad entre incentivos.

El Contrato Indefinido de Apoyo a Emprendedores: Origen y Derogación

Una de las numerosas novedades de la reforma laboral de febrero de 2012 fue el denominado «contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores», que tenía por objeto “facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial” y que podían realizar todas las empresas que tuviesen menos de 50 trabajadores. Este tipo de contrato, no obstante, está derogado desde el 1 de enero de 2019. Sin embargo, siguen en vigor los contratos celebrados entre el 15 de octubre y el 31 de diciembre de 2018, tal y como se recoge en una disposición transitoria del Real Decreto-ley 28/2018.

Características del Contrato (Derogado)

El contrato se celebraba por tiempo indefinido y a jornada completa, formalizándose por escrito. Desde el 22 de diciembre de 2013 (R.D.16/2013), era posible celebrar este contrato a tiempo parcial; en este caso, las bonificaciones e incentivos fiscales se disfrutaban de modo proporcional a la jornada pactada. Se regía por las normas generales aplicables al resto de contratos por tiempo indefinido, recogidas en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos, con la única excepción de la duración del período de prueba, que era de un año en todo caso.

Recordemos que el período de prueba es optativo. Respecto a su duración máxima, en defecto de pacto en Convenio, el Estatuto de los Trabajadores señala que no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. La reforma laboral lo amplía, sólo para este contrato bonificado, a un año.

Durante este período de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse en cualquier momento y por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario. No obstante, para el empresario puede suponer el reintegro de los incentivos recibidos si no se cumplen ciertas condiciones.

La Controversia del Periodo de Prueba de un Año y la Jurisprudencia del Tribunal Supremo

El punto más controvertido de este contrato fue la duración del periodo de prueba. La controversia la suscitó un trabajador que venía prestando sus servicios desde el día 4 de junio de 2018, mediante un contrato indefinido de apoyo a emprendedores, realizando funciones de conductor mecánico y con un periodo de prueba de un año. Sin embargo, el convenio colectivo aplicable (posteriormente publicado) fijaba un plazo inferior para el periodo de prueba.

El 21 de mayo de 2019, -a punto de cumplirse un año de la formalización del contrato- la empresa le notifica la decisión de dar por finalizada la relación laboral por no haber superado el periodo de prueba establecido. No conforme con el despido, el trabajador interpone el pertinente acto de conciliación sobre despido ante el SMAC, acudiendo posteriormente al juzgado de lo social donde solicita la declaración de despido improcedente, desestimándose la demanda. La sentencia argumentó que, «(...) en el contrato de apoyo a emprendedores, la exigencia del periodo de prueba de un año de duración es una medida establecida por el legislador para todos los trabajadores, con independencia de su calificación o categoría, y resulta indisponible para la negociación colectiva».

Interpuesto recurso de suplicación, el TSJ de Castilla y León confirmó la resolución de instancia señalando que el citado periodo de prueba era conforme a derecho. La parte demandante acudió al Tribunal Supremo en casación y denunció la vulneración del art. 14.1 del Estatuto de los Trabajadores, alegando que el periodo de prueba establecido en el convenio colectivo era de duración inferior a un año, por lo que, el plazo anual del contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores devendría ilícito.

El debate casacional que resuelve el TS, en su sentencia n.º 252/2022, de 23 de marzo de 2022, ECLI:ES:TS:2022:1228, consistió en dilucidar si el periodo de prueba de un año establecido en la normativa reguladora del contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores era válido cuando posteriormente se había publicado un convenio colectivo que fijaba un plazo inferior.

El Tribunal Supremo hizo mención a la sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional, n.º 119/2014, de 16 de julio, ECLI:ES:TC:119/2014, que desestimó el recurso de inconstitucionalidad interpuesto por el Parlamento de Navarra contra la Ley 3/2012, de 6 de julio, y negó que vulnerase la Constitución el periodo de prueba de un año del contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

«El Alto Tribunal argumentó que 'supone ampliar la finalidad tradicional del período de prueba; se dirige en esta nueva modalidad contractual no solo a facilitar el mutuo conocimiento de las partes y de las condiciones de prestación de la actividad laboral y a acreditar que el trabajador posee las aptitudes necesarias para su contratación (como sucede con el periodo de prueba regulado con carácter general en el art. 14 LET), sino también, desde la perspectiva empresarial, a verificar si el puesto de trabajo es económicamente sostenible y puede mantenerse en el tiempo. Esta finalidad adicional justifica que el legislador haya fijado un período de duración de un año para todos los trabajadores, sin distinguir por su categoría o cualificación.'»

Por todo ello, la Sala de lo Social del TS concluyó -desestimando el recurso de unificación de doctrina y confirmando la sentencia de instancia-que: «(...) el intérprete supremo de la Constitución declaró expresamente que el citado periodo de prueba de un año era una norma de derecho necesario absoluto indisponible para la negociación colectiva y que no vulneraba el derecho a la negociación colectiva previsto en el art. 37.1 de la Carta Magna. El Tribunal Constitucional lo justificó por la finalidad de evitar que la negociación colectiva pudiera eliminar el potencial incentivo a la contratación indefinida que mediante esta medida quiso introducir el legislador.» La aplicación al supuesto enjuiciado de la citada doctrina constitucional, por un elemental principio de seguridad jurídica, obligó a concluir que la sentencia recurrida, que confirmó la sentencia de instancia, la cual había declarado que la extinción del contrato de trabajo del actor por no haber superado el periodo de prueba de un año, era conforme a derecho, no había vulnerado el art. 14.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Es importante señalar que, aunque existió una sentencia de los Juzgados de lo Social de Barcelona que en su momento rechazaba la validez de un periodo de prueba de un año por considerar que vulneraba la Carta Social Europea, indicando que los períodos de prueba son regulados por el convenio colectivo de aplicación o por el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, la doctrina del Tribunal Supremo, avalada por el Tribunal Constitucional, prevalece como interpretación definitiva.

Imagen: La balanza de la justicia en el ámbito laboral, representando la resolución de conflictos.

Incentivos del Contrato de Apoyo a Emprendedores (Derogado)

Incentivos Fiscales para la Empresa

Este contrato ofrecía importantes beneficios fiscales para las empresas que lo utilizaban:

• En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se realizara con un menor de 30 años, la empresa tenía derecho a una deducción fiscal de 3.000 euros.
• Además, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, la empresa tenía derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce mensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas:
  • El trabajador contratado debía haber percibido la prestación durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación.
  • El importe de la deducción a que tenía derecho la empresa quedaba fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se modificaba por las circunstancias que se produjeran con posterioridad.
  • La empresa requería al trabajador un certificado del Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación laboral.
• En este caso, el trabajador contratado podía voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. Si decidía no compatibilizarlo, el derecho a la prestación permanecía en los mismos términos que ocurría en la actualidad, quedando «suspendido» si se realizaba un trabajo por cuenta ajena de duración inferior a doce meses (pudiendo reanudarlo con posterioridad siempre que se acreditara la nueva situación legal de desempleo), o bien «extinguido» si se realizaba un trabajo por cuenta ajena de duración igual o superior a doce meses.

Bonificaciones en las Cuotas a la Seguridad Social

Con independencia de los incentivos fiscales, las contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de empleo daban derecho a las siguientes bonificaciones, siempre que se refirieran a alguno de estos colectivos:

Infografía: Tipos de bonificaciones y sus cuantías en el contrato de apoyo a emprendedores.

Estas bonificaciones eran compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pudiera superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

Requisitos y Exclusiones para la Empresa

Requisitos de la Empresa para Acceder al Contrato

Para poder formalizar un contrato de apoyo a emprendedores, la empresa debía cumplir con una serie de requisitos:

• No podrá concertar este contrato la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. Esta limitación afectaría únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor de la reforma laboral (12 de febrero de 2012), y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
• El empresario debía mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación a su reintegro. No se consideraría incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinguiera por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
• Además, la ley 43/2006 exigía que la empresa se hallara al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social tanto en la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de las bonificaciones correspondientes, y que no hubiera sido excluida del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de infracciones muy graves no prescritas.

Contrataciones Excluidas

La normativa contemplaba una serie de contrataciones que quedaban excluidas de los beneficios de este contrato:

• Relaciones laborales de carácter especial, con la excepción de la relación laboral de trabajadores con discapacidad en Centro Especial de Empleo.
• Contrataciones que afectaran al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tuvieran el control empresarial, ostentaran cargos de dirección o fueran miembros de los órganos de administración de las entidades o de las empresas que revistieran la forma jurídica de sociedad, así como las que se produjeran con estos últimos. No obstante, esta exclusión no era de aplicación cuando el empleador fuera un trabajador autónomo que contratase como trabajador por cuenta ajena a los hijos menores de treinta años (convivan o no con él), o cuando se tratase de un trabajador autónomo sin asalariados que contratase a un solo familiar menor de cuarenta y cinco años.
• Contrataciones realizadas con trabajadores que en los veinticuatro meses anteriores a la fecha de la contratación hubiesen prestado servicios en la misma empresa, grupo de empresas o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por jubilación.

Implicaciones del Periodo de Prueba y las Bonificaciones

Uno de los mayores costes en cualquier negocio son los costes laborales. Antes de acogerse a bonificaciones, es crucial analizar la posibilidad de no cumplir los requisitos y el coste que supondría un eventual reintegro. La obligación de mantenimiento del empleo de al menos tres años implicaba la devolución de los incentivos si se incumplía, salvo en casos específicos. No procederá el reintegro de la bonificación en caso de extinción cuando esta esté motivada por causas objetivas o por despido disciplinario, si uno u otro es reconocido como procedente, ni en los supuestos de extinción causada por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, o resolución durante el período de prueba.

Si el trabajador decide no continuar y causa baja voluntaria, no se incumple la obligación de mantenimiento. Entonces, solo se incumplen los requisitos cuando se efectúan despidos improcedentes o se produce la no superación del periodo de prueba del trabajador en circunstancias que no eximen del reintegro. Dada la particularidad del periodo de prueba de un año, muchas empresas optaban por esta modalidad contractual por la seguridad que les otorgaba. Sin embargo, si la empresa o negocio tiene un futuro incierto en el tema de mantenimiento del nivel de empleo, es fundamental revisar muy bien si acogerse o no a las bonificaciones, para evitar futuros reintegros de las ayudas percibidas.