Derechos y Obligaciones del Empresario según el Estatuto de los Trabajadores en España

Las relaciones laborales generan una serie de derechos y obligaciones tanto para el trabajador como para el empresario. El Estatuto de los Trabajadores (ET) refleja estos derechos y obligaciones, estableciendo un marco legal para la interacción laboral en España.

Derechos del Trabajador

Además de los derechos constitucionales como el derecho a la huelga, a afiliarse a un sindicato y a negociar las condiciones laborales, el Estatuto de los Trabajadores refleja otros derechos fundamentales:

• A la ocupación efectiva.
• A la promoción y formación profesional en el trabajo.
• A no ser discriminados.
• A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
• Al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.
• A recibir puntualmente la remuneración pactada o legalmente establecida.
• Todos los derechos que se deriven de su contrato de trabajo.

Obligaciones del Trabajador

El trabajador tiene las siguientes obligaciones:

• Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo.
• Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario (salvo que sean ilegales o atenten contra su salud o dignidad).
• No hacer competencia a la empresa.
• Contribuir a la mejora de la productividad.
• Los que surjan del contrato de trabajo.

Derechos del Empresario

Los derechos del empresario se resumen en los siguientes dos poderes:

Poder de Dirección

Es el poder que tiene el empresario para organizar el trabajo dentro de su empresa, así como para vigilar y controlar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales, respetando siempre su dignidad.

• Para ejecutar la vigilancia, esta podrá ser con cámaras siempre sin audio y solo si se considera necesario. No se pueden poner cámaras en áreas de descanso ni baños.

Poder Disciplinario

Es el poder para sancionar al trabajador por los incumplimientos de sus obligaciones. No se podrá imponer sanciones que consistan en la reducción de salarios, ni de la duración de las vacaciones, ni los derechos al descanso.

Los convenios colectivos establecen las infracciones clasificándolas en leves, graves y muy graves, así como las correspondientes sanciones.

Según el art. 1.2 del ET, se consideran empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de un trabajador, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

El ET no da un concepto de empresa, como tampoco lo da el Código de Comercio, pero desde la doctrina mercantilista se suele considerar la empresa como el conjunto de elementos materiales, inmateriales y humanos organizados por el empresario para la prosecución de un fin.

Por otro lado, desde un punto de vista vulgar, se tiende a identificar la empresa con la sociedad mercantil (anónima, limitada, etc), es decir, en general, con las personas jurídicas que obtienen la prestación de servicios remunerada de uno o varios trabajadores.

Grupos de Empresas y su Responsabilidad

La jurisprudencia del Tribunal Supremo establece una responsabilidad solidaria entre todas las empresas de un grupo en el ámbito laboral.

La existencia de un grupo de empresas requiere:

1. Confusión de plantilla y patrimonio.
2. Apariencia externa de unidad empresarial.
3. Unidad de dirección.

En otras palabras, debe existir una relación vertical de dirección y una dirección unitaria proyectada sobre las relaciones económicas y empresariales.

Se trata, por tanto, de fenómenos de unidad de dirección económica de entidades empresariales constituidas formalmente como personas jurídicas independientes.

Para que exista responsabilidad solidaria, se requiere:

1. El funcionamiento integrado o unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo.
2. La prestación de trabajo indistinta o común, simultánea o sucesiva, de los trabajadores, en favor de varios empresarios del grupo.

De acuerdo con el art. 42.4 del ET para casos de contratas y subcontratas en el caso de empresas que de forma continuada compartan centro de trabajo se establece que la empresa principal deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información exigible al respecto quedando a disposición de los representantes de los trabajadores.

Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Para constituirse válidamente, una ETT requiere una autorización administrativa de la autoridad laboral competente.

Para obtener la autorización, es necesario remitir una solicitud cuyo contenido se establece en el art. 4 del R.D. 417/2015 de 29 de mayo, que desarrolla la Ley que regula las E.T.T.

Entre los requisitos se incluyen:

1. Constituir garantía financiera, a disposición de la autoridad laboral, del cumplimiento de las obligaciones salariales y con la Seguridad Social. Esta garantía debe alcanzar, para obtener la primera autorización, un importe igual a veinticinco veces el salario mínimo interprofesional, en cómputo anual.
2. Incluir en su denominación los términos "empresa de trabajo temporal".

Las ETT otorgan con las empresas usuarias los denominados "contratos de puesta a disposición" que tienen por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria a cuyo poder de dirección quedará sometido aquél. Estos contratos podrán celebrarse en las mismas condiciones y con los requisitos establecidos para los contratos temporales o contratos formativos en el Estatuto de los Trabajadores.

La E.T.T debe remitir a la autoridad laboral, dentro de los diez primeros días de mes, una relación de los contratos de puesta a disposición celebrados en el mes anterior, de acuerdo con el modelo que figura en el Art. 17 del R.D. 417/2015.

El contrato de trabajo celebrado entre la E.T.T y el trabajador podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada coincidente con la duración del contrato de puesta a disposición, y se formalizará siempre por escrito y por triplicado, debiendo registrarse en la oficina de empleo dentro de los diez días siguientes a su celebración, con el contenido establecido en el art 15 del R.D. citado.

Corresponde a la E.T.T el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria, y ésta debe asumir la responsabilidad en materia de seguridad e higiene en el trabajo y responder subsidiariamente de las citadas obligaciones salariales y de Seguridad Social.

Otras Obligaciones del Empresario

El empresario, de acuerdo con el contenido del Estatuto de los trabajadores, fundamentalmente del art. 1.

• Obligación de favorecer la promoción y formación profesional en el trabajo: para ello, y de acuerdo con lo dispuesto en el art.
• Obligación de no discriminar para el empleo o una vez empleado a ningún trabajador por razones de sexo, estado civil, por edad dentro de los límites marcados legalmente, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato o por razón de lengua.

Cambio de Empresario en la Relación Laboral

Subcontratación de Obras y Servicios

De acuerdo con el art. 42 del ET, los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas estén al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.

Al efecto, deberán recabar por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables, transcurridos los cuales, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante, si finalmente no se obtiene en plazo dicha certificación.

De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.

No se dará la citada responsabilidad por los actos del contratista en el caso de que la actividad contratada sea exclusivamente una construcción o reparación que pudiera ser encargada por un cabeza de familia respecto de su vivienda, es decir pequeñas reparaciones, encargos de poca entidad, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.

Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal.

Asimismo, el contratista o subcontratista deberán informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Cuando una empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con otra empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos: nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista, objeto, duración de la contrata y lugar de ejecución, el número de trabajadores que serán ocupados, en su caso, por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal y las medidas previstas para prevención de riesgos laborales de forma coordinada.

De acuerdo con el art. En el sector de la construcción resulta aplicable la Ley 32/2006 de 18 de octubre reguladora de la subcontratación de este sector y en la que se exige el cumplimiento de una serie de requisitos para la subcontrata de tercer nivel en el sentido de que estas deben estar justificadas en causas objetivas.

Según lo dispuesto en el art. Que el objeto del contrato entre las empresas se limite a la puesta a disposición de los trabajadores de una a otra.

Los empresarios, tanto el cedente como el cesionario que infrinjan esta prohibición responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades que procedan por dichos actos, teniendo en cuenta que, el Texto Refundido de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, considera esta infracción como muy grave sancionada con multa que puede oscilar entre 3.005 y 90.151 euros y que existe la posibilidad de incurrir incluso en responsabilidad penal. Ver art. 312 del Código Penal, L.O. 10/1995, de 23 de noviembre.

Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o en la cesionaria.

De acuerdo con el art. 44 del ET, el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo las relaciones laborales existentes, sino que el nuevo empresario quedará subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica y, en general, en cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

El cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas y también pueden responder solidariamente de las nacidas con posterioridad a la transmisión, si la cesión se declara delito por sentencia judicial firme. Ver art. 311 del Código Penal, L.O. 10/1995, de 23 de noviembre.

En lo que respecta a las obligaciones con la Seguridad Social, el artículo 44 del ET existe responsabilidad solidaria entre el cedente y el cesionario, durante tres años, de las obligaciones anteriores a la transmisión y no satisfechas.

Salvo pacto en contrario con los representantes de los trabajadores, una vez consumada la transmisión, será de aplicación el mismo convenio colectivo que era aplicable con anterioridad.

Tanto el cedente como el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos, afectados por el cambio de titularidad o, en su defecto, a los propios trabajadores, de la fecha prevista para la transmisión, de los motivos de la misma, de las consecuencias jurídicas, económicas y sociales de la transmisión para los trabajadores y de las medidas que se han previsto respecto de estos.

El cedente o el cesionario que pretenda adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores, antes de que éstas se lleven a efecto.

Las obligaciones de información y consulta mencionadas se aplican con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario, o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos.

Movilidad Funcional

La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

Información al Comité de Empresa

El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.

Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.

En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.

El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:

1. Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
2. Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.
3. Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
4. De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:

1. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.
2. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
3. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
4. Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.
5. Ser informado por la empresa de las medidas de actuación previstas con motivo de la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos, sin perjuicio de los derechos de información, consulta y participación previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Todo ello a los efectos de la adopción de las respectivas medidas y decisiones, incluidas, entre otras, las previstas en el artículo 21 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.

Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos así como la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que tuvieran lugar.

El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto. Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa.

Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.

El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:

1. Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.
2. Las reducciones de jornada.
3. El traslado total o parcial de las instalaciones.
4. Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
5. Los planes de formación profesional en la empresa.
6. La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.

La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 5, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones.

En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones. Los informes que deba emitir el comité de empresa tendrán que elaborarse en el plazo máximo de quince días desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.

El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:

1. Ejercer una labor:
   1. De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
   2. De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19.
   3. De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.
2. Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
3. Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.
4. Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.
5. Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

Lo dispuesto en el presente artículo se entenderá sin perjuicio de las disposiciones específicas previstas en otros artículos de esta ley o en otras normas legales o reglamentarias.

El art. 30 del ET establece que si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasase en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará su derecho al salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Hay que tener en cuenta, sin embargo, la posibilidad de suspensión del propio contrato, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se permite en el art.

¿Puede la empresa forzar a un trabajador a jubilarse a la edad de jubilación establecida por la Ley?

Los convenios colectivos establecerán las posibles sanciones a imponer.

No se podrá imponer sanciones que consistan en la reducción de salarios, ni de la duración de las vacaciones, ni los derechos al descanso.